Uuden arviointimenetelmän käyttöönoton tukeminen : Volitional Questionnairen implementointiprosessi nuorisopsykiatrian yksikössä

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tukea tahtoa ja motivoitumista arvioivan Volitional Questionnaire -arviointimenetelmän käyttöönottoa erään nuorisopsykiatrian yksikön toimintaterapeuttien käyttöön. Tarve tälle opinnäytetyölle pohjautui käytännön työn kokemukseen siitä, että haasteet psykiatristen potilaiden motivaatiossa ovat hyvin tavallisia. Potilaan oman toimijuuden ja osallisuuden vahvistamiseksi toimintaterapeutit olivat toivoneet käyttöönsä Volitional Questionnairea, jonka keskeisenä tavoitteena on tehdä motivaatiosta potilasta voimauttava tekijä. Volitional Questionnaire -arviointimenetelmä pohjautuu Inhimillisen toiminnan malliin (Kielhofner 2008). Mallissa yksilön tahdon nähdään olevan tiiviissä vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Tahdolla viitataan toimintaan kohdistuvaan motivaatioon, joka on yksilön sisäisten ominaisuuksien ja ympäristön vuorovaikutusta. Opinnäytetyön käytännön toteutuksessa hyödynnettiin Hyvän implementoinnin mallia (Nevalainen 2007). Malli tukee käyttöönottoa kolmessa eri vaiheessa: ennen koulutusta, koulutuksen aikana ja koulutuksen jälkeen. Malli huomioi esimiehen, työyhteisön, koulutettavan sekä kouluttajan näkökulmat kaikissa vaiheissa. Opinnäytetyössä selvitettiin laadullisen tutkimuksen avulla käyttöönottoprosessin onnistumista sekä siihen vaikuttaneita tekijöitä. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua, jolla kerättiin toimintaterapeuttien kokemuksia käyttöönottoprosessista ja sen eri vaiheista. Teemahaastattelun runko pohjautui Hyvän implementoinnin malliin. Saatu aineisto analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin periaatteiden mukaisesti. Tulosten mukaan käyttöönottoa edistäviä tekijöitä olivat arviointimenetelmän käyttöön liittyvä koulutus, kouluttajien kannustava asenne sekä sovituista asioista ja prosessin etenemisestä huolehtiminen. Sen sijaan käyttöönottoa estäviksi tekijöiksi nousivat niukat aikaresurssit, työelämän kiireisyys sekä arviointimenetelmän soveltumattomuus kyseiseen nuorisopsykiatrian yksikköön. Johtopäätöksinä tuloksista voidaan todeta uuden menetelmän käyttöönoton vaativan riittävästi aikaresursseja. Aikaresursseja tarvitaan jo ennen varsinaista käyttöönottoa menetelmään perehtymiseen ja soveltuvuuden selvittämiseen omaan työhön. Käyttöönottoa edistää esimiehen ja muun työyhteisön tietoisuus menetelmästä ja menetelmän käyttöönoton vaatimista resursseista. Myös työyhteisön ulkopuolelta saatava tuki lisää käyttöönottoon sitoutumista. Käyttäjäkoulutus edistää olennaisesti käyttöönottoa. Käyttäjäkoulutuksen on hyvä olla tarpeeksi laaja ja sisältää useita tapaamisia. Tukea tarvitaan myös käyttäjäkoulutuksen jälkeen uutta menetelmää harjoitellessa.The aim of this thesis was to support the implementation of Volitional Questionnaire, an assessment tool assessing volition and motivation into an adolescent psychiatric unit. The need for this thesis was based on the occupational therapists’ practical experiences that challenges in expressing motivation are very common among their psychiatric patients. In order to strengthen the patients’ authority and participation they have wished to get training in using Volitional Questionnaire in their work. The main aim of Volitional Questionnaire is to make motivation an empowering matter for the patient. The Volitional Questionnaire assessment tool is based on the Model of Human Occupation (Kielhofner 2008). According to the model volition is considered as motivation for occupation, in which one’s inner qualities are intensely interacting with the environment. In the practical execution of this thesis a model of good implementation was applied (Hyvän implementoinnin malli, Nevalainen 2007). The model supports implementation in three phases: before user training, during user training and after user training. The points of view of superiors, work community, trainees and instructors are considered in all phases. In this thesis qualitative research was used to study the success of the implementation process and what factors affected it. Theme interview was conducted to collect data about the experiences of the occupational therapists regarding the implementation process and its phases. The theme interview was based on the model of good implementation (Hyvän implementoinnin malli, Nevalainen 2007). The material was analyzed according to the principles of theory based content analysis. According to the results the factors that promoted the implementation were the user training of the assessment tool, the positive attitude of the instructors and that they took care of the things agreed and also that the process proceeded. The matters that prevented implementation were poor time resources, hurry in the work and the unsuitability of the assessment tool for this adolescent psychiatric unit. As a conclusion of this thesis, implementing a new method requires enough time resources. Time is needed before the implementation to study the method and discover it’s suitability for one’s work. Successful implementation is supported by the work community and superiors having sufficient knowledge about the method itself as well as the resources required for its implementation. Support from outside the work community also helps committing to the implementation. User training essentially contributes to successful implementation. The user training should be sufficiently comprehensive and include several meetings. Support is necessary also after the user training when practicing a new method

LinkedIn rekrytointikanavana: uhka vai mahdollisuus?

Digitaalinen murros on muuttanut maailmaa ja vaikuttanut rekrytointiin monin eri tavoin, mikä näkyy esimerkiksi työnhakukanavien lisääntymisenä sekä mahdollisuuksina hyödyntää sosiaalista mediaa oikeanlaisten hakijoiden tavoittamisessa. LinkedIn on käyttäjämääränsä ja kansainvälisen suosionsa vuoksi merkittävä ammatillisen sosiaalisen median kanava, jota hyödynnetään rekrytoinneissa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, miten rekrytointiasiantuntijat hyödyntävät LinkedInia rekrytointityössään, sekä minkälaisia hyötyjä, mahdollisuuksia ja haasteita LinkedIn voi rekrytointityöhön tuoda. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, ja aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla. Haastattelut toteutettiin kuudelle rekrytointiasiantuntijalle eri yrityksistä. Tulosten mukaan suosituimmat LinkedInin käyttötavat rekrytointitarkoituksessa olivat suorahaku, työpaikkailmoittelu sekä verkostojen hyödyntäminen. LinkedInissa on rekrytointia helpottavia ominaisuuksia ja työkaluja sekä mahdollisuus tavoittaa myös passiivisia hakijoita. LinkedInia hyödynnetään erityisesti korkeakoulutettujen henkilöiden rekrytoimisessa. Myös hakijakokemus on kasvattanut merkitystään, mikä asettaa yrityksille ja rekrytoijille paineita oman toiminnan peilaamiseen, mutta myös hakijoille mahdollisuuden vaikuttaa esimerkiksi käyttäjäprofiilinsa löydettävyyteen. SWOT-analyysin perusteella LinkedInista löytyi niin vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia