Unemployement and Labour Force Participation : The Canadian Experience

Au cours des derniers dix ans, les enquêtes qui furent effectuées sur le comportement des travailleurs semblent indiquer qu'un marché du travail à la baisse nuit à la participation à l'activité économique. Cet article vise à éprouver la valeur de cette affirmation au moyen d'une analyse de régression utilisant à la fois les séries chronologiques et les données d'une coupe instantanée de la main-d'oeuvre canadienne. Le modèle de base des séries chronologiques consiste dans une régression multilinéaire mettant en relation les taux d'activité avec le rapport entre l'emploi global décalé de la population totale et une fonction de tendance linéaire. Le modèle de base de la coupe instantanée consiste dans une régression multilinéaire du taux d'activité par rapport aux taux de chômage global et un ensemble de variables utilisées comme éléments de contrôle. Dans les séries chronologiques, les données sont décomposées en cinq groupes d'âges par sexe et, dans la coupe instantanée, en sept groupes d'âges, en tenant compte de l'état civil et du degré d'instruction tant des hommes que des femmes.Les résultats de la régression des séries chronologiques reflètent tant l'effet de stimulation que l'effet de découragement chez les travailleurs. Dans l'ensemble, c'est l'effet de découragement qui l'emporte. Cependant, le degré d'autocorrélation est tel qu'on ne peut guère avoir confiance dans les résultats. Les résultats établis par la coupe instantanée confirment l'hypothèse de découragement. La tendance à se retirer du marché du travail à mesure que le chômage s'accroît apparaît pins prononcée chez les hommes des groupes d'âges 15-19, 20-24 et 65 ans et plus et, chez les femmes, dans les groupes d'âges 15-19, 35-44 et 45-54 ans. La seule exception au comportement d'effet de découragement se produit chez les femmes qui ont fréquenté l'université. Mais la preuve n'est pas ici concluante.Les paramètres de régression dans le cas de la coupe instantanée semblent exagérer la sensibilité de la main-d'oeuvre au chômage telle que mesurée dans les paramètres des séries chronologiques. On a tenté de réconcilier les deux méthodes par un facteur de migration dans les équations de régression pour ce qui est de la coupe instantanée, mais la tentative s'est avérée infructueuse. Si l'on considère ces résultats contradictoires, l'orientation et l'ampleur de la sensibilité à court terme de la main-d'oeuvre canadienne peuvent être fortement mises en doute.In an analysis of the short-run sensitivity of the Canadian labour force time series regression results appear inconclusive whereas cross-section regression results suggest a strong negative response to unemployment. Generally, the findings from the cross-section are comparable neither qualitatively nor quantitatively with those from the time series

The Effect of Bargaining Structure on Negotiated Wage Settlements

Bien qu'il n'y ait pas de lien théorique universellement acceptable entre la structure de négociation collective et le règlement des questions salariales par négociation, les analystes des relations professionnelles ont depuis longtemps reconnu que le type d'unités de négociation retenu dans la négociation collective peut avoir un effet sur le processus de détermination des salaires. D'une façon générale, on estime que des unités de négociation plus vastes ou plus centralisées mettent en valeur le pouvoir de négociation du syndicat, bien que la preuve empirique dont on dispose permette de penser que le pouvoir monopoleur des syndicats ne soit pas accentué par une négociation fortement centralisée.L'article vérifie l'hypothèse selon laquelle le type d'unités de négociation (unité de négociation par établissement, unité de négociation par compagnie, unité de négociation multipartite ou association d'employeurs) retenu dans la négociation collective a un effet sur les ententes salariales négociées dans le secteur privé au Canada. L'analyse se fonde sur le modèle de la courbe de Phillips où la variable dépendante consiste dans le pourcentage du changement dans les taux de salaire de base pendant la durée de la convention collective. Entrent aussi en ligne de compte plusieurs variables indépendantes, y compris l'une qui représente les différents types d'unités de négociation.Les résultats