Child-related career interruptions and the gender wage gap in France

In this paper, we investigate the extent of the effects of children and child-related time out of the labor market on the gender wage gap in France, with special attention to its impact on the accumulation and composition of human capital. Measuring this impact requires detailed information on the individuals‟ activity history that is rarely available. The French survey "Families and Employers" (Ined, 2005) provides this information. We first look at men's and women's wage determinants, including the penalties associated with unemployment and time out of the labor market. We find that having controlled for the jobs' characteristics and selection into employment, there is a penalty attached to child-related time out of the labor market, which affects only women. We do not find any direct negative impact of children on women's current hourly wage at the mean. Then for a sub-sample of men and women aged from 39 to 49, we use a decomposition of the gender wage gap into an "interruption" wage gap between women and a gender wage gap between women who have never taken child-related time out and men; we find that the wage gap between men and women who have never interrupted their participation in the labor force is essentially "unexplained", while the wage gap between women who have had child-related interruptions and women who have not is essentially "explained".Wages, Human capital, Children, Family pay gap, Statistical discrimination, Wage gap decomposition

Can the Gender Wage Go Further Down?

In 2002 in France, the differential between the average monthly wage of women and men was 25.3%, hardly one point of percentage less than in 1990, and the components of the gap have remained steady: for any given year, 75% of the wage differential results from differences in jobs structures, and firstly the difference in working hours. The persistence of the gap and its enduring composition can be considered as surprising: women have now on average a higher level of education than men, and the law prohibits discrimination and promotes professional equality. Furthermore, during the period studied, a reform of the French child-raising allowance (APE) and the reform of the 35-hours could well have impacted on the wage differential. However trends or reforms seem to have had very little effect on the differences in jobs, positions, sectors and working hours, which are the principal source of the gender wage differential and the main reason for its persistence.Wages, Gender Wage Gaps, Decomposition Method

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes en Europe. Effets de structures ou discrimination ?

In this paper, we propose an analysis of the monthly wage gap in ten of the EU countries (Austria Denmark, France, Germany, Greece, Ireland, Italy, Portugal, Spain and the United-Kingdom). We use a standard methodology in order to measure the part of the gap which results from male-female differences in endowments and jobs, and the part that can? be attributed to these differences, often referred to as "wage discrimination". The first component is then itself broken down into four parts: "human capital", "number of hours", "industry and skill level of the jobs", and "public sector".The ten countries differ significantly in the size of the gap; the decomposition shows that they differ also in the composition of this gap. Moreover, it appears that a large wage gap is not always associated with a high share of wage discrimination. With regard to the composition of the explained part of the gap, it appears at first?as could be expected? that the greatest difference stands in the number of hours of work, neatly higher for men than it is for women, in all the countries. Another effect, this one in favor of women, is that of working in the public sector. The size and effect of each of the components is nevertheless unequal between countries; in terms of public policies, it suggests that the way towards closing the gap is not unique.

