Toward a More Competent Labour Force: A Training Levy Scheme for Canada

Une des principales recommandations de la Commission sur les congés éducatifs et la productivité (instituée par Travail-Canada en 1978 et dont le Rapport a été remis en octobre 1979) consiste à imposer à l'industrie canadienne un prélèvement égal à un demi de un pour cent de la liste de paie annuelle. Toute entreprise qui ne consacrerait pas cette somme à la formation professionnelle en remettrait la différence au gouvernement. Par ailleurs, les entreprises qui l'utiliseraient à cette fin bénéficieraient d'un abattement d'impôt supérieur à l'argent ainsi dépensé. C'est la politique du bâton et de la carotte: on pénalise les entreprises qui n'assument pas leurs responsabilités; on récompense celles qui les acceptent.Pourquoi une telle mesure? Comment peut-elle fonctionner? Quel en est le coût? Que peut-elle accomplir?D'abord, pourquoi une contribution de l'industrie à un tel projet? La capacité de production d'une économie dépend de plusieurs facteurs, mais l'un des plus importants est la compétence de la main-d'oeuvre. Beaucoup d'études ont permis de constater que l'éducation favorise la croissance économique et la productivité. Et ceci s'impose au Canada parce que la grande majorité des adultes n'ont pas reçu une formation professionnelle systématique à l'école primaire et secondaire, celle-ci étant repoussée au niveau post-secondaire. Bien plus, l'enseignement post-secondaire est loin d'être toujours orienté vers la formation professionnelle. On peut même affirmer que la moitié des diplômés des universités ne travaillent pas dans des emplois découlant de la discipline qu'ils ont choisie.Puisque la plupart des canadiens n'ont pas reçu de formation professionnelle, il faut faire en sorte que l'industrie prenne la relève, mais les faits démontrent que l'industrie n'offre que peu d'occasions aux individus d'acquérir les connaissances nécessaires pour qu'ils soient pleinement efficaces dans le monde du travail actuel. L'enquête effectuée par la Commission en 1978 a révélé que vingt pour cent à peine des entreprises favorisent la formation, que quinze pour cent des employés y participent et qu'ils n'y consacrent en moyenne que sept jours. Même si beaucoup d'adultes souhaitent acquérir une meilleure formation, de nombreuses barrières de temps, de coût et d'éloignement leur en rendent l'accès difficile. Les gens de la classe moyenne, déjà engagés dans des carrières intéressantes, en profitent tandis que ceux qui en auraient le plus besoin sont les derniers à y participer. D'autre part, le gouvernement dépense 600 millions par année, mais le programme ne répond pas aux attentes.Résultat de cet état de choses: il y a un manque chronique de travailleurs qualifiés; les cadres des entreprises se font rares; les changements technologiques forcent une partie de la main-d'oeuvre à se retirer du marché du travail; dans l'ensemble, les travailleurs canadiens ne sont pas satisfaits de leurs chances de promotion et, finalement, le manque de formation pose des problèmes de discrimination et de productivité.Dans les circonstances, la prescription d'un impôt à l'industrie aux fins d'éducation est la meilleure façon de corriger la situation actuelle, et cela pour plusieurs raisons. Les porte-parole de l'industrie se sont déclarés mécontents de l'enseignement secondaire tel qu'il est présentement donné. L'impôt leur fournirait le moyen d'obtenir des institutions d'enseignement des programmes qui répondent mieux à leurs besoins et les inciterait à investir dans le développement des ressources humaines. L'impôt aurait pour effet de répartir également sur tous le fardeau de la formation. Ce système permettrait de combiner les études scolaires et la formation en industrie.Comment un tel projet peut-il fonctionner? D'une part, le gouvernement fédéral pourrait unilatéralement augmenter le fardeau des taxes des entreprises jusqu'à une somme égale à un demi de un pour cent de leur liste de paie, tout en leur permettant de déduire plus de cent pour cent des montants qu'elles auraient consacrés aux fins d'éducation si le taux de un demi de un pour cent est atteint. Chaque province pourrait voter une loi dans le même sens. En effet, la législation concurrente est désirable à la fois parce que l'éducation relève de la compétence des provinces et parce qu'il se peut qu'une province en particulier, si elle agissait de sa seule initiative, puisse hésiter à établir un nouvel impôt, de peur de placer dans une situation désavantageuse les entreprises qui se trouvent sur son territoire.Une fois l'impôt établi, une grande firme pourrait entrer en contact avec une université ou