se fondent sur l'étude de 2,338 conventions collectives régissant 200 salariés ou davantage qui ont été conclues entre 1966 et 1975. Dans cet échantillon, on compte 1,217 conventions collectives négociées dans des unités de négociation par établissement; 811, dans des unités de négociation par compagnie; 110, dans des unités de négociation multipartites et, enfin, 200, qui ont été négociées avec des associations d'employeurs.Les résultats obtenus démontrent que la structure de négociation collective a un effet significatif sur les règlements des questions salariales. Les accords négociés dans les conventions collectives où les unités de négociation sont accordées par compagnie ou sont multipartites sont en moyenne d'un pour cent inférieurs à ceux qu'on observe dans des conventions collectives négociées dans des unités de négociation par établissement ou avec des associations d'employeurs.Il en découle que les entreprises possédant plusieurs vastes établissements ont un pouvoir de négociation fort. Dans des industries fortement concentrées, les entreprises dominantes sont en quelque sorte immunisées contre la surenchère des syndicats. De plus, si ces entreprises sont des multinationales, elles peuvent utiliser leurs opérations internationales pour faire de la surenchère de leur côté. Dans les négociations où l'unité de négociation est multipartite, les syndicats se trouvent dans une position plus faible, puisque les tactiques de surenchère sont limitées à cause du caractère relativement homogène des entreprises.D'un autre côté, la négociation au niveau de l'établissement permet à un syndicat puissant d'avoir un pouvoir de négociation considérable. S'il s'agit d'entreprises possédant un seul établissement ou de firmes intégrées verticalement, le syndicat peut exercer une forte pression en recourant à des tactiques de surenchère.De même, lorsqu'une association d'employeurs négocie dans un marché de produits ou de services locaux où le taux de syndicalisation est élevé, le syndicat possède un avantage marqué. Étant donné que les employeurs ont des structures de prix différentes, donc des intérêts divergents, il est très vraisemblable que quelques-uns d'entre eux puissent rompre les rangs sous la menace d'une grève.Alors que les résultats montrent que la consolidation des unités de négociation au niveau de l'unité par compagnie ou de l'unité multipartite peut signifier des gains significatifs dans le pouvoir de négociation de l'employeur, cela n'implique pas que des unités de négociation plus vastes puissent donner lieu à des contraintes en matière de taux de salaire. Notamment, une orientation vers la négociation par une association d'employeurs ne serait pas de nature à valoriser le pouvoir de négociation de ces derniers, même si ces groupements locaux peuvent avoir des avantages sur certains points. En fait, la formation d'associations d'employeurs ne limite pas la possibilité pour le syndicat d'utiliser des tactiques de surenchère et ne semble pas non plus accroître le pouvoir de marchandage des employeurs.Enfin, les constatations faites paraissent indiquer que les syndicats, dans les industries peu syndicalisées, ont été en mesure de négocier des règlements salariaux plus élevés que ceux des industries fortement syndicalisées. Ce dernier résultat contredit les découvertes antérieures et il faut, en conséquence, le considérer avec réserve.The purpose of this paper is to explore the effect of the structure of collective bargaining on union bargaining power. More specifically, its objective is to determine whether bargaining through employer's association, multi-employer, single (multi-plant) employer or single-plant negotiation units has had an effect on negotiated wage settlements (union wage changes) in the private sector in Canada

The Economic Returns to the Knowledge and Use of a Second Official Language: English in Quebec and French in the Rest-of-Canada