Une mesure de la discrimination dans l'écart de salaire entre hommes et femmes

[spa] Una medición de la discriminación en la diferencia de salario entre hombres y mujeres Las diferencias de salario entre hombres y mujeres se deben a multiples factores. Primero, los empleos ocupados no tienen las mismas caracterlsticas: las duraciones medias de trabajo de las mujeres son más cortas, esencialmente a causa del tiempo parcial (que afecta a un tercio de las mujeres contra apenas al 5 % de los hombres), ciertas categorías de empleo resultan ser más femeninas como la de los empleados, otras mas masculinas como la de los ejecutivos y de los obreros, y las mujeres tienen con más frecuencia un puesto en el sector público que los hombres. Las diferencias entre las características individuales que se registran (instrucción, experiencia profesional, interrupciones de carrera) contribuyen igualmente a la desigualdad de salarios. En fin, las mujeres pueden sufrir una penalización salarial específica (o discriminación salarial), que se manifiesta por una menor valorización de sus características productivas en comparación con los hombres. En 1997, para el conjunto de los asalariados (tiempo parcial incluido), la diferencia salarial valorada es de un 27 % en favor de los hombres. Las diferencias de duración semanal de trabajo juegan un papel relevante, pues las dos quintas partes de esta diferencia; las otras diferencias estructurales explican otras dos quintas partes, queda una quinta parte" sin explicar ". Cuando se limita el análisis a los asalariados a tiempo completo, la diferencia salarial baja al 11 %, Ytambién se reduce la proporción «explicada" que ya no alcanza sino la mitad. Las diferencias de duración juegan en este caso un papel menor (que no alcanza sino una décima parte de la diferencia), la proporción de otros efectos estructurales queda sin cambiar montándose a unas dos cuartas partes. En suma, entre los asalariados a tiempo completo, casi la mitad de la diferencia salarial entre hombres y mujeres puede interpretarse como el resultado de la discriminación salarial. [ger] Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen können auf vielfältige Faktoren zurückzuführen sein. Erstens weisen die Arbeitsplätze nicht die gleichen Merkmale auf: die Arbeitszeit der Frauen ist im Schnitt kürzer, hauptsächlich aufgrund der Teilzeitbeschäftigung (von der rund ein Drittel der Frauen gegenüber nicht einmal 5 % der Männer betroffen sind); manche Kategorien von Arbeitsplätzen sind vorwiegend mit Frauen besetzt (Angestellte), während andere eher die Domäne von Männern sind (Führungskräfte und Arbeiter); ferner sind Frauen häufiger als Männer im öffentlichen Dienst beschäftigt. Die Unterschiede zwischen den individuellen Merkmalen (Ausbildung, Berufserfahrung, Unterbrechung der Berufslaufbahn) tragen ebenfalls zu den Lohnunterschieden bei. Schließlich können die Frauen Opfer einer besonderen Benachteiligung (oder Diskriminierung) bei der Entlohnung sein, die auf eine Abwertung ihrer produktiven Merkmale gegenüber den Männern zurückzuführen wäre. Bei Berücksichtigung sämtlicher Arbeitnehmer (einschließlich der Teilzeitbeschäftigten) wird das Lohngefälle im Jahre 1997 auf 27 % zugunsten der Männer geschätzt. Die Unterschiede hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit spielen eine wichtige Rolle, da sie zwei Fünftel des Lohngefälles erklären; die anderen strukturellen Unterschiede sind für zwei weitere Fünftel verantwortlich; das letzte Fünftel ist "unerklärt”. Beschränkt man die Analyse auf die Vollzeitbeschäftigten, geht das Lohngefälle auf 11 % zurück; aber auch der "erklärte” Teil nimmt ab und macht dann nur noch die Hälfte aus. Wie zu erwarten, schlagen die Unterschiede der Arbeitszeit dann nur wenig (mit kaum einem Zehntel) zu Buche, wobei der Anteil der anderen Struktureffekte unverändert bei zwei Fünfteln liegt. Bei den Vollzeitbeschäftigten kann fast die Hälfte des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen das Ergebnis einer Lohndiskriminierung sein. [eng] The wage differences between men and women can be due to a number of factors. First of all, the jobs held do not have the same characteristics. Women’s working weeks are shorter on average due mainly to part-time work (worked by approximately one-third of women as opposed to barely 5% of men). Some job categories, such as non-manual employees, are more female whereas others, such as executives and manual employees, are more male. In addition, women are more often employed in the public sector than men. Differences between observable individual characteristics (education, professional experience and breaks in a career) also contribute to wage inequality. Last but not least, women may be the victims of wage discrimination, which is reflected in less value being ascribed to their productive characteristics than to men’s. In 1997, the estimated wage deviation across all wages (including part time) was 27% in favour of the men. Differences in the lengths of working weeks play an important role, since they explain two-fifths of this deviation. The other structural differences explain another two-fifths. The remaining fifth is "unexplained”. When the analysis is restricted to just full-time employees, the wage deviation drops to 11%. Yet, at the same time, the "explained” proportion falls to just half. As expected, working week differences consequently play a smaller role, accounting for barely one-tenth of the deviation, while the proportion of the other structural effects remains unchanged at around two-fifths. Overall, nearly half of the wage deviation between men and women working full time can be interpreted as being due to wage discrimination. [fre] Les différences de salaire entre hommes et femmes peuvent résulter de multiples facteurs. Tout d’abord, les emplois occupés n’ont pas les mêmes caractéristiques: les durées du travail féminines sont en moyenne plus courtes, principalement à cause du temps partiel (qui concerne environ un tiers des femmes contre à peine 5 % des hommes), certaines catégories d’emplois s’avèrent plutôt féminines comme celle des employés, d’autres plutôt masculines comme celles des cadres et des ouvriers, et les femmes sont plus souvent employées dans le secteur public que les hommes. Les différences entre les caractéristiques individuelles observables (éducation, expérience professionnelle, interruptions de carrière) contribuent également à l’inégalité des salaires. Enfin, les femmes peuvent subir une pénalisation salariale spécifique (ou discrimination salariale), qui se traduirait par une moindre valorisation de leurs caractéristiques productives par rapport aux hommes. En 1997, pour l’ensemble des salariés (temps partiel inclus), l’écart salarial estimé est de 27 % en faveur des hommes. Les différences de durée hebdomadaire de travail jouent un rôle important, puisqu’elles expliquent les deux cinquièmes de cet écart; les autres différences structurelles expliquent deux autres cinquièmes; reste un cinquième «inexpliqué». Lorsqu’on restreint l’analyse aux seuls salariés à temps complet, l’écart salarial se réduit à 11 %, mais la part «expliquée» se réduit également, et n’est plus que de la moitié. Comme attendu, les différences de durée n’ont alors qu’un rôle amoindri (ne comptant que pour à peine un dixième de l’écart), la part des autres effets de structure restant inchangée de l’ordre de deux cinquièmes. Au total, parmi les salariés à temps complet, près de la moitié de l’écart salarial entre hommes et femmes peut s’interpréter en termes de discrimination salariale.