un collège des environs et mettre au point un programme d'études qui serait en quelque sorte taillé sur mesure pour répondre à ses besoins en formation de main-d'oeuvre. Les entreprises de plus petites dimensions pourraient également se regrouper dans le même but.D'autre part, les employeurs déduiraient non seulement les dépenses relatives à la formation, mais aussi le coût de la rémunération de ceux qui obtiennent congé pour suivre des cours. Les employés suivraient ces cours à raison de deux semaines à l'automne et ils auraient entre-temps des travaux à faire à la maison. Le principal objectif de cet impôt est d'encourager le développement de programmes d'études appropriés.Ceci, cependant, ne veut pas dire qu'on négligerait pour autant la formation en usine, car il se trouvera toujours des travailleurs qui seront dans l'impossibilité de suivre des cours.Quel serait le coût d'un pareil projet?En 1978, le total des revenus tirés du travail au Canada s'établissait approximativement à $130 milliards dont$27 milliards pour les entreprises sans but lucratif. Étant donné que ce prélèvement est assimilable à un impôt qui ne s'appliquerait qu'au secteur privé, cela représenterait environ $515 millions. On peut espérer, toutefois, qu'un projet supplémentaire serait mis au point qui obligerait le secteur public à assumer sa part de responsabilité en matière d'éducation, ce qui permettrait d'arriver à une somme globale d'à peu près$650 millions par année. Le prélèvement fonctionnerait au départ comme une nouvelle taxe, mais la mesure stipulerait que si lesemployeurs dépensent aux fins d'éducation un demi de un pour cent de leur liste de paie, leur revenu imposable serait abaissé de cent vingt pour cent de la somme qu'ils auraient déboursée.Si l'industrie consacrait à la formation la somme totale du prélèvement, il lui en coûterait $412 millions et la part de l'État serait de$103 millions. La réaction initiale du gouvernement et des employeurs est de trouver le projet trop onéreux. Une enquête récente a révélé que l'absentéisme coûte $21 millions chaque jour, soit$5 milliards par année. En regard de ce chiffre, $515 millions est une somme minime. Une réduction de dix pour cent de l'absentéisme rembourserait le coût du projet et il y aurait bien d'autres motifs pour démontrer que le fardeau financier est beaucoup moins lourd qu'il n'y paraît de prime abord, d'autant plus que plus de soixante pour cent du coût à absorber par les employeurs consisterait en du temps perdu qui ne se traduirait pas nécessairement par une baisse de la production.Que peut-on accomplir grâce à ce système? À long terme, cette mesure permettrait d'avoir une économie davantage orientée vers les valeurs de l'éducation, d'ouvrir de nouvelles carrières aux jeunes et aux femmes, de mettre fin au manque chronique de travailleurs qualifiés, de favoriser la formation d'un corps de dirigeants plus compétents et, finalement, de faire réaliser à la productivité un bond marqué.Pour conclure, il faut souligner que, s'il était judicieusement appliqué, non seulement ce programme serait-il payant en lui-même, mais il rapporterait aussi des dividendes aux individus, à l'industrie et à l'économie dans son ensemble.A Commission of Inquiry on Educational Leave and Productivity recommended the establishment of a training levy scheme in Canada. In this paper the author discusses why such a scheme is necessary, how it might work, what it might cost, and what it would accomplish

The Federal Government and Tripartism

Depuis la deuxième guerre mondiale, la plupart des pays occidentaux ont établi un système de prise de décision tripartite qui regroupe les syndicats, les associations d'employeurs et l'État en vue de rechercher un consensus en matière de politique économique et sociale. Ce système est fondé sur la conviction que la structure et le processus de prise de décision est un facteur décisif dans la poursuite des objectifs socio-économiques. Sans l'appui du monde du travail et du milieu des affaires, l'action unilatérale de l'État, se fondant sur la seule théorie économique, ne peut guère être fructueuse. Les pays d'Europe qui ont instauré des systèmes tripartites (notamment le Danemark, la Norvège, la Suède, la Hollande et la Belgique) ont mieux réussi durant la dernière décennie que les États-Unis et le Canada où le tripartisme est sous-développé.Apparemment, le gouvernement fédéral canadien se rend compte de la désirabi-lité de s'orienter vers une politique de consensus comme le laissent entendre les déclarations des ministres et du premier ministre lui-même. Le gouvernement fédéral n'a pas voulu cependant prendre les mesures nécessaires pour instituer un système