In a country with two official languages, such as Canada, the demand for bilingualism may lead individuals born with one mother tongue to acquire the second official language. Knowledge of an additional official language may be associated with enhanced earnings for two reasons; its actual value in the workplace, or its value as a screening mechanism for ability. Previously available data did not indicate whether bilingual language skills were actually being used at work. However, the 2001 Census reports, for the first time, the primary and the secondary languages that an individual uses at work. Conditioning on both language knowledge and language use allow us to estimate the additional earnings that can be attributed to the use of a second official language. We find very substantial, statistically significant, rewards to second official use in Quebec and much smaller, not statistically significant, effects in the Rest-of-Canada.Wages, language knowledge, language use

The Economic Returns to a Second Official Language: English in Quebec and French in the Rest-of-Canada

Canada is a country with two official languages, French and English. The need for both languages in Quebec and the Rest-of-Canada (ROC) generates a demand for bilingualism and investment in the acquisition of a second official language. Knowledge of an additional language may be associated with enhanced earnings because it may reflect what might generically be called ‘ability’ bias or because it may actually be useful at the workplace. Until now, available data did not indicate whether bilingualism was actually being used at work. However, the 2001 Census reports, for the first time, whether an individual is bilingual and the extent to which this skill is actually used at work. Conditioning on both knowledge and use allows us to measure the additional earnings which accrue to the use of a second language more cleanly. We find very substantial, statistically significant, rewards to second official language use in Quebec and much smaller, not statistically significant, effects in the ROC.wages, language knowledge, language use

The Economic of Employee Benefits

Le poste des coûts de la main-d'oeuvre communément appelés avantages sociaux représente une part importante du coût global de la main-d'oeuvre dans les frais de production. Dans l'industrie manufacturière, en 1968, le coût des avantages accessoires s'établissait à $1,153.00 par employé ou à 23.4 du salaire de base. De plus, le coût de ces compléments sociaux a tendance à s'accroître par rapport au coût total de la main-d'oeuvre.On estime, par ailleurs, que les plans de pension privés ne représentent que 25.2 pour cent de l'ensemble des coûts des compléments sociaux, mais l'impact social et économique de ces plans est autrement plus fort que celui des autres avantages sociaux. Par exemple, les sommes que les caisses de retraite ont drainées en 1968 dépassent 1.6 milliard et leur actif total s'élevait la même année à 12.7 milliards. Celles-ci exercent surtout une influence sur les habitudes d'épargne, la croissance économique, la mobilité de la main-d'oeuvre et le fonctionnement des institutions financières. En outre, dans la mesure où les plans de pension, tout comme les autres avantages d'appoint, atteignent les objectifs recherchés, ils tendent à orienter la politique sociale en matière de sécurité économique.Cet article traite des facteurs qui servent à déterminer le rapport entre les compléments sociaux et les salaires en espèces dans le coût global de la main-d'oeuvre. D'une façon générale, si les biens octroyés aux employés sous cette forme étaient disponibles sur les marchés à prix identique en tant que partie intégrante de la rémunération du travail en espèces, les travailleurs seraient satisfaits quand même, car il y aurait ainsi compensation. Ils toucheraient leur pleine rémunération en espèces au lieu de recevoir une espèce de mélange de salaire et d'avantages sociaux. Toutefois, par ce moyen, le prix de certains de ces compléments, en particulier l'assurance sur la vie, est abaissé par l'achat de polices de groupe. De plus, en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, les sommes versées aux caisses de retraite ne sont pas imposables comme les salaires en espèces. Aussi, l'épargne résultant du prix d'achat plus intéressant de l'assurance de groupe et de la soustraction des montants ainsi versés du revenu imposable est-elle un avantage réel qui n'existerait pas pour le salarié en l'absence de ces compléments sociaux. Sous un régime d'impôt progressif, plus les revenus sont élevés, plus la somme épargnée en ce cas est élevée. Toutefois, à cause des clauses restrictives dont sont assortis les régimes de caisses de retraite, il se peut que les travailleurs encourent des pertes considérables si le taux de roulement du personnel est fort. En effet, les travailleurs qui, pour une raison ou l'autre, laissent leur emploi, perdent la part de la contribution versée par l'employeur. En conséquence, plus les salaires sont élevés, plus il y a avantage à bénéficier de compléments sociaux nombreux ; plus la rotation du personnel est forte, moindre est cet avantage.