Qualité et réduction de qualité en audit financier : le comportement des collaborateurs de cabinets

Parmi les raisons qui peuvent expliquer la perte de crédibilité de la profession, la littérature mentionne le plus souvent : le manque d'indépendance, l'incompétence, la corruption, l'inadéquation des méthodes, la pression sur les budgets d'audit à la suite de la baisse des honoraires... Chacun de ces facteurs explicatifs a fait l'objet de travaux de recherche qui soulignent les défis auxquels la profession d'auditeur est confrontée. Nous nous intéressons à un facteur qui a fait l'objet d'un certain nombre de publications aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, mais qui est inédit en France : les comportements de réduction de qualité de l'auditeur financier, c'est-à-dire les comportements de négligence professionnelle des collaborateurs salariés des cabinets d'audit. Ces comportements, dont la nature et l'impact sont multiples, peuvent en effet dans leurs formes les plus graves mettre en péril la qualité d'une certification. Dans leurs formes plus bénignes, ils peuvent mettre à mal l'image de professionnalisme attachée à la corporation des auditeurs.qualité d'audit financier; réduction de qualité; audit financier; comportement des collaborateurs de cabinets

La confiance organisationnelle au coeur de l’échange social : Et si bien traiter ses employés était payant ?

Alors que la confiance organisationnelle est appréhendée comme un élément central à toute relation d’échange, elle n’a pas été étudiée dans le cadre d’une approche globale de l’échange social employeur-employé. Cet article vise à préciser le concept de confiance organisationnelle et à montrer son rôle lorsque l’organisation fait preuve de bienveillance à l’égard de ses employés. Le rôle médiateur de la confiance entre le soutien organisationnel perçu et les attitudes au travail est tout particulièrement étudié. Les résultats obtenus auprès de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l’organisation est au coeur du processus d’échange social, et se présente comme une variable intermédiaire nécessaire pour expliquer l’engagement organisationnel et l’intention de quitter l’entreprise.Several studies show a decrease in employees’ trust toward their organization; in parallel, organizations want to develop a long-term employment relationship to remain competitive in a context of employee shortage (Robinson and Rousseau, 1994). How can organizations develop a high level of organizational trust among their employees?In this article, we propose to integrate organizational trust—defined as “the willingness of the employee to be vulnerable to the actions of the organization” (Mayer, Davis and Schoorman, 1995)—into a chain of relationships between HRM practices, perceived organizational support (POS) and two attitudes that reflect a long-term link with the organization: affective commitment and intention to quit. Our hypotheses suggest that organizational trust will partially mediate the link between POS and employees’ attitudes (i.e., affective commitment and intention to quit). As many past studies found a direct link between POS, affective commitment and intention to quit (Eisenberger et al., 1986, 1997, 2001; Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001; Shore and Tetrick, 1991; Shore and Wayne, 1993; Wayne, Shore and Liden, 1997), we expect that the mediation will be partial. A direct and negative link is also expected between affective commitment and intention to quit. Finally, the chain of relationships identifies two examples of HRM practices—skills development practices and communication practices—as potential antecedents of organizational trust (Lamsa and Pucetaite, 2006) and POS (Allen, Shore and Griffeth, 2003). HRM practices generate a perception of support favourable to trust, because those practices illustrate the attention the organization gives to employees.The chain of relationships is tested with a three-wave longitudinal design that is more appropriate for the study of causal relations between variables than a cross-sectional design. We used AMOS 4.01 software to test two alternative models: the first model does not include organizational trust in path analyses; the second model includes this variable in the structural equation model. Results show that the second model has better fit indexes than the first model (Chi 2 = 170.79; RMSEA = 0.05; CFI = 0.97; GFI = 0.93). We validate that organizational trust partially mediates the relationship between POS and affective commitment, and fully mediates the relationship between POS and intention to quit.The last part of the article aims to discuss results. We focus the discussion on three major contributions: (1) the integration into one unique model of several research fields that were tested only separately in the past; (2) the mediating role of trust in this chain of relationships; (3) the use of a longitudinal design that provides guaranties about the direction of tested relationships. Despite these strengths, our research has several limitations; specifically, we did not control risks of common variance for the answers given in the same questionnaire.Aunque la confianza organizacional es asumida como elemento central de toda relación de intercambio, ella no ha sido estudiada en el marco de un enfoque global del intercambio social empleador – empleado. Este artículo se propone precisar el concepto de confianza organizacional y mostrar el rol que ella puede jugar cuando la organización hace prueba de benevolencia respecto a sus empleados. Se estudia particularmente el rol mediador de la confianza entre el apoyo organizacional percibido y las actitudes en el trabajo. Los resultados obtenidos a partir de una muestra de 249 directivos y gerentes confirman que la confianza en la organización se sitúa al centro del proceso de intercambio social y se presenta como una variable intermediaria necesaria para explicar la implicación organizacional y la intención de dejar la empresa