tripartite efficace. Dans de tels systèmes qui fonctionnent bien, l'État négocie fondamentalement la politique socio-économique avec les principaux représentants du monde du travail et du milieu des affaires et il s'engage à mener à bonne fin les décisions consensuelles qui résultent du processus de négociation. Le gouvernement canadien, toutefois, refuse de négocier avec les syndicats et les associations d'employeurs et veut absolument que tout processus de recherche d'un consensus soit multipartite et de nature consultative. De plus, il refuse de s'engager à mettre en vigueur quelque décision consensuelle. En règle générale, il consulte les différents groupes d'intéressés mais, par la suite, il applique des politiques qui, le plus souvent qu'autrement, ignorent au lieu d'incorporer les points de vue qui ont été exprimés. À cause de la répugnance du gouvernement à faire des concessions valables et à poursuivre une action efficace, on retrouve dans le monde du travail et le milieu des affaires la conviction que l'État ne désire pas sincèrement réaliser de consensus, mais plutôt les consulter en vue d'obtenir leur acquiescement à ses projets déjà arrêtés.En outre de la volonté du gouvernement de s'en tenir à un multipartisme consultatif et à son insistance, effectivement fausse, à affirmer que « la Couronne ne négocie pas », il y a plusieurs autres aspects du contexte canadien qui militent contre un tripartisme efficace.Le monde du travail et le milieu des affaires sont divisés et on trouve beaucoup de réticence à l'intérieur de ces groupes à donner aux organisations centrales le mandat de négocier la politique socio-économique. Nombre de sujets importants exigent par ailleurs la coopération fédérale-provinciale pour qu'on puisse passer aux actes.Pour ces motifs, il n'est nullement certain qu'un tripartisme efficace en résulterait, même si le gouvernement acceptait de négocier de bonne foi avec les représentants des organismes centraux des salariés et des employeurs. À moins que l'on ne s'entende pour le faire, cependant, il n'y a véritablement aucune chance qu'un tel système puisse être institué. Si l'affirmation selon laquelle le consensus du monde du travail, du milieu des affaires et de l'État est juste, tel qu'incite à le penser l'expérience de plusieurs pays occidentaux, le Canada est peut-être mûr pour des jours difficiles.Some of the most highly developed tripartite Systems have been established in the Scandinavian countries, in Holland and in Belgium. The difficulties in implementing such a System in Canada are examined

Competing Paradigms in Industrial Relations

En dépit d'étude conceptuelles et théoriques, la discipline des relations professionnelles continue à demeurer un domaine ambigu. D'une part, on utilise cette expression pour signifier un univers empirique de phénomènes et, d'autre part, pour désigner la discipline qui étudie ces phénomènes. Malheureusement, on ne s'entend pas, règle générale, sur le contenu de cet univers ou sur la nature de ce domaine d'étude.Certains estiment que l'univers des phénomènes en matière de relations professionnelles consiste essentiellement à traiter des questions syndicales et de la négociation collective. Tandis que, pour d'autres, il comprend tous les aspects des rapports du travail. Un inventaire des publications qui traitent de relations professionnelles indique que, objectivement, c'est la définition la plus large qui décrit le mieux la nature de cette discipline. Toutefois, les auteurs de manuels englobent rarement tout le domaine des relations professionnelles. En associant relations de travail, syndicats et négociation collective, ils perpétuent la confusion.Le premier objectif des théoriciens en relations du travail a été d'intégrer des traditions conceptuelles et théoriques variées en un tout cohérent, mais il n'en a découlé aucune tradition de recherche unifiée. Au contraire, en tant que discipline, les relations professionnelles continuent à consister en plusieurs courants de pensée et de recherche plus ou moins distincts. On a soutenu que l'intégration n'a pas abouti parce que les normes et les hypothèses des principales traditions de recherche qui ont étudié l'univers des relations du travail sont contradictoires et fortement opposées les unes aux autres.L'école du marché du travail et l'école sociale sont de types déductifs. On ne voit dans le monde du travail et du patronat que des abstractions: dans le premier cas, l'intérêt personnel d'individu; dans le deuxième cas, l'intérêt personnel de classes. L'école du marché du travail considère que les acteurs sont motivés par des objectifs économiques, alors que les théoriciens politiques