Politiques RH et outils de gestion : proposition d'un cadre d'analyse dynamique

Document de travail LESTPour tenter de répondre aux enjeux actuels des entreprises, les Directions des Ressources Humaines proposent régulièrement de nouveaux instruments de gestion supposés favoriser l'implication des salariés et développer leur efficacité. L'analyse des effets de ces instruments montre qu'ils sont le plus souvent efficaces mais que leur effet dynamisant est souvent de courte durée. Cet article alimente la réflexion sur ce phénomène en développant l'idée que l'analyse de la dynamique des usages des instruments de gestion permet de mieux comprendre les dynamiques de développement des politiques RH d'une entreprise. La revue de littérature montre en effet que l'analyse des politiques RH sous-estime le plus souvent le rôle qu'y jouent les instruments de gestion. Après avoir précisé et analysé les exigences de ce rôle, cet article présente une étude de cas qui permet d'identifier les premiers éléments d'un cadre d'analyse de la dynamique d'un instrument de gestion et de proposer des solutions pour tenter de remédier à l'essoufflement rapide de la politique RH qu'il a pour objectif de développer

Can managers accept that employees train in e-learning ?

Document de travail LESTE-learning was initially considered as the “silver bullet” of training. This new education pattern would allow to go beyond the limits of more classical "classroom-based" training sessions. However, it seems to us that one characteristic has not been considered well enough. Employees in e-learning train in the workplace, often on their own computer. Such a situation generates a role ambiguity: is the employee training or working? This is delicate for managers to handle, since in the first case, they exercise no direct hierarchical authority, whereas in the second case, they must. First we have reviewed the literature to analyse the complex relation between e-learning and hierarchical responsibility. It shows that the question of socialisation has clearly been identified as being a major obstacle to the development of e-learning. Most authors thus plead in favour of a change from e-learning to blended learning, which means developing training processes that combine e-learning sessions with more classical “classroom-based” sessions allowing trainees to exchange ideas and help one another. However, the literature does not mention the question of the relation existing between trainees and their own manager. We have then analysed the literature on organisational socialisation to try and find an answer to this question. Though this notion is rapidly developing nowadays, we noticed that it had not yet considered this theme. Thus we end this article by offering a specific conceptual framework allowing to analyse it and do a first test from data collected in four major French banks. This exploratory work therefore leads to the idea that managers' positioning towards e-learning is a question that is to be taken into account if we really wish to develop e-learning in organisations

Le langage permet-il de mesurer une contribution individuelle ? Le cas des référentiels de compétences

http://www.agrh.org/actes_agrh.htmlUne science sociale s'est spécialisée dans l'analyse du langage : la linguistique. Nous allons dans ce papier mobiliser les concepts de base de la linguistique pour tenter de mieux comprendre les pièges spécifiques au langage qui expliquent les difficultés pratiques rencontrées dans la rédaction des référentiels. Pour cela, nous décrirons dans un premier temps, la conception du langage – le modèle du code – qui est implicitement présente dans la définition communément admise des référentiels (1.). Les théories linguistiques complémentaires à ce modèle du code – les théories inférentielles – permettent de proposer un mode d'analyse plus complet et plus réaliste des rôles du langage dans les référentiels de compétence (2.). Cet article propose aux acteurs de la gestion par les compétences une première explication sur les difficultés qu'ils rencontrent lors de la rédaction des référentiels. Des réflexions supplémentaires seront toutefois nécessaires pour proposer une méthodologie de rédaction des référentiels qui contourne ces difficultés et permette d'en améliorer la construction

Can managers accept that employees train in e-learning ?