Etats affectifs, implication organisationnelle et tensions de rôle dans les cabinets d'audit

Ces dernières années, les cabinets d'audit ont réorganisé et repensé le cœur de leurs services afin de faire face à de nouvelles exigences liées à l'internationalisation du marché, au développement rapide des technologies de l'information et à l'importance de l'audit dans la gouvernance d'entreprise. Ces changements semblent avoir des impacts sur le professionnalisme des auditeurs (Levitt 1998) et peuvent être la source de conflits et d'ambiguïté de rôle. Pourtant, des études antérieures ont montré que les auditeurs présentaient un fort degré d'implication malgré cet environnement difficile (Norris et Niebuhr 1984). Cette recherche vise à mettre en évidence les relations entre l'implication affective des auditeurs, les tensions de rôle qui résultent du métier de l'audit et les états affectifs ressentis au travail. Elle repose sur une enquête réalisée auprès de 664 auditeurs de cabinets d'audit d'envergure internationale (240 réponses pour la phase 1 et 150 pour la phase 2). Les résultats montrent que l'expérience relatée par les auditeurs de notre échantillon est plutôt positive en matière d'affectivité et d'états affectifs et que le niveau de conflit de rôle et d'ambiguïté de rôle est relativement faible. Ils montrent également la présence de relations significatives entre l'affectivité positive, l'implication affective et les états affectifs positifs, tandis que l'affectivité négative et les conflits de rôle ont un pouvoir explicatif des états affectifs négatifs. Quant à l'ambiguïté de rôle, elle ne présente pas de relation significative avec les états affectifs, qu'ils soient positifs ou négatifs.Conflit de rôle ; ambiguïté de rôle ; implication affective ; états affectifs au travail ; audit

Ampelovirus and Vitivirus relationships in grapevine

Ampelovirus and Vitivirus relationships in grapevine. 16e Rencontres de Virologie Végétal

Digital-sector SMEs, the Eldorado of Generation Z?

It has always been more difficult for SMEs to attract candidates than larger organizations, whose arguments can be more convincing. This article compares the factors that influence the attractiveness of SMEs and large enterprises (LEs) in the digital sector, as perceived by members of Generation Z. To this end, a study was conducted with young people from Generation Z as future employees in the digital sector. The results show that attractiveness factors differ between LEs and SMEs. Digital-sector SMEs are seen as employers that pay lower wages than large companies but promote creativity and innovation. This study was conducted prior to the COVID crisis

La bienveillance organisationnelle comme déterminant du bien-être au travail et de l’intention de quitter

Pour accroitre le bien-être de leur salariés, certaines entreprises font preuve d’agilité en ajustant leur stratégie RH et leur organisation. Des classements des « meilleurs employeurs » viennent reconnaître les bonnes pratiques visant à renforcer le bien-être au travail. Une perception positive de ces pratiques RH par les salariés, en plus d’améliorer leur bien-être impacte négativement leur intention de quitter leur employeur. L’étude quantitative menée auprès de 604 salariés, a permis d’une part de positionner la bienveillance comme antécédent du bien-être au travail. Elle est positivement et directement liée au bien-être positif des salariés et négativement et directement liée à leur bien-être négatif. Et d’autre part, elle a permis de tester empiriquement l’impact du bien-être au travail sur l’intention de quitter l’entreprise. Les résultats montrent que les salariés qui ont un bien-être positif ont une intention plus faible de quitter leur employeur, et inversement

Attractivité des PME vs. GE selon la génération Z : Le cas des Entreprises françaises de Services du Numérique

