The Fabrication and Integration of a 15 MHz Array Within a Biopsy Needle

It is proposed that integrating ultrasound transducer arrays at the tip of tools such as biopsy needles could enable valuable, real-time image feedback during interventional procedures. High-resolution ultrasound imaging has the potential to aid navigation of interventional tools, and to assist diagnosis or treatment via in-vivo tissue characterisation in the breast, amongst many other applications. In order to produce miniature transducer arrays incorporated within biopsy needle-sized packages (2-5 mm diameter), the challenges in micromachining and handling transducer materials at this scale must be overcome. This paper presents fabrication processes used in the micromachining of a 16 element 15 MHz PIN-PMN-PT piezocrystal-polymer composite array and its integration into an 11 G breast biopsy needle. Particular emphasis is given to the manufacturing of the 1-3 dice-and-fill piezocrystal composite, and establishing electrical interconnects. Characterisation measurements have demonstrated operation of each of the 16 elements within the needle case

The Appropriate Bargaining Unit: The Need for Policy Consistency by Canadian Labour Boards

Les décisions touchant la structure de l'unité de négociation appropriée ont beaucoup d'influence sur les parties dans le domaine des relations du travail et le présent article soutient qu'il existe au Canada un grand manque d'uniformité à l'intérieur des Commissions des relations du travail de même qu'entre elles lorsqu'elles ont à disposer de ces questions. D'une manière plus précise, l'approche des commissions, non seulement en rendant la décision initiale sur la structure de l'unité de négociation, mais aussi sur les regroupements, les fragmentations, les fusions, les consolidations, les maraudages partiels, est fondée sur des objectifs varies. Les trois objectifs que retiennent les commissions des relations du travail sont les suivants : 1) respecter la notion de liberté de choix de la part des salaries (leur volonté); 2) faciliter et peut être encourager l'organisation des travailleurs en syndicats (encouragement); 3) inciter à la stabilité industrielle en établissant un cadre viable et potentiellement permanent de négociation collective, tout en maintenant un équilibre réaliste entre les parties (stabilité). Ces trois objectifs ne sont pas considérés uniformément quand les commissions, au moment d'apprécier ces critères, paraissent changer d'attitude selon les types de requêtes qui se présentent.Dans les accréditations initiales, les commissions semblent d'abord s'attacher à la stabilité et ainsi favoriser la négociation collective. La volonté des salariés n'est pas considérée comme particulièrement importante; lorsque l'accréditation existe, les désirs des travailleurs concernant la structure de l'unité semblent explicitement reconnus par les commissions.Dans les cas de regroupements, on tient compte des trois objectifs. Lorsque les commissions sont en présence d'une requête pour élargir l'unité existante, celle-ci est considérée comme conforme à la philosophie de l'unité élargie et l'objectif premier de la stabilité se trouve favorise en accordant de telles requêtes. De plus, lorsque le regroupement a pour conséquence d'assujettir un plus grand nombre de salaries à la négociation collective, on tient compte de la volonté des travailleurs sans hésitation par le recours à la tenue d'un vote à l'intérieur du groupe qu'on voudrait ajouter. Dans le cas de fragmentations, la « stabilité » n'est pas atteinte à moins que le groupe qui demeure dans l'unité ne soit si réduit qu'il perde son pouvoir de négociation ou qu'il y ait une requête subséquente de la part du groupe sectionne pour adhérer à une autre association. Il en résulte que, dans de semblables requêtes, les commissions ont accordé un poids considérable aux désirs des employés. La question qu'il faut se poser, c'est si l'unité « résiduelle » en est une qui est appropriée, ce qui est le critère utilise dans la plupart des autres catégories. Dans une accréditation initiale où les commissions ont le choix de plus d'une unité appropriée, la plus petite unité ne sera retenue que là où il est nécessaire d'instaurer la négociation collective. On se sert du principe de l'« encouragement » pour justifier cette exception. Cependant, dans les cas de fragmentations où une unité plus étendue demeure plus appropriée (même si l'unité résiduelle peut aussi être une unité appropriée) pourquoi les commissions permettent-elles à l'unité plus restreinte de devenir une unité valable? La seule raison en est la volonté des employés. En fait, une commission ne devrait pas accorder une forme d'accréditation de nature à rendre cette unité moins appropriée que la structure de négociation déjà existante. Les requêtes, dans lesquelles on demande la consolidation, ne réussiront que si les commissions estiment que cette mesure extraordinaire est nécessaire. Les requêtes en fusion sont généralement acceptées pour des motifs de stabilité; cependant, il existe des exceptions quand la situation antérieure démontrait que les relations déjà existantes peuvent assurer un fonctionnement efficace. Dans ce cas, les commissions sont disposées à se rendre à la volonté des salariés désireux de garder leurs représentants. S'il y a fragmentation dans ces circonstances, pourquoi y aurait-il pareille réticente à accréditer au départ des unités séparées lorsqu'il n'y a aucun entremêlement notable des travailleurs, les unités étant délimités selon des frontières clairement justifiables et chacune représentant une portion raisonnable de la main-d’œuvre totale?Les requêtes partielles consécutives à un maraudage échouent à cause du critère de la stabilité. Toutefois, si l'on considère la volonté des salaries d'obtenir une représentation distincte à la suite d'une fusion, il pourrait y avoir lieu, à l'intérieur d'une unité de négociation élargie, de permettre une représentation séparée d'une certaine partie de la main-d’œuvre. En outre, si l'on est dispose à autoriser une révocation partielle quand les employés choisissent de n'être plus représenté, les commissions ne devraient-elles pas, de façon à « encourager » la négociation collective, autoriser des groupes frustres à choisir un représentant plus valable lorsque le sous-groupe lui-même répond aux exigences d'une unité de négociation appropriée? Cette politique a suscité des problèmes, soit la perception d'illogisme et d'injustice, parmi les membres de la communauté des personnes engagées dans le domaine des relations professionnelles. Les commissions des relations du travail canadiennes doivent proclamer leurs priorités fondées sur les trois objectifs énoncés précédemment.D'un point de vue pratique, il y a trois approches possibles. La première consiste à choisir l'objectif de la stabilité comme mesure directrice, tout en se montrant plus hésitante à faire des exceptions à la règle de l'unité globale. La deuxième approche potentielle est de considérer qu'un degré normal de fragmentation ne fait pas de problème, quand il y a lieu de mieux répondre aux désirs des salariés. Dans ce cas, une unité appropriée devient viable et cette approche pourrait s'appliquer à tous les genres de requêtes. La troisième option serait d'adopter le critère du « plus approprie » et d'imposer la plus appropriée de toutes les unités possibles. Chacun de ces objectifs est légal. Ce qui importe, c'est une véritable politique des relations du travail. En résumé, l'auteur soutient qu'il y a des contradictions manifestes entre les différentes commissions des relations du travail et ce qui est plus grave, à l'intérieur d'un même organisme quand il faut trancher la question de l'unité de négociation appropriée. Ce qu'il faut particulièrement noter, c'est l'approche différente que l'on choisit selon la nature de la requête. Les commissions des relations du travail au Canada doivent rendre leurs décisions selon un ordre des priorités (les objectifs) et ensuite appliquer cet ordre d'une façon uniforme pour tous les types de requêtes où la question du caractère approprie de l'unité est en jeu. Autrement, l'opportunisme devient le seul objectif et il s'ensuit finalement une sérieuse confusion.This paper discusses the policies of the Boards with regard to administrative changes, consolidations, accretions, mergers, partial raids and partial decertifications