La mesure des écarts de salaires entre les hommes et les femmes en France : aspects méthodologiques

Men’s and women’s wages can be compared at three different levels: the perceptions of individuals, the organization, or, a more aggregated level, for example, the national level. Each level provides specific information. First, the number of claims made to a body responsible for combating discrimination provides information on the extent of discrimination perceived by individuals. Second, organizations’ data provide information that the unions can take up and use in the struggle for occupational equality; the organization is also a relevant first level to diagnose the difficulties women experience in terms of being promoted and the impact of this on their careers. Lastly, at the aggregated level, an overall picture of the extent of wage discrimination can be drawn. The standard method used at this level, the comparison “all things being equal,” conveys messages that can be quite contradictory, since they largely depend on the list of characteristics that are taken into account.Pour comparer les salaires des hommes et des femmes, on peut se placer à trois niveaux différents: celui des perceptions des individus, celui de l’entreprise, ou à un niveau plus agrégé, par exemple national. Chacun de ces niveaux apporte une information particulière. D’abord, le nombre de réclamations faites auprès d’un organisme chargé de lutter contre les discriminations donne une information sur l’ampleur de la discrimination perçue par les individus. Ensuite, les données d’entreprise fournissent une information dont les syndicats peuvent se saisir des objectifs d’égalité professionnelle et les défendre; l’entreprise est aussi un premier niveau pertinent pour procéder à un diagnostic des difficultés pour être promues que connaissent les femmes et de l’effet sur leurs carrières. Enfin, au niveau agrégé peut être dressé le constat global de l’ampleur de la discrimination salariale. La méthode standard utilisée à ce niveau, la comparaison «toutes choses égales par ailleurs», livre alors des messages qui peuvent être assez contradictoires, car largement tributaires de la liste des caractéristiques qui sont prises en compte.Meurs Dominique, Ponthieux Sophie. La mesure des écarts de salaires entre les hommes et les femmes en France : aspects méthodologiques. In: Santé, Société et Solidarité, n°1, 2008. De l’égalité de droit à l’égalité de fait : Françaises et Québécoises entre législation et réalité. pp. 137-140

L'écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ?