Il a toujours été plus difficile pour les PME que pour les structures de grande taille d’être attractives auprès des candidats. Cet article se propose d’étudier les effets de la marque employeur sur l’attractivité des PME et des grandes entreprises (GE) françaises dans le secteur du numérique. L’originalité de cette recherche provient de l’intérêt qu’elle porte à la génération Z, dont certains membres ne sont pas encore entrés sur le marché du travail. Les résultats d’une étude conduite auprès des futurs salariés des entreprises du numérique issus de cette génération montrent que les leviers d’attractivité des PME diffèrent de ceux des GE. Les PME du numérique sont perçues comme des employeurs qui favorisent la créativité et l’innovation. A l’inverse, l’attractivité des GE résulte des bonnes conditions économiques.In the highly competitive digital industry, SMEs face difficulties in recruiting compared to large companies, whose attractiveness is higher. This paper investigates and compares the effects of employer branding on the attractiveness of French SMEs and large companies in the digital sector. The originality of this research is that it focuses on members of generation Z, whose young members have not yet started their working life. The results of a study conducted with members of generation Z as future employees of digital sector companies show that the attractiveness levers of SMEs differ from those of large companies. SMEs’ attractiveness relies on the interest value (working in an exciting environment, innovative employer, innovative products and services). Conversely, the attractiveness of large companies results from good economic conditions

The impact of CSR perceptions on employer attractiveness: an empirical study

This study examines the impact of the perception of a company's commitment to CSR on its attractiveness as an employer, as perceived by management students. More specifically, it aims at checking whether or not future business graduates are more likely to be attracted to an employer based on their perceptions of that company's commitment to CSR. A questionnaire-based survey was carried out with 295 first-and second-year master in management students in French and Moroccan universities. Overall, the results show that the perception of CSR has no significant impact on the attractiveness of a potential employer. A country-specific analysis confirmed this result, as no difference between French and Moroccan students was found. The paper's findings show that future employees may not be as sensitive to CSR aspects as could have been expected. It suggests that graduates are likely to be more attracted by their own expected working conditions as opposed to general CSR practices

Retention of the virus-derived sequences in the nuclear genome of grapevine as a potential pathway to virus resistance

<p>Abstract</p> <p>Background</p> <p>Previous studies have revealed a wide-spread occurence of the partial and complete genomes of the reverse-transcribing pararetroviruses in the nuclear genomes of herbaceous plants. Although the absence of the virus-encoded integrases attests to the random and incidental incorporation of the viral sequences, their presence could have functional implications for the virus-host interactions.</p> <p>Hypothesis</p> <p>Analyses of two nuclear genomes of grapevine revealed multiple events of horizontal gene transfer from pararetroviruses. The ~200–800 bp inserts that corresponded to partial ORFs encoding reverse transcriptase apparently derived from unknown or extinct caulimoviruses and tungroviruses, were found in 11 grapevine chromosomes. In contrast to the previous reports, no reliable cases of the inserts derived from the positive-strand RNA viruses were found. Because grapevine is known to be infected by the diverse positive-strand RNA viruses, but not pararetroviruses, we hypothesize that pararetroviral inserts have conferred host resistance to these viruses. Furthermore, we propose that such resistance involves RNA interference-related mechanisms acting via small RNA-mediated methylation of pararetroviral DNAs and/or via degradation of the viral mRNAs.</p> <p>Conclusion</p> <p>The pararetroviral sequences in plant genomes may be maintained due to the benefits of virus resistance to this class of viruses conferred by their presence. Such resistance could be particularly significant for the woody plants that must withstand years- to centuries-long virus assault. Experimental research into the RNA interference pathways involving the integrated pararetroviral inserts is required to test this hypothesis.</p> <p>Reviewers</p> <p>This article was reviewed by Arcady R. Mushegian, I. King Jordan, and Eugene V. Koonin.</p

Virus preparations from the mixed-infected P70 Pinot Noir accession exhibit GLRaV-1/GVA ‘end-to-end’ particles

P70 is a Pinot Noir grapevine accession that displays strong leafroll disease symptoms. A high-throughput sequencing (HTS)-based analysis established that P70 was mixed-infected by two variants of grapevine leafroll-associated virus 1 (GLRaV-1, genus Ampelovirus) and one of grapevine virus A (GVA, genus Vitivirus) as well as by two viroids (hop stunt viroid [HSVd] and grapevine yellow speckle viroid 1 [GYSVd1]) and four variants of grapevine rupestris stem pitting-associated virus (GRSPaV). Immunogold labelling using gold particles of two different diameters revealed the existence of ‘hybrid’ particles labelled at one end as GLRaV-1, with the rest labelled as GVA. In this work, we suggest that immunogold labelling can provide information about the biology of the viruses, going deeper than just genomic information provided by HTS, from which no recombinant or ‘chimeric’ GLRaV-1/GVA sequences had been identified in the dataset. Our observations suggest an unknown interaction between members of two different viral species that are often encountered together in a single grapevine, highlighting potential consequences in the vector biology and epidemiology of leafroll and rugose-wood diseases