À l'origine, les syndicats s'opposaient aux compléments sociaux, mais ils en sont venus, à une époque plus rapprochée, à se faire les protagonistes de cette forme de compensation. Les données disponibles tendent à démontrer que les chefs syndicaux favorisent plus les compléments sociaux que les travailleurs eux-mêmes. Aussi, peut-on s'attendre à ce que l'augmentation du taux de syndicalisation favorise l'augmentation des compléments sociaux, qui constitueront dans l'avenir une part sans cesse accrue de la rémunération globale du travail.Les employeurs peuvent envisager les compléments sociaux comme une espèce d'investissement dans la main-d'oeuvre. Quelques-uns de ces avantages, comme les caisses de retraite non contributoires, visent à la conservation de la main-d'oeuvre. Le travailleur qui bénéficie d'un tel avantage hésite à quitter son emploi. Si les avantages sociaux qu'ils accordent à leurs employés s'avèrent plus efficaces que les taux de salaires élevés pour réduire le roulement de la main-d'oeuvre et, par conséquent, le coût du roulement, les employeurs préféreront un mode de rémunération qui fait une plus large part aux avantages sociaux. De plus, si les exigences de la production requièrent beaucoup de surtemps, les employeurs désireux d'accroître leur marge de profit favoriseront l'accroissement des compléments sociaux car la prime qu'il leur faut ajouter dans la rémunération des heures supplémentaires se calcule à partir du taux de salaire de base. Aussi, dans ce cas, le rapport avantages sociaux-taux de salaire est directement proportionnel aux coûts de roulement de personnel et à l'importance des heures supplémentaires dans le travail de production.Enfin, parce que les mesures de sécurité sociales étatiques relatives à la sécurité du revenu se substituent aux régimes d'avantages sociaux privés, ceux-ci peuvent dans l'avenir tendre à changer de nature et à représenter une moindre part de la rémunération du travail. Des mesures, tels les régimes des rentes des gouvernements du Canada et du Québec, l'assurance-hospitalisation et l'assurance-maladie, rendent les avantages sociaux moins nécessaires, même s'ils ne les remplacent pas entièrement.Compte tenu de la disponibilité de statistiques pertinentes, la vérification de l'hypothèse précédente ne peut être que rudimentaire. Il est possible de voir pour l'année 1967 la relation qui existe, d'une part, entre les avantages sociaux (plans de pensions, assurance sur la vie, assurance-maladie et plans intégrés) et, d'autre part, des facteurs comme les revenus, le degré de syndicalisation, le roulement de la main-d'oeuvre et la prime de surtemps pour une vingtaine d'industries manufacturières. Tel qu'il fallait s'y attendre, il y a corrélation entre les deux séries de facteurs. Les revenus, le degré de syndicalisation et les primes de rendement exercent une influence positive sur les avantages sociaux, tandis que le taux de roulement du personnel exerce une influence négative plutôt faible. Ce sont les primes pour les heures supplémentaires qui influent le plus fortement, ce qui confirme l'opinion selon laquelle les avantages sociaux seraient une tactique des employeurs pour réduire le coût de la main-d'oeuvre dans la production. Mais ceci pourrait confirmer une autre hypothèse voulant qu'une augmentation de la part des compléments sociaux dans le coût total de la rétribution du travail ait forcé les employeurs à recourir au surtemps au lieu d'assumer les frais découlant d'un accroissement de personnel.This paper explores some of the factors determining the relative magnitude of select wage supplements. While the first section provides some insights into the nature and magnitude of all wage supplements in Canadian industries, subsequent sections are limited to the analysis of private employee benefit plans, their determinants and of their determining factors

Unionism and the Job Attachment of Canadian Workers