attribuent le comportement des acteurs à la volonté de prendre le pouvoir et de s'y maintenir. Sur le plan normatif, les tenants de l'école du marché du travail jugent par rapport au critère de l'efficacité du marché, tandis que la norme de l'école politique est la justice sociale.Le patronat et les institutions d'enseignement sont surtout de type inductif. L'objectif de l'école du patronat n'est pas d'expliquer les relations patronales-ouvrières, mais plutôt de découvrir les moyens d'accroître la productivité du travail. Pour atteindre cette fin, les tenants de cette tradition ont procédé à des recherches intensives sur la nature du comportement humain au travail et tiré le portrait d'un travailleur aux agissements complexes qui s'oppose à la fois àl’homo economicus fort simple que l'on rencontre dans le courant de pensée du marché du travail et à laclasse ouvrière des courants de la pensée politique.À l'origine, les institutions d'enseignement ont mis l'accent sur la réaction (principalement une réaction collective) des travailleurs face au capitalisme. La recherche sur ce point a débouché sur un intérêt prédominant pour la négociation collective. Au point de vue normatif, les professeurs en institution soutiennent que la négociation collective est une forme de démocratie qui est compatible avec l'efficacité du marché (l'objectif normatif de l'école du marché du travail), la justice sociale (les objectifs normatifs des marxistes) et la productivité du travail (l'objectif normatif de théoriciens du patronat). En général, les professeurs en institution ont accordé leur appui aux politiques gouvernementales de la négociation collective. Au contraire, les autres écoles se sont montrées, soit hostiles, soit, au mieux, indifférentes à la négociation collective.Depuis la deuxième guerre mondiale, une cinquième école a commencé à se former qui est fondée sur le concept de système de relations du travail. À cause de problèmes conceptuels et théoriques en relations avec les spécifications de l'idée de système, ces traditions ne se sont pas développées sans à-coups. Toutefois, des travaux conceptuels récents ont dégagé un ensemble de principes qui devraient permettre le développement d'une tradition cohérente de recherche parmi ceux qui considèrent les relations professionnelles comme leur premier centre d'intérêt.En se basant sur des travaux récents, on soutient qu'on devrait concevoir les systèmes de relations professionnelles selon une approche distincte et séparée de l'étude de l'univers des relations industrielles plutôt que comme une synthèse des courants de pensée traditionnels. Considéré dans la perspective systémique, le rôle des relations professionnelles est d'identifier et de décrire la structure et le processus des relations entre le travail (sous ses aspects individuel et collectif), les employeurs et l'État dans des entreprises, des industries et des pays différents. Au lieu d'être jugé en fonction d'un seul critère majeur (c'est-à-dire l'efficacité du marché, la productivité des travailleurs, la justice sociale ou la démocratie industrielle), la tâche des chercheurs est de répartir les aménagements des systèmes de relations industrielles en fonction des buts poursuivis par les divers acteurs. Pour ceux qui considèrent que leur rôle est de comprendre, d'expliquer, de prévoir et de contrôler les relations entre le travail, le patronat et l'État, cette façon de procéder devrait être supérieure aux autres.Despite the statute which the field of industrial relations has achieved, many essential issues regarding its nature and purpose continue to be controversial. There has emerged no universally accepted definition of the term industrial relations. The author at-tempts to demonstrate that the failure is the result of underlying conceptual structure of the field

The Work of the Trade Union Field Officer

Le succès d'un syndicat dépend de l'activité des permanents syndicaux. Aussi, l'auteur s'est-il proposé d'en faire l'étude à partir d'entrevues faites auprès de vingt-et-un d'entre eux appartenant à dix-huit syndicats différents ; il a de plus interrogé une douzaine de personnes qui sont familières avec leur travail.L'étude porte sur la nature de leur activité, la préparation antérieure qu'ils ont reçue pour l'accomplissement de leur fonction, la façon dont ils acquièrent leur compétence, la manière dont leur travail est contrôlé, la satisfaction ou le mécontentement qu'ils ressentent dans l'exercice de leurs tâches.Il est difficile de résumer en quelques paragraphes les constatations de l'auteur. Il suffira pour avoir une bonne idée de l'article de cueillir ici et là dans son texte certains faits significatifs.Selon