El nuevo procedimiento de despido colectivo tras el Reglamento de desarrollo: Algunas reflexiones

En octubre de 2012 se ha aprobado el Reglamento que desarrolla el procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo. Se trata de una norma extensa y prolija, que invita a la reflexión y a su análisis. Ya la norma antecesora de 2011, en el periodo de convivencia con un art. 51 ET reformado y despojado de la autorización administrativa, había dado lugar a algunos pronunciamientos jurisprudenciales de interés, no especialmente abordados por la doctrina iuslaboralista por su carácter reciente. El estudio que se presenta pretende analizar algunas cuestiones problemáticas de la nueva norma y aportar luz sobre su posible interpretación y solución. Se parte de que la norma es o puede ser conocida por el lector, de ahí que se haya centrado el comentario sólo en las cuestiones que se han considerado más relevantes. En especial, en lo relativo al periodo de consultas, en donde la regulación reglamentaria se explaya, como no podía ser de otro modo, teniendo en cuenta la importancia dada por el legislador a esta fase del procedimiento de despido colectivo.In October of 2012 has been approved the regulation which develops the procedure to carry out a collective dismissal or redundancies. It is an extensive and detailed regimen that invites reflection and analysis. The standard predecessor of 2011, during the period of cohabitation with the article 51 ET –refurbished and stripped of the administrative authorization–, had resulted in some jurisprudential pronouncements of interest, not specifically addressed by the doctrine by his recent character iuslaboralista. The study presented aims to analyse some problematic issues of the new standard and bring light on its possible interpretation and dispute. It is part of the Law is or can be known by the reader; hence the comment has focused only on issues that have been considered most relevant. In particular, as regards the period of consultation, where statutory regulation speaks, how it could be otherwise, taking into account the importance given by the legislator to this phase of the collective dismissal procedure

Permiso de conducción, ineptitud sobrevenida y su efecto en el contrato de trabajo

La privación del permiso de conducción sigue ocasionando no pocos litigios en las relaciones entre empresas y trabajadores, pese a que pudiera pensarse que su inclusión en el concepto “ineptitud sobrevenida” y el posterior despido objetivo del trabajador resulta algo indiscutido. No es así. Es cierto que ésta suele ser la respuesta habitual del empresario, pero los convenios colectivos de las empresas de transporte obligan, en muchos casos, a la recolocación del trabajador, en tanto recupera el carnet perdido, o a la suspensión del contrato. Se discute también si la empresa puede o no imponer unilateralmente al trabajador la suspensión. El estudio que se presenta al lector expone la situación de presente en el ámbito de la ineptitud sobrevenida causada por la privación del permiso, reflexionando sobre el propio concepto de ineptitud, quizás no del todo adecuado al supuesto que se analiza. Igualmente se consideran otras alternativas que el ordenamiento laboral podría ofrecer al trabajador-conductor privado temporalmente de su carnet; en especial, la fuerza mayor impropia temporal. El auge de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales como instrumento para proceder al despido por ineptitud del conductor, y la falta de coordinación de éstos con los organismos públicos oficiales encargados de la evalauación de la capacidad laboral o de la autorización para conducir, son otras de las cuestiones que quedan apuntadas en las reflexiones que siguen.Deprivation of driving licences is causing not a few disputes in relations between employers and workers, even though you might think that its inclusion in the “sudden ineptitude” concept and the subsequent objective dismissal of the worker is something undisputed. It is not. It is true that this tends to be the usual response of the entrepreneur, but collective agreements of the companies of transport obligated, in many cases, the repositioning of the worker, as it retrieves the card lost, or suspension of the contract. It also discusses whether the company can or not unilaterally impose worker’s suspension. The study presented to the reader explains the situation of present in the field of the sudden ineptitude caused by deprivation of permission, reflecting on the very concept of ineptitude, perhaps not at all suited to the so-called discussed. Are also considered other alternatives that the labour law could offer to the worker temporarily deprived of its licence; in particular, force majeure improper temporary. The rise of occupational risk prevention services as instrument to proceed with the dismissal by the ineptitude of the driver, and the lack of coordination with official public bodies entrusted with the evaluation of work or the authorization to drive, are other issues that are targeted in the reflections that follow

La reforma de la tarifa de primas, nuevo paso hacia la simplificación del sistema de Seguridad Social

La Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007, indica una nueva tarifa para las primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, derogando la anterior de 1979. El legislador apunta un futuro ajuste de los tipos de cotización por parte del Gobierno, favoreciendo a las empresas cuyo índice de siniestralidad no supere el promedio de su sector de actividad. La reforma plantea algunos interrogantes tanto de fondo, si se tiene en cuenta que el artículo 41 de la Constitución Española consagra un Sistema de Seguridad Social eminentemente público y centrado en llevar a cabo el principio de universalidad subjetiva –lo que cuestionaría la existencia de unas primas similares a cuotas de un «seguro privado»–, como de unidad formal, en cuanto que, aunque se procura encuadrar a la empresa según su actividad principal, se permite que trabajadores en determinada situación puedan cotizar según un tipo diverso e, incluso, que la propia empresa reciba más de un tipo de cotización, si se dedica a otras actividades de importancia suficiente. El autor procura ofrecer algunas claves de solución a las cuestiones planteadas y abrir un sereno debate sobre lo público y lo privado en la Seguridad Social

Realidad social y discriminación: estudios sobre diversidad e inclusión laboral

La diversidad de la sociedad actual en todas las esferas y en todos los ámbitos obliga, ineluctablemente, a atender a una serie de factores intrínsecos a la persona y, por ende, a su desenvolvimiento en las diferentes parcelas de su desarrollo vital. Tales factores; unos, derivados de una nueva realidad; otros, fruto de un redimensionamiento o de una visibilidad hasta el momento desconocida, condicionan, como no puede ser de otra manera, la existencia del individuo. Siendo así, no se debe, ni se puede desatender que muchos de ellos son desencadenantes de situaciones de discriminación, en unas ocasiones, desconocidas y, en otras, ignoradas, pero, en cualquier caso, dando lugar a su consecuencia: proscribir a ese individuo con todas las nefastas consecuencias personales, sociales y económicas, que ello entraña. Y todo ello en base a unos prejuicios colectivos, más o menos arraigados en parte de la sociedad; y anclados en ancestrales problemas culturales y educacionales. Por consiguiente, se está ante un tema de absoluta significación y, resultado de esas nuevas circunstancias, actualidad. Circunscribiendo esta cuestión al ámbito de las relaciones laborales, esos factores, presumiblemente discriminatorios, despliegan todas sus consecuencias en cuanto impeditivos del acceso al empleo, de la promoción en el mismo o, sencillamente, de la permanencia del trabajador en el mercado de trabajo. Este es el objeto de análisis del Proyecto de Investigación denominado Nuevas causas y perfiles de discriminación e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnológico y social (US-1264479); entre cuyos resultados está la obra Realidad Social y Discriminación. Estudios sobre diversidad e inclusión laboral, cuyo prólogo constituye esta entrada de blog; complementaria de la precedente, en la que se contiene el índice de esta monografía. Los diferentes capítulos de esta obra han tenido como elemento en común e hilo conductor, y así se desprende de casi todos sus títulos, la propia configuración de los diferentes hechos diferenciales como factores de discriminación. Eso sí, una vez delimitados los contornos de esos posibles nuevos fenómenos discriminatorios a la luz de los cambios sociales y tecnológicos. Siendo así, ha habido que cuestionarse si los mismos tienen o no cabida en los diferentes catálogos de causas de discriminación; ya sea de manera independiente, ya sea porque se incluya en alguna de las ya existentes o en esas típicas causas de cierre, como la contenida en el artículo 14 de la Constitución, al referirse a “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Ni una opción, ni la otra están impedidas. Basta recordar como el Tribunal Constitucional ha admitido que el indicado precepto no presenta una enumeración cerrada; todo lo contrario, lo que es coherente con una visión dinámica del Derecho, que se amolde y adecue a las nuevas realidades nacidas, en nuestro caso, de los señalados cambios. Ello debe hacerse, sin olvidar las declaraciones, en sus diferentes formulaciones y con sus diferentes vinculaciones jurídicas, internacionales y comunitarias y que, por supuesto, comprometen el derecho interno. Por esta razón, el estudio de los diversos fenómenos discriminatorios no puede realizarse de espalda a esa realidad supranacional. Cuatro capítulos de esta obra están dedicados al colectivo LGTBI+ comenzando, como no podría ser de otra forma, por el propio