Cet article présente des résultats confirmant l'effet «voice», ou la voied'expression offerte par le syndicalisme, sur le comportement de défection des travailleurs canadiens. Théoriquement, les syndicats peuvent influencer le comportement de défection non seulement via le modèle de monopole syndical, mais aussi grâce à un mécanisme d'expression des préférences et de résolution des griefs. Toutes autres choses égales par ailleurs, les travailleurs bénéficiant d'un tel mécanisme institutionnel pour la résolution des problèmes vécus sur les lieux de travail auraient moins fréquemment recours à la défection (option «exit») et maintiendraient plus longtemps leur lien d'emploi avec l'entreprise. Ainsi, une première prédiction découlant de ce modèle est à l'effet que les travailleurs syndiqués auraient des taux de défection au travail plus bas et des liens d'emploi plus longs que ceux de travailleurs non syndiqués de même type, et ce, en tenant compte du contrôle des syndicats sur les salaires. Le support économétrique utilisé dans les hypothèses de type «exit-voice» est toujours dominant aux États-Unis, mais il n'y a pas eu, à toutes fins pratiques, de support à la vérification d'hypothèses impliquant l'usage de données britanniques. A ce jour, il n'existe toujours pas d'étude portant sur l'effet des syndicats sur le comportement de défection des travailleurs au Canada. La présente analyse est basée sur des données longitudinales colligées par Statistiques Canada en 1986-1987. L'échantillon utilisé se limite à 25 058 salariés qui occupaient un emploi en date du 1er janvier 1986. Le comportement de défection vis-à-vis de ce premier emploi est considéré en tenant compte des quatre éléments suivants: (1) la continuité du lien d'emploi; (2) la terminaison du lien d'emploi (1986-1987); (3) la défection volontaire; (4) les autres formes de défection. En moyenne, les travailleurs syndiqués ont des liens d'emploi plus longs et un taux de défection plus bas que les travailleurs non syndiqués.Les principales variables explicatives renvoient aux statuts des syndicats ainsi qu'aux régimes de retraite et d'assurance salaire. La variable dichotomique du statut syndical englobe le mode particulier d'expression collective des syndicats rendu possible par la procédure de règlement des griefs et la négociation collective, alors que les deux variables suivantes servent à évaluer l'impact du contrôle syndical sur les mécanismes compensateurs en cas de défection. D'autres variables contrôle incluent la taille de l'entreprise, le type d'industrie et d'occupation, la région ainsi qu'une gamme de caractéristiques personnelles. Les équations de régression sont évaluées en fonction de diverses catégories d'âge et de sexe.En général, les statuts syndicaux, les régimes de retraite et d'assurance salaire ont tous un effet marquant et positif sur la durée du lien d'emploi. L'effet du contrôle des salaires est relativement faible une fois comparé à l'effet «voice» des syndicats. Par exemple, un contrôle de 80% des gains salariaux pour l'ensemble des travailleurs représentés par un syndicat serait nécessaire pour obtenir le même effet sur l'attachement organisationnel que celui obtenu grâce à l'option «voice». En contraste, l'introduction d'un régime de retraite accroîtrait l'attachement organisationnel de 2,1 fois plus qu'à l'occasion du changement du statut non syndiqué pour le statut syndiqué. Un régime de retraite pour employés constitue un moyen plus efficace pour assurer l'attachement organisationnel que tout gain salarial ou que l'obtention du statut syndical.Bien que demeurent certaines variations, les résultats exposés cidessus tendent à conserver leur validité lorsque les données sont ventilées selon l'âge et le sexe. De la même façon, les résultats demeurent fondamentalement les mêmes lorsque la variable dépendante est redéfinie comme la durée du lien d'emploi complété (1986-1987). Comme prévu, le fait d'ajuster les données en fonction de la simultanéité de la détermination des salaires et du lien d'emploi accorde aux coefficients estimés une signification moindre, mais cela ne renverse pas pour autant le résultat premier à l'effet que l'option «voice» a un effet positif marquant sur la durée du lien d'emploi. Les résultats découlant de l'analyse des défections montrent, même après avoir pris en considération les