l'étude, il y a dans les syndicats américains deux types de permanents syndicaux: le représentant syndical, salarié qui relève d'un vice-président ou d'un directeur régional de l'association, et l'agent d'affaires qui est généralement élu par une section locale ou par un conseil de district. L'enquête a révélé, d'autre part, que le travail varie considérablement d'un syndicat à l'autre et qu'il y a souvent chevauchement des fonctions. Certains ont beaucoup plus de responsabilités que d'autres. D'une façon générale, on peut dire que le représentant est un employé du syndicat national ou international et qu'il doit s'assurer que les sections locales en suivent les directives, tandis que l'agent d'affaires rend compte exclusivement à la section locale. Dans la hiérarchie des fonctions, le représentant tient un rang plus élevé que l'agent d'affaires, mais leur travail se ressemble sous bien des rapports, leur principale activité étant de veiller à ce que la section fonctionne le mieux possible, ce qui inclut la préparation et la négociation des conventions collectives, le règlement des griefs, l'assistance aux assemblées, le recrutement de nouveaux membres, la fondation de nouvelles unités, la participation aux programmes d'éducation, aux conseils d'arbitrage, la direction des grèves, l'administration etc.. Souvent aussi, le représentant syndical est engagé dans l'activité des fédérations provinciales et divers autres conseils ou comités généraux ou spécialisés. Le représentant syndical consacre aussi un temps considérable au travail de bureau et il doit se déplacer constamment de telle sorte que, en moyenne, les représentants syndicaux interviewés roulent 23,600 milles par année sans tenir compte de certains voyages effectués par avion. Chaque représentant syndical est responsable de huit sections locales, mais ces chiffres peuvent être trompeurs, puisque l'agent d'affaires d'un syndicat de métier ne veille qu'aux intérêts d'une seule section. De même, le nombre de salariés dont celui-ci a à s'occuper s'établit en moyenne à 2,800 et les représentants syndicaux doivent voir à l'application d'une à vingt-trois conventions collectives.Les heures de travail sont longues et irrégulières, soit de 55 à 60 heures par semaine dont deux ou trois soirées par semaine et deux à trois fins de semaine par mois.L'auteur, dans une autre partie de son étude, s'interroge sur la préparation du permanent syndical pour son travail. En règle général, celui-ci a commencé à travailler dans son entreprise, a adhéré au syndicat, a démontré des qualités naturelles de « leader » et est devenu agent de griefs. Actif dans son association, il devient membre du comité de négociation, se fait connaître et postule un poste de dirigeant syndical, puis devient finalement agent d'affaires ou représentant, poste auquel il accède généralement au début de la trentaine. En effet, 86 p.c. avait préalablement agi comme délégués d'atelier et 67 p.c. comme dirigeants syndicaux. On en retrouve aussi quelques-uns qui possèdent une formation scolaire plus avancée et qui s'occupent surtout de recherches et d'éducation syndicale.Il y a beaucoup de mobilité parmi les permanents. Les syndicats les plus nombreux font certains efforts pour choisir de bons candidats, mais ce n'est pas la règle générale. Un certain nombre d'entre eux possèdent une certaine expérience dans lanégociation des conventions collectives, le traitement des griefs, la conduite des assemblées et le recrutement des nouveaux membres. Très peu d'entre eux ont eu à défendre des litiges devant les conseils d'arbitrage, 38 p.c. des permanents interrogés n'avaient jamais fait de recrutement, 68 p.c. n'avaient jamais dirigé de séances d'étude, 35 p.c. n'avaient jamais été appelés à traiter de cas d'accidents de travail ou de cas d'assurance-chômage et 43 p.c. n'avaient jamais dirigé de grève.Même si telle est la situation, rares sont les syndicats qui possèdent des critères d'engagement ou de système de formation. Les permanents sont lancés dans la mêlée et procèdent par tâtonnements en s'aidant des conseils de leurs camarades plus expérimentés. L'auteur explique cet état de choses par trois raisons principales: les postes se présentent à l'improviste et doivent être remplis sur-le-champ; la plupart des syndicats nord-américains accordent beaucoup de confiance à l'expérience pratique et dédaignent les connaissances théoriques; peu de syndicats planifient d'avance leurs besoins en personnel.Et pourtant les exigences des membres et des dirigeants des sections locales sont fort nombreuses; interprétation de la législation du travail et de la sécurité sociale, évaluation de la conjoncture