Document de travail LESTE-learning was initially considered as the “silver bullet” of training. This new education pattern would allow to go beyond the limits of more classical "classroom-based" training sessions. However, it seems to us that one characteristic has not been considered well enough. Employees in e-learning train in the workplace, often on their own computer. Such a situation generates a role ambiguity: is the employee training or working? This is delicate for managers to handle, since in the first case, they exercise no direct hierarchical authority, whereas in the second case, they must. First we have reviewed the literature to analyse the complex relation between e-learning and hierarchical responsibility. It shows that the question of socialisation has clearly been identified as being a major obstacle to the development of e-learning. Most authors thus plead in favour of a change from e-learning to blended learning, which means developing training processes that combine e-learning sessions with more classical “classroom-based” sessions allowing trainees to exchange ideas and help one another. However, the literature does not mention the question of the relation existing between trainees and their own manager. We have then analysed the literature on organisational socialisation to try and find an answer to this question. Though this notion is rapidly developing nowadays, we noticed that it had not yet considered this theme. Thus we end this article by offering a specific conceptual framework allowing to analyse it and do a first test from data collected in four major French banks. This exploratory work therefore leads to the idea that managers' positioning towards e-learning is a question that is to be taken into account if we really wish to develop e-learning in organisations

Politiques RH et outils de gestion : proposition d'un cadre d'analyse dynamique

Document de travail LESTPour tenter de répondre aux enjeux actuels des entreprises, les Directions des Ressources Humaines proposent régulièrement de nouveaux instruments de gestion supposés favoriser l'implication des salariés et développer leur efficacité. L'analyse des effets de ces instruments montre qu'ils sont le plus souvent efficaces mais que leur effet dynamisant est souvent de courte durée. Cet article alimente la réflexion sur ce phénomène en développant l'idée que l'analyse de la dynamique des usages des instruments de gestion permet de mieux comprendre les dynamiques de développement des politiques RH d'une entreprise. La revue de littérature montre en effet que l'analyse des politiques RH sous-estime le plus souvent le rôle qu'y jouent les instruments de gestion. Après avoir précisé et analysé les exigences de ce rôle, cet article présente une étude de cas qui permet d'identifier les premiers éléments d'un cadre d'analyse de la dynamique d'un instrument de gestion et de proposer des solutions pour tenter de remédier à l'essoufflement rapide de la politique RH qu'il a pour objectif de développer

Qualification et compétence : deux sœurs jumelles ?

International audienceCet article interroge l'idée selon laquelle il existe une rupture entre les concepts de qualification et de compétence. En utilisant l'abondante littérature sur la qualification, il montre que depuis les années cinquante, trois définitions de la qualification se sont succédées. La plus récente a pour particularité de ne plus utiliser le concept de poste de travail. Une analyse parallèle est réalisée pour le concept de compétence. Celle-ci montre qu'une rupture s'est produite dans sa définition. Le premier modèle de la compétence s'inscrivait en rupture avec les modes traditionnels de définition de la qualification en France. En revanche, le second est très proche des définitions les plus récentes de la qualification. La rupture ne se situe donc pas là où la littérature la situe habituellement. Cette double leçon a des conséquences managériales fortes puisqu'elle explique certains échecs subis par les démarches compétences et propose des principes d'action managériaux pour y remédier

Technologies collaboratives, applications et usages

Document de travail LESTRevue de littérature sur les théories analysant les usages des technologies collaboratives informatisées

HR policies and management tools: proposal for a framework for dynamic analysis

Document de travail LESTIn an attempt to respond to the current stakes in business, Human Resource Departments regularly propose new management tools supposed to favour the involvement of staff and develop their effectiveness. An analysis of the effects of these tools shows that they are more often effective but that the dynamic effect is often short-lived. This article nourishes reflection on this phenomenon by developing the idea that the dynamic analysis of the use of management tools helps better to understand the dynamics of the development of HR polices of a business. A review of the literature indeed shows that an analysis of HR policies very often under-estimates the role that management tools play in this case. After having specified and analysed the requirements of this role, this article presents a case study which helps to identify the initial elements of an analytical framework of the dynamics of a management tool and proposes solutions in an attempt to remedy the fact that the HR policy it is intended to develop rapidly runs out of steam

Un responsable hiérarchique peut-il accepter qu'un salarié se forme en e-learning ?