The art of the possible? Supporting a patient safety culture in mental healthcare to maximise safety

Purpose The current national patient safety strategy for the National Health Service (NHS) in England states that actions need to be taken to support the development of a patient safety culture. This includes that local systems should seek to understand staff perceptions of the fairness and effectiveness of serious incident management. This study aims to explore the perspectives of patient safety professionals about what works well and what could be done better to support a patient safety culture at the level of Trust strategy and serious incident governance. Approach A total of 15 professionals with a role in serious incident management, from five mental health Trusts in England, were interviewed using a semi-structured interview guide.  Thematic analysis and qualitative description was used to analyse the data. Findings Participants felt that actions to support a patient safety culture were challenging and required long-term and clinical commitment. Broadening the scope of serious incident investigations was felt to be one way to better understand patient safety culture issues. Organisational influences during the serious incident management process were highlighted, informing approaches to maximise the fairness and objectivity of investigation findings. Originality The findings of this study offer original insights that the NHS safety system can use to facilitate progression of the patient safety culture agenda. In particular, local mental health Trusts could consider the findings in the context of their current strategic objectives related to patient safety culture and operational delivery of serious incident management frameworks

One size doesn’t always fit all:professional perspectives of serious incident management systems in mental healthcare

PurposeThe need to develop effective approaches for responding to healthcare incidents for the purpose of learning and improving patient safety has been recognised in current national policy. However, research into this topic is limited. This study aims to explore the perspectives of professionals in mental health trusts in England about what works well and what could be done better when implementing serious incident management systems.Design/methodology/approachThis was a qualitative study using semi-structured interviews. In total, 15 participants were recruited, comprising patient safety managers, serious incident investigators and executive directors, from five mental health trusts in England. The interview data were analysed using a qualitative-descriptive approach to develop meaningful themes. Quotes were selected and presented based on their representation of the data.FindingsParticipants were dissatisfied with current systems to manage serious incidents, including the root cause analysis approach, which they felt were not adequate for assisting learning and improvement. They described concerns about the capability of serious incident investigators, which was felt to impact on the quality of investigations. Processes to support people adversely affected by serious incidents were felt to be an important part of incident management systems to maximise the learning impact of investigations.Originality/valueFindings of this study provide translatable implications for mental health trusts and policymakers, informed by insights into how current approaches for learning from healthcare incidents can be transformed. Further research will build a more comprehensive understanding of mechanisms for responding to healthcare incidents