économique, appréciation par les syndicats des mesures gouvernementales, analyse des décisions arbitrales, règlement des impasses dans les négociations collectives, analyse des avantages sociaux et des horaires de travail, étude des stratégies patronales, évaluation de l'évolution des partis politiques et de l'effet de leurs programmes sur l'action syndicale, etc..Dans la pratique, la majorité des représentants syndicaux reconnaissent avoir reçu un peu de formation en matière de législation du travail, de techniques de négociations collectives, d'administration des salaires, de traitement de griefs et d'utilisation des moyens de communications. Très peu d'entre eux ont suivi des cours d'initiation en art oratoire, en pédagogie, en étude du travail, en technique de recherches, en administration du personnel et en études économique et administrative. Les agents d'affaires des syndicats de métier sont les moins bien formés. Très peu ont reçu une formation quelconque en ces matières.Aussi, lorsqu'un problème nouveau se présente, doivent-ils se rabattre sur les services d'éducation et de recherches du syndicat lesquels sont très valables dans les groupements importants. Cependant, la plupart des syndicats n'ont pas les moyens de se doter de tels services.En bref, il y a une longue tradition de formation orale au sein du mouvement syndical dont il faut dire qu'elle est inefficace. Peu de permanents lisent la littérature écrite en ce domaine d'où il faut bien tirer la conclusion qu'il y a un vacuum entre le monde académique des relations du travail et la pratique professionnelle du syndicalisme.L'auteur passe ensuite à la motivation des permanents syndicaux dans l'exercice de leur tâche. La discipline et le contrôle de leur travail est passablement lâche. 66 p.c. d'entre eux estiment que les dirigeants apprennent ce qu'ils font par les réactions des membres, mais 29 p.c, par ailleurs, croient que les dirigeants sont au courant de leur activité. On juge souvent l'étendue de leur activité par l'ampleur de leurs comptes de dépenses quoiqu'un certain nombre soient obligés de présenter un rapport écrit ou verbal de leur travail.Cette liberté dans l'exercice de leur activité leur apparaît comme une source de satisfaction et ils sont aussi satisfaits de leur traitement, même si certains estiment queles dirigeants sont surpayés. Les méthodes de fixation des salaires varient beaucoup d'un cas à l'autre: traitement fixé par négociation individuelle, par année d'expérience, par détermination des taux de salaire dans le secteur d'activité dans lequel ils sont engagés, par décision de l'assemblée de la section locale, par négociation collective quelquefois. Les augmentations de salaire au mérite répugnent aux syndicats qui y voient une source de favoritisme et d'injustice. La plupart trouvent que le travail est partagé équitablement. Lorsqu'un représentant réussit à organiser une nouvelle section, il n'est pas rare qu'elle lui soit assignée. Les permanents sont également attirés par le poste, parce que, pour eux, cela peut être le début d'une carrière qui leur permettra d'acquérir plus de prestige et un meilleur salaire que par un emploi dans l'industrie. D'ailleurs, 38 p.c. déclarent que c'est là leur espérance. On en compte toutefois le tiers qui n'aspirent pas à un sommet plus élevé. Ils considèrent leur activité comme une espèce de « missionnariat ». Aussi, la plupart des permanents envisagent-ils de passer leur vie dans le mouvement ouvrier et lorsqu'on leur demande quel aspect de leur fonction ils préfèrent, ils répondent en majorité que la raison en est qu'ils peuvent « aider les gens », qu'ils aiment à négocier et à résoudre des problèmes. Ce dont ils ont à se plaindre, c'est du travail de bureau, de la « paperasserie » ainsi que des longues heures de travail.De ce tour d'horizon, l'auteur tire finalement quelques conclusions. Par exemple, il trouve que, règle générale, les milieux académiques ont ignoré le syndicalisme et il estime qu'on ne peut pas appliquer aux syndicats les mêmes règles qu'aux entreprises et aux gouvernements, parce qu'il s'agit d'organisations démocratiques politisées bien différentes des sociétés d'affaires et des bureaucraties gouvernementales. D'autre part, il croit qu'il y a moyen d'accroître l'efficacité des syndicats à condition que le secteur académique cesse d'être myope face à ce besoin impérieux du syndicalisme. Il ne faudrait pas oublier, ajoute-t-il, qu'assez peu de compagnies se soucient des problèmes humains de l'entreprise. Enfin, dit-il, on accorde de plus en plus d'attention à l'éducation ouvrière, mais, pour lui donner sa pleine valeur, il faudrait la fonder sur un solide travail de recherches.This exploratory survey aims at presenting some of the characteristics of full-time union field officers