effets de compensation, que les travailleurs syndiqués ont moins tendance à abandonner leur emploi que leurs vis-à-vis non syndiqués. Les régimes de retraite et d'assurance salaire exercent également des effets négatifs sur la propension à la défection, mais les effets sont passablement modestes lorsque comparés avec ceux résultant de l'option «voice». D'autre part, l'importance du facteur «statut syndical» dérivé de l'analyse des «autres types de défection» est non seulement moindre en grandeur, mais s'avère aussi, plus généralement, non significatif. Ces résultats suggèrent que l'effet du syndicalisme sur le lien d'emploi tend principalement à réduire les défections volontaires plutôt que les défections involontaires.Néanmoins, la relation observée entre le syndicalisme et le comportement de défection peut simplement refléter une forme de sélectivité découlant d'une préférence chez les syndicats vis-à-vis de la syndicalisation d'une main-d'oeuvre foncièrement plus stable. Dans cette étude, le problème du biais induit par la sélectivité est éliminé grâce à un modèle d'«effet fixé» qui relie les changements dans la durée du lien d'emploi (abandonné volontairement pour un autre emploi) avec les changements dans le statut syndical et un nombre restreint de variables exprimant les différences premières. Considérant les données traitées suivant ce modèle, l'effet du statut syndical sur le lien d'emploi complété en 1986-1987 est approximativement à demi moindre que celui évalué par les méthodes de régression. Cela suggère que le biais introduit par la sélectivité peut être un facteur significatif dans l'estimation des effets du syndicalisme sur le comportement de défection. Toutefois, étant donné la taille relativement réduite de l'échantillon à partir duquel ils furent déduits, les résultats du modèle d'«effet fixé» devraient être traités avec passablement de réserves. Mais bien que ces derniers résultats soient fiables, ils ne mettent pas en doute le fait que l'option «voice» ait un effet significatif sur l'attachement organisationnel.The analysis in this paper is based on the 1986-87 Labour Market Activity Survey (LMAS) longitudinal data made available by Statistics Canada. It presents evidence of the effect of unionism on job tenure and job separation rates derived from regressions which control for the effects of wages, pension rights, firm size and other factors. Job separations and job tenure provide different perspectives of job attachment in that the former represents decision-making at a single point in time whereas the latter over extended periods. This paper also addresses the questions of bias inherent in selectivity and the simultaneous determination of wages and tenure

The Relative Earnings of Visible Minorities in Canada: New Evidence from the 1996 Census

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The Relative Earnings of Visible Minorities in Canada : New Evidence from the 1996 Census

Cet essai fournit une preuve additionnelle des imperfections du marché du travail liées au statut de minorité visible au Canada en s’appuyant sur les statistiques du recensement de l996. Bien que l’on dispose d’un corpus substantiel de travaux de recherche sur les gains relatifs des travailleurs appartenant à des minorités visibles au Canada (voir à ce sujet les études de Baker et Benjamin 1997 ; Pendakur et Pendakur 1998 ; Hum et Simpson 1999), il n’en demeure pas moins que des mésententes subsistent au sujet de l’ampleur de l’imperfection du marché du travail, son origine et sa persistance inter-générationnelle. La présente étude fait appel à une méthodologie de ventilation de l’écart salarial pour évaluer la différence des gains relatifs des minorités visibles et des minorités ethniques particulières selon leur statut d’immigrant. Elle aborde également l’évaluation des gains relatifs des immigrants selon l’âge au moment de l’immigration. C’est ici donner une portée plus étendue et importante aux travaux existants sur les imperfections du marché du travail à l’endroit des minorités visibles, puisque ce groupe de personnes (hommes et femmes) apparaît le plus à risque sur le marché du travail. Cela nous permet d’approfondir les sources de désavantages sur le marché du travail. Plus précisément, il nous est possible de confirmer l’impact de l’expérience de travail acquise au