Document de travail LESTLe e-learning a d'abord été considéré comme la « silver bullet » de la formation. Ce nouveau modèle pédagogique devait permettre de dépasser les limites des formations plus classiques en « salle de classe ». Une caractéristique ne nous semble toutefois pas avoir été suffisamment pris en compte. Un salarié en e-learning se forme sur son lieu de travail, souvent sur son propre ordinateur. Cette situation crée une ambiguïté de rôle : le salarié se forme-t-il ou travaille-t-il ? Celle-ci est délicate à gérer pour son responsable hiérarchique puisque, dans le premier cas, il n'exerce pas une responsabilité hiérarchique directe tandis que dans le second, il est tenu de l'exercer. Pour analyser ce rapport complexe entre le e-learning et la responsabilité hiérarchique, nous avons tout d'abord réalisé une revue de la littérature. Celle-ci montre que la question de la socialisation a clairement été identifiée comme étant un des obstacles majeurs au développement du e-learning. La plupart des auteurs plaident ainsi pour un passage du e-learning au blended learning, c'est-à-dire le développement de processus de formation qui articulent séquences en e-learning et séquences plus classiques en « salle de classe » qui permettent aux formés d'échanger et de s'entraider. Mais cette littérature n'évoque pas la question du rapport de ces formés avec leur propre responsable hiérarchique. Pour tenter de trouver une réponse à cette question, nous avons ensuite analysé la littérature sur la socialisation organisationnelle. Bien que celle-ci soit actuellement en très fort développement, nous avons constaté qu'elle n'avait pas encore abordé cette thématique. Nous terminons donc cet article en proposant un cadre conceptuel spécifique permettant de l'analyser et nous en réalisons un premier test à partir de données recueillies dans quatre grandes banques françaises. Ce travail exploratoire aboutit ainsi à l'idée que le positionnement des responsables hiérarchiques vis-à-vis du e-learning est une question qu'il faut impérativement prendre en compte si l'on souhaite réellement développer le e-learning dans les organisations

Mobilités et reconfiguration des territorialités collectives en montagne : l'engagement des acteurs mobiles dans les processus de patrimonialisation au Maroc

International audienceThis study analyzes the role of mobility in processes of territorialisation. It focuses on projects promoting Jewish heritage now under way in the mountains of Morocco and is interested in the engagement of mobile actors, particularly from the Moroccan Jewish diaspora, in advancing these initiatives. Drawing on the field of post-national studies, and applying a qualitative methodological approach, it shows that these actors, during their life course, have made major displacements, including rural to urban migration and international emigration, during which they have accrued contacts, resources and knowledge that now prove useful in advancing heritage projects in their regions of origin in Morocco. The projects of the Jewish diaspora can conflict with those advanced by other local actors or with the visions of the local inhabitants. The study examines the conflicts that arise; the identifications, memories, and distinct territorialities that are bring into play; and the manner with which these are negotiated - giving birth to hybrid territorialities.La recherche présentée ici a pour objectif d’analyser le rôle joué par les mobilités dans les processus de territorialisation. Elle porte sur des projets de valorisation du patrimoine juif en cours de réalisation dans les montagnes marocaines et s’intéresse à l’engagement d’acteurs mobiles, notamment de la diaspora juive, dans ces projets. En appui sur le champ des études post-nationales et dans le cadre d’une démarche méthodologique qualitative, elle montre comment ces acteurs font des déplacements qui jalonnent leurs parcours individuels des ressources qu’ils mettent au service de leurs projets. Les projets de la diaspora juive seront confrontés à ceux portés par les autres acteurs locaux et à la perception qu’en ont les habitants. Il s’agira d’examiner les conflits qui surgissent, les identifications, les mémoires, les territorialités différentes qu’ils mettent en jeu et la manière avec laquelle elles sont négociées, donnant naissance à des territorialités hybrides