Muutosjoustavuus ja sen kehittäminen Yritys X:n HR-yksikössä

Elämme maailmassa, jonka seuraavaa mullistavaa käännettä on yhä hankalampi ennustaa, oli sitten kyseessä maailman laajuinen pandemia, ympäristökatastrofi tai poliittinen konflikti. Yksilöiltä vaaditaan kykyä sopeutua ja selviytyä arvaamattomistakin muutoksista. Tätä kykyä kutsutaan muutosjoustavuudeksi. Muutosjoustavuutta tarvitaan työelämässä enenevissä määrin. Se on merkittävä osa työhyvinvointia erityisesti asiantuntijatyössä, jossa toimintatavat, viranomaisohjeistukset ja erilaiset työkalut ja järjestelmät kehittyvät ja vaihtuvat jatkuvasti. Yritys X:n HR-yksikössä on käynnissä erilaisia kehitysprojekteja, joiden myötä siirrytään uusiin järjestelmiin, prosesseihin ja toimintatapoihin yhtäaikaisesti. Tällaisessa tilanteessa työntekijöiltä vaaditaan muutosjoustavuutta eli kykyä vastaanottaa ja oppia uusia tapoja tehdä työtä. HR-yksikön työntekijöiden muutosjoustavuuden nykytilan selvittämiseksi tehtiin puolistrukturoitu kyselytutkimus, jonka tuloksia analysoitiin muutosjoustavuuden, kompleksisuusteorian ja Peter Sengen oppivan organisaation muodostaman teoreettisen viitekehyksen avulla. Tutkimuksen tuloksista voidaan huomata, että Yritys X:n HR-tiimeissä muutosjoustavuus on erittäin hyvällä tasolla. Tutkimuksen vastauksissa todettiin myös, että muutosjoustavuus koettiin välttämättömänä ominaisuutena HR-tiimeissä työskenneltäessä. Ratkaisevana ja tärkeimpänä muutosjoustavuuden kulmakivenä Yritys X:n HR-tiimeissä on vuorovaikutus, joka ilmenee konkreettisesti mm. kollegoiden auttamisena ja kehitysideoiden jakamisena. Kehityskohteeksi muodostui vastausten perusteella viestintään panostaminen ja kehitysideoiden jalostaminen loppuun asti.We live in a world where it is increasingly difficult to predict the next turning point, be it a global pandemic, an environmental catastrophe, or a political conflict. Individuals will need to be able to adapt and cope with these unpredictable changes. This capacity is called resilience. Resilience is also increasingly needed in working life. It is an important part of wellbeing at work, especially in specialist work. Policies, regulatory guidelines, tools, and systems are constantly developing and changing. The HR department of Organization X is undergoing several development projects. In such a demanding situation, employees need to build resilience to adapt and learn new ways of working. To determine the current state of resilience of the employees in the HR department, a semi-structured survey was conducted. The results were analyzed using the theoretical framework of resilience, complexity theory and theory of learning organization by Peter Senge. The results of the survey show that the HR teams in Organization X have a very high level of resilience. The survey responses indicated that resilience was perceived as a necessary characteristic when working in HR teams. Interaction seems to be the most important element in fostering resilience at HR department of Organization X. It can be seen in concrete ways such as helping colleagues and sharing development ideas. Need for further development in terms of communication and the finalization of development ideas was identified