Canada et à l’étranger et du degré de scolarité sur les gains relatifs des minorités visibles. Enfin, nous effectuons une analyse exhaustive en expérimentant des configurations d’échantillons et des spécifications de modèle différentes.En 1996, l’écart des gains (hebdomadaire moyen) des Blancs versus les minorités s’établissait à 0,714 pour les immigrants et à 0,830 pour ceux nés au pays ; chez les immigrantes, il était de 0,911 et de 0,996 chez celles nées au pays. Parmi trois minorités ethniques étudiées, en l’occurrence, les Noirs, les personnes du Sud-Asiatique et les Chinois, l’écart constaté était plus bas pour les immigrants Noirs (0,676) et le plus élevé pour les femmes chinoises nées au pays (1,159).Les équations logarithmiques des gains qui sous-tendent les ventilations de l’écart de salaire se maintiennent lorsqu’on contrôle les variables suivantes : l’expérience de travail, la région, la région métropolitaine de recensement, l’état marital, la présence d’enfants (pour les équations concernant les femmes), les années depuis l’immigration, le statut de travailleur à temps partiel ou à plein temps, la distance entre le lieu de travail et la résidence, la mobilité, l’habileté à parler des langues, le secteur industriel et l’occupation. Nous n’apportons pas de correction pour le biais de sélection : la procédure de Heckman (1979) fournit des évaluations très instables et la procédure alternative que suggèrent Smith et Welch (1986) démontre que la sélection de l’échantillon ne produit probablement pas de biais sérieux dans la méthode classique des moindres carrés pour les estimés des gains.La ventilation des résultats montre que des différences de caractéristiques associées à la productivité expliquent dans le cas des immigrants 60,8 pour cent de l’écart observé en termes de gains sur une échelle logarithmique, 81,0 pour cent chez les hommes nés au pays, 73,4 pour cent chez les immigrantes et -65,0 pour cent chez les femmes nées au pays. Les écarts de gains une fois ajustés pour les Blancs versus les minorités s’établissent à 85,7 pour cent pour les immigrants, 95,1 pour cent chez les hommes nés au pays, 97,1 pour cent pour les immigrantes et 101,1 pour cent pour les femmes nées au pays. Les évaluations apparaissent relativement stables en dépit du caractère spécifique du modèle ou des limitations au plan de l’échantillon. Il apparaît donc que le problème des imperfections du marché du travail se pose avant tout pour les immigrants des minorités visibles.Pour analyser plus en profondeur les inconvénients du marché du travail vécus par les immigrants des minorités visibles, plus particulièrement les hommes, nous répartissons les échantillons d’immigrants en trois catégories quant à l’âge : les immigrants qui sont entrés au pays à l’âge de 15 ans et moins ; ceux qui avaient entre 15 et 25 ans ; ceux qui avaient 25 ans et plus. L’expérience de travail et la scolarité du groupe le plus jeune avaient été acquises en grande partie au Canada, alors que la majeure partie de la scolarité et de l’expérience de travail avaient été acquises dans leur pays d’origine pour le groupe des plus vieux. La ventilation pour les hommes démontre que les caractéristiques liées à la productivité rendent compte de seulement 51,3 pour cent de l’écart constaté chez les plus vieux, de 59,6 pour cent chez ceux d’âge moyen, de 88,8 pour cent chez les plus jeunes. Les différentiels des gains ajustés qui en découlent s’établissent à 0,819, 0,862 et 0,953 respectivement. Une analyse détaillée des structures de gains montre que l’expérience de travail chez les immigrants plus vieux demeure sous-évaluée. Chez les plus jeunes récemment entrés, il n’existe pas de preuve à l’effet que la rémunération tenant compte de l’expérience, de la scolarité et du nombre d’années depuis l’entrée présente des différences significatives chez les Blancs et chez les immigrants de sexe masculin. Les données pour les immigrantes sont moins certaines.Notre analyse des groupes des minorités ethniques montre des déficits au niveau des gains de l’ordre de 20,0 pour cent, de 12,1 pour cent et de 10,9 pour cent chez les Noirs, les Asiatiques du Sud et les Chinois respectivement. Parmi les hommes nés au pays, des structures d’écart de rémunération réduisent les gains des Noirs et des Chinois de sexe masculin d’un pourcentage qui s’établit à 14,0 pour cent et 5,7 pour cent respectivement, mais elles accroissent de 2,0 pour cent les gains relatifs des hommes de l’Asie du Sud. Ces derniers présentent des différences surtout au passage des générations d’immigrants et de personnes nées au pays. La perte au plan de la rémunération attribuable aux structures différentes diminue de 6,0 pour cent chez les Noirs, de 6,4 pour cent chez les Chinois et de 12,9 pour cent chez les personnes du Sud-Asiatique. Les différentiels de rémunération sont très modestes chez les immigrantes du Sud-Asiatique et de Chine et chez les femmes nées au pays. Les gains relatifs des femmes immigrantes de race noire et de celles nées au pays sont plus faibles de 8,8 pour cent et de 5,8 pour cent respectivement. Par contre, les femmes chinoises nées au pays obtiennent une prime de 3,7 pour cent pour des caractéristiques liées à leur productivité.Brièvement, bien que nous constations que les minorités visibles soient l’un des groupes désavantagés sur le marché du travail au Canada, nos observations méritent d’être grandement nuancées. Les imperfections du marché du travail sont largement limitées aux immigrants de sexe masculin. Ceux qui sont le plus affectés appartiennent au groupe le plus âgé au moment de l’immigration. Les désavantages en termes de rémunération des hommes nés au pays appartenant à une minorité et des immigrantes ne sont pas seulement modestes, mais ils peuvent être entièrement attribués à la présence de la minorité ethnique noire. Il n’y aucune preuve d’un désavantage au plan de la rémunération chez les femmes nées au pays et appartenant à une minorité. Les désavantages apparaissent le plus critique chez les Noirs (immigrants de sexe masculin) indépendamment de l’âge de l’immigration et chez les Noirs nés au pays. Ces observations viennent corroborer celles qu’on retrouve dans plusieurs études antérieures. Les minorités visibles constituent un groupe diversifié. Les législateurs qui se préoccupent des gains relatifs de ce segment croissant du marché du travail au Canada devraient tenir compte d’une telle diversité.This article presents new evidence on the relative earnings of visible minority immigrant and native-born paid workers in Canada using data from the 1996 Census. Our findings show that labour market disadvantages associated with visible minority status are largely confined to immigrant men. The earnings deficits imputed to minority native-born men and immigrant women are fairly modest, and it appears that native-born women are paid a premium. Among immigrant men, labour market disadvantages are apparent primarily among those who were older when they arrived in Canada. There is some evidence that foreign work experience is relatively undervalued, but there is little evidence that immigrants receive lower compensation for foreign-based schooling. Finally, our analysis of individual ethnic minority groups reveals that Black men are most profoundly affected by labour market discrimination: The earnings deficit they must contend with is both significant and inter-generationally persistent.A partir de los datos del Censo 1996, este documento presenta nuevas evidencias sobre los ingresos relativos al interior de los trabajadores asalariados de minorías visibles comparando los inmigrantes respecto a los asalariados de minorías visibles nacidos en Canadá. Nuestros resultados muestran que las desventajas del mercado de trabajo asociadas al estatuto de minoría visible son en gran parte limitadas a los hombres inmigrantes. El déficit de ingreso imputado a las minorías nativas de sexo masculino y a las mujeres inmigrantes son francamente modestos, y se percibe que las mujeres nativas son mejor remuneradas. Entre los hombres inmigrantes, las desventajas del mercado de trabajo son aparentes principalmente por los trabajadores que son de edad avanzada al momento de llegar en Canadá. Ciertos indicios indican que la experiencia extranjera es relativamente subvaluada, pero hay poca evidencia que los inmigrantes reciban une compensación inferior por la escolaridad extranjera. Finalmente, nuestro análisis de los grupos de minoría étnica revela que los hombres negros son profundamente más afectados por la discriminación del mercado de trabajo. El déficit de ingresos que ellos deben soportar es significativo y persistente entre generaciones