Solidarity, Self-Interest and the Unionization Differential Between Europe and North America

En Europe, le pourcentage des travailleurs syndiqués est plus grand qu'il ne l'est aux États-Unis et au Canada. Cette situation intrigue à bien des titres. Les clauses de sécurité syndicale sont beaucoup moins répandues en Europe qu'elles ne le sont en Amérique du Nord. En Europe, la négociation collective se fait surtout au niveau des branches industrielles et les conventions ne fixent que des conditions minimales qui s'appliquent aux travailleurs non-syndiqués comme aux travailleurs syndiqués. En outre, les syndicats européens n'ont généralement pas été en mesure d'établir des sections au niveau des usines comme on a pu y arriver en Amérique du Nord. Ce sont les comités de travailleurs élus par l'ensemble des employés de l'entreprise qui constituent l'organisation syndicale principale à la base. Étant donné ces caractéristiques du régime des relations de travail en Europe, on pourrait s'attendre à un « parasitisme » exubérant et à un degré de syndicalisation très bas.L'explication connue de ce paradoxe, c'est que les travailleurs européens feraient preuve d'un plus grand esprit de solidarité à l'égard de leurs syndicats. L'explication de ce phénomène par l'esprit de solidarité s'efface devant la réalité omniprésente de l'intérêt personnel. Donc, si l'on accepte l'explication que les travailleurs agissent poussés par des sentiments de solidarité envers leurs syndicats, force est de dire que les travailleurs européens ont un comportement anormal.Des études récentes démontrent pourtant que les travailleurs européens ne sont pas moins normaux que les camarades américains. En réalité, ils adhèrent aux syndicats dans l'espoir d'en retirer des avantages personnels, ce qui, pour eux, consiste avant tout à se protéger contre les décisions patronales unilatérales qui peuvent être à leur détriment.On a découvert deux facteurs qui seraient de nature à expliquer ces contradictions dans le comportement des syndiqués européens et des syndiqués américains: les différences de structure des régimes de relations du travail et la force de la pression sociale diffuse. En Europe, il n'est pas nécessaire que les syndicats obtiennent une majorité d'adhérents dans une unité de négociation donnée pour que les travailleurs puissent bénéficier de leur protection. Au contraire, même dans lesentreprises où les syndicats ne comptent que peu de membres, ceux-là peuvent intervenir au nom d'un membre qui s'estime traité injustment. Contrairement à ce qui se passe en Amérique du Nord, les valeurs sociales communément acceptées outre-Atlantique empêchent les employeurs de chercher à contrecarrer les tentatives de syndicalisation. D'autre part, à cause de la puissance politique dustanding social des syndicats, les employeurs ne sont pas enclins à prendre à la légère les démarches des syndicats en faveur de leurs membres. De plus, le concept de « grief » n'est pas très bien fixé et les syndicats se trouvent ainsi en mesure d'intervenir en faveur de leurs membres sur un grand nombre de points, qu'il en soit traité ou non dans les conventions collectives. Les syndicats ne sont pas non plus obligés de défendre les intérêts des non-membres et, en conséquence, seuls les membres des syndicats bénéficient de ce que Mark von de Vall a appelé « une assurance contre la discorde ».Même si la législation du travail favorise certainement la négociation collective en Amérique du Nord et, de façon indirecte, les syndicats qui la rendent possible, en réalité la législation nuit à leur développement. Même si une minorité importante de salariés dans une entreprise donnée ou une « unité de négociation appropriée » peut désirer les services d'un syndicat, le syndicat ne peut pas faire beaucoup pour eux. En outre, la législation du travail en Amérique du Nord autorise le « droit » des employeurs de « combattre » la syndicalisation, ce qui est contraire aux valeurs et aux moeurs européennes.Enfin, il y a certains indices qui démontrent que, en dépit de l'absence de retenue obligatoire des cotisations syndicales, dans beaucoup de pays d'Europe, la pression sociale ambiante qui s'exerce sur les travailleurs pour les inciter à adhérer aux syndicats est considérable.In this article, the«  solidarity » argument is questionned on both theoretical and empirical grounds. It is argued instead that the unionization differential between the two continents may be more adequately explained in terms of differences on key dimensions of the existing industrial relations systems