[spa] En 2002, la diferencia salarial media mensual de mujeres y hombres es de 25,3 %, es decir, apenas un punto menos de lo que era en 1990. Además, los componentes de esta disparidad, bien sean estructurales, es decir, resultado de las diferencias en las características productivas y en los empleos ocupados, o bien procedentes de las diferencias en el rendimiento de estas características, permanecen extremadamente estables: sea cual sea el año considerado en este periodo, 75 % de las diferencias salariales proceden de diferencias de estructura en los empleos, siendo la duración del trabajo el factor más importante. Por último, constatamos también una gran estabilidad en la dispersión de las remuneraciones en el período, en un contexto de débil progresión salarial. La estabilidad en la diferencia salarial entre mujeres y hombres y en la composición de esta disparidad puede resultar sorprendente: en efecto, el nivel medio de educación de las mujeres ha superado al de los hombres y continua progresando, las disposiciones legales prohíben cualquier forma de discriminación y promueven la igualdad profesional. Además, en el periodo estudiado, de un lado la reforma del subsidio parental de educación en 1994, de otro la reforma de las 35 horas, hubieran podido tener un impacto en las diferencias salariales pero la repercusión de estas tendencias, como de sus impactos, parece extremamente modesta sobre el reparto de mujeres y hombres por profesión, función, sector y duración de trabajo. Ahí reside la mayor fuente de desigualdad salarial entre mujeres y hombres y el principal factor de su persistencia. La diferencia salarial entre mujeres y hombres, podría bajar todavía, con la condición de encontrar los incentivos que hagan cambiar los comportamientos y las elecciones profesionales. ¿La diferencia salarial entre mujeres y hombres, puede bajar todavía? [ger] 2002 lag die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Monatslohn von Frauen und Männern bei 25,3 %, das heißt nur knapp ein Prozentpunkt weniger als im Jahre 1990. Zudem sind die Merkmale dieses Gefälles äußerst stabil geblieben, seien sie struktureller Art •das Ergebnis unterschiedlicher Produktionsund Beschäftigungsmerkmale •oder auf die Rentabilitätsunterschiede dieser Merkmale zurückzuführen: Unabhängig von dem untersuchten Jahr dieses Zeitraums resultieren 75 % des Lohngefälles aus den Unterschieden hinsichtlich der Struktur der Beschäftigungen, wobei der wichtigste Faktor die Arbeitszeit darstellt. Festzustellen ist schließlich auch eine große Stabilität der Streuung der Löhne innerhalb des Zeitraums im Kontext eines geringen Lohnanstiegs. Die Stabilität der Differenz der Monatslöhne zwischen Frauen und Männern und der Merkmale dieses Gefälles mag erstaunen denn das durchschnittliche Bildungsniveau der Frauen liegt nunmehr über demjenigen der Männer und nimmt weiter zu und die Rechtsvorschriften verbieten jede Art von Diskriminierung und fördern die berufliche Gleichstellung. Im untersuchten Zeitraum hätten einerseits die Reform des Erziehungsgelds im Jahre 1994 und andererseits die Einführung der 35-Stundenwoche möglicherweise Auswirkungen auf die Lohnunterschiede gehabt. Allerdings scheinen die Konsequenzen dieser Trends wie auch dieser Schocks für die Aufteilung der Frauen und Männer zwischen den Berufen, Funktionen, Sektoren und Arbeitszeiten überaus moderat zu sein. Dies ist die Hauptursache für die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern und der wichtigste Faktor ihres Fortbestands. Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern könnte weiter zurückgehen, wenn die Hebel gefunden werden, die eine Änderung der Verhaltensweisen und der Berufswahl bewirken. Kann das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern noch weiter abnehmen? [eng] In 2002, the differential between the average monthly salaries of women and men was 25.3% that is only just one percent lower than in 1990. Moreover, the components of this wage gap have remained steady, whether they be structural, i.e. resulting from the different productive characteristics and the different jobs held, or whether they result from the differences in output of these characteristics: for any given year during this period, 75% of the wage differential results from differences in job structures, with working hours being the most important element. Finally, the distribution of salaries remains largely stable over this period, within the context of low wage rises. The persistence of the gender wage differential and its enduring composition could be considered as surprising: the average level of education of women is now higher than that of men and continues to rise, and the law prohibits discrimination of any kind and promotes professional equality. Furthermore, during the study period, the reform of the Allocation Parentale d’Education . (the French child-raising allowance) in 1994 and the reform of the 35-hour week could well have impacted on the wage differential. However, these trends, like these major changes, seem to have had very little effect on the distribution of women and men between jobs, positions, sectors and working hours. This is the principal source of the gender wage differential and the main reason for its persistence. The gender wage gap could be narrowed further on the condition that ways are found to change professional choices and behaviour. Can the Gender Wage Differential Be Narrowed any Further? [fre] En 2002, l’écart entre les salaires mensuels moyens des femmes et des hommes est de 25,3 %, soit à peine un point de moins que ce qu’il était en 1990. Qui plus est, les composantes de cet écart, qu’elles soient structurelles, c’est-à-dire résultant de différences de caractéristiques productives et d’emplois occupés, ou qu’elles proviennent des différences de rendement de ces caractéristiques, sont restées extrêmement stables: quelle que soit l’année considérée dans cette période, 75 % de l’écart des salaires proviennent des différences de structure des emplois, le facteur le plus important étant la durée de travail. Enfi n, on constate également une grande stabilité de la dispersion des rémunérations sur la période, dans un contexte de faible progression des salaires. La stabilité de l’écart des salaires mensuels entre les femmes et les hommes et de la composition de cet écart peut être jugée étonnante: en effet, le niveau moyen d’éducation des femmes a dépassé celui des hommes et continue de progresser, les dispositions légales interdisent la discrimination quelle qu’en soit la forme, et elles promeuvent l’égalité professionnelle. En outre, sur la période étudiée, la réforme de l’allocation parentale d’éducation en 1994 d’une part, la réforme des 35 heures d’autre part, auraient pu avoir un impact sur les différences de salaires. Mais la répercussion de ces tendances comme de ces chocs apparaît extrêmement modeste sur la répartition des femmes et des hommes par métier, fonction, secteur et durée de travail. C’est là la source majeure de l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes et le principal facteur de sa persistance. L’écart des salaires entre les femmes et les hommes pourrait encore baisser, à condition de trouver les leviers qui feront changer les comportements et les choix professionnels. L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser? . .

Gender inequality

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