tratamiento jurídico de su hecho diferencial, para continuar con dos temáticas, tradicionalmente desatendidas, como son la presencia de este colectivo en la negociación colectiva y en los planes de igualdad; y, seguidamente pero de suma importancia, el factor de riesgo, que implica ser persona LGTBI+; y esto último desde la necesaria perspectiva de la seguridad y salud laboral. La realidad actual también está poniendo de manifiesto la transformación que está sufriendo el concepto de familia. Hoy, junto a la tradicional familia nuclear, existen nuevos y variados modelos. La mayoría de ellos, desafortunadamente, sufren ciertos prejuicios o, en el mejor de los casos, ciertas limitaciones para su pleno desarrollo. Esta diversidad familiar, muy conectada también con el colectivo LGTBI+, ha llevado a que esté presente en más de un capítulo de esta obra. No obstante, hay uno dedicado, en exclusiva, al paradigma de esta diversidad como son las familias monoparentales. Pero, con independencia del sexo del/de la titular de la unidad familiar, lo cierto es que se trata de un colectivo necesitado, imperiosamente, de una atención por parte de los sujetos con capacidad para intervenir; y en esta dirección se mueve el correspondiente trabajo. Con posterioridad, se entra en una manifestación verdaderamente alarmante como es la aporofobia; ignorada como causa de discriminación y que, sin embargo, es un fenómeno extendido de proscripción social con todo lo que ello significa. De ahí que su autor se detenga tanto en su configuración social y jurídica como, lo que suele ser muy habitual, en el hecho de ser parte importantísima de la discriminación múltiple. Seguidamente, se aborda dos fenómenos de gran complejidad en cuanto que encierran una discriminación solapada y vinculada con otros aspectos como la apariencia externa o la enfermedad. Son los casos de la obesidad y el sobrepeso y de las adicciones -en concreto, tabaco, alcohol y drogas-. En los correspondientes estudios se analizan todos los vértices de estas realidades, que justifican, a juicio empresarial, decisiones, que suponen la no admisión o la expulsión de estos/as trabajadores/as del mercado de trabajo. La vinculación con determinados estereotipos sociales, la atribución apriorística de determinadas características y la asociación, siempre negativa, con ideas preconcebidas, son los elementos que están en la base de estas decisiones y, por tanto, de la posible discriminación. Y, desde luego, contra las que hay que luchar desde los instrumentos ofertados por el ordenamiento jurídico. Por último, se ha dedicado dos capítulos a la presencia de los algoritmos en el contexto laboral; y ello desde la propia determinación de los mismos como causa de discriminación. Para, con posterioridad, abordar esta realidad tanto en la fase de búsqueda y selección de personal como durante la relación laboral. Así, dos trabajos perfectamente complementarios. Más allá de todo lo referente a la protección de datos y al derecho a la intimidad, temas, en absoluto baladíes, hay que admitir que estos algoritmos nacidos de la voluntad empresarial, condicionan, con más frecuencia de la deseada, las decisiones empresariales; fundamentalmente, por incorporar sesgos discriminatorios. Quizás, en este supuesto, se esté, más bien, ante un instrumento de conocimiento de la discriminación que de discriminación en sí mismo. En cualquier caso, todas las aristas del uso de estos algoritmos y su posible instrumentación como criterio de discriminación son el objeto de los señalados capítulos. Por su clara conexión con la discriminación, no se ha olvidado en esta monografía un concepto, que está calando con fuerza en las políticas de recursos humanos como es el de la gestión de la diversidad e inclusión, con la que conseguir un mercado de trabajo inclusivo y diverso o, si se prefiere, respetuoso con todas las realidades, nuevas o no, existentes hoy en día en la sociedad. Es más, una adecuada y acertada gestión debe convertirse en un aliciente y en un objetivo empresarial, ya que ella, sin duda, hará a las empresas más competitivas y productivas, por posicionarse en el mercado con una mejor reputación e imagen corporativa y por conseguir un óptimo clima laboral. Sin embargo, desafortunadamente, este objetivo no está todavía presente en la mayoría de las empresas; y ello, quizás, es fruto de que sólo las grandes apuestan, con mayor o menor éxito, con mayor o menor interés, por esta política de diversidad e inclusión. Y cuando el tejido empresarial, como es el caso español, está conformado por pequeñas y micro empresas, esta materia, queda en suspenso, por no decir que queda olvidada.Fondo Europeo de Desarrollo Regional US-126447