Incompetence vs. Culpable Non-Performance: The Canadien Arbitration and Adjudication Experience

La jurisprudence arbitrale fait une distinction entre les manquementsvolontaires, ou intentionnels, et les manquements involontaires, ou hors du contrôle de l'individu. Tandis que le premier type est soumis à la règle de la gradation des sanctions, le second suit de plus en plus un courant jurisprudentieile voulant que des étapes additionnelles soient entreprises pour justifier un congédiement. Celles-ci comprennent la communication à l'employé des normes de rendement, la mise en place de moyens pour aider ce dernier à augmenter son rendement et la connaissance par celui-ci qu'un manquement prolongé pourrait conduire à la rupture de son lien d'emploi. Cette étude analyse les sentences portant sur ces deux sortes de manquement et rendues par des arbitres et des juges en vertu du Code canadien du travail.Les décisions arbitrales analysées ont été déposées entre 1984 et 1989.L'échantillon est constitué de causes entendues en Colombie-Britanique (n=72: 46 volontaires et 26 involontaires), en Alberta (n=42: 34 volontaires, 8 involontaires) et de sentences prononcées à l'échelle du pays rapportées dans Labor Arbitration Cases (n=25: 12 volontaires, 13 involontaires). De plus des décisions renversant des congédiements ont également été échantillonnées (n=84: 57 volontaires, 27 involontaires). Pour toutes les juridictions canadiennes, les employeurs, dans un nombre significatif, ont moins de succès à obtenir le maintien d'un congédiement pour manquements involontaires que volontaires. Par juridiction, le geste de l'employeur a été supporté par le tribunal dans les proportions suivantes: Colombie Britanique 61 % volontaires, 38 % involontaires; Alberta 71 % volontaires, 25 % involontaires; Labour Arbitation Cases, 66 % volontaires, 30 For a fuller discussion relating to the appropriateness ot giving déférence, the reader is referred to the paper by John Rogers and Laura Parkinson, "Promotions: The Correctness Test", CLE-Labour Arbitration-1989, June, 1989. 38 % involontaires: décisions en vertu du Code Canadien du Travail 57 % volontaires, 38 % involontaires (de plus, des indemnités tenant lieu de réintégration ont été accordées dans 30 % des manquements volontaires contre 59 % pour les manquements involontaires). D'ailleurs, le congédiement a été plus souvent substitué par une sanction moins sévère dans les cas de manquements volontaires.Les résultats démontrent clairement qu'il faudra que les employeurs saisissent la différence entre les manquements volontaires et involontaires. Les employeurs devront considérer davantage les descriptions d'emploi et les normes de rendement de même que leur processus d'évaluation du rendement. Tel que soulevé dans l'article, ces éléments sont importants surtout dans les cas de manquements involontaires: et malgré le débat en cours sur le degré d'acceptation, il est évident que toutes les parties ont la responsabilité et un intérêt à préserver la distinction entre les manquements volontaires et involontaires dans les situations où le rendement de l'employé est insatisfaisant.Inadequate work performance and incompetence have often been considered by labour arbitrators in Canada within the context of promotion, demotion and transfer cases. However, during the Iast decade these issues have frequently arisen as the primary issues in discipline and discharge cases as well. This paper will begin with a discussion of the legal issues which arise when dealing with performance and incompetence. The following section will set out the data compiled from arbitration awards related to these areas. The next section will set out similar data from adjudication awards in the Federal section. The data from the preceding sections will be analyzed and the paper will conclude with a discussion of the policy implications of the conclusions drawn from the legal issues and the data analyses

The Grizzly, February 23, 1979

Evaluation Team To Visit For Four Days • Junior Suspended In Alarm Incident • Kidz\u27 Exciting Style and Power Delights Crowd • False Alarm on Editorial • Lack of Communication • Letters to the Editor: I.F. Council urges dropping of charges; College bowl to continue competition?; Concern for psychological services • Roving Reporter: Wismer Cafeteria Opinions • Grammy\u27s: A Disco Joke • Classy Keys • Gymnasts Miss Triple Figures • Bears Close On Losing Notehttps://digitalcommons.ursinus.edu/grizzlynews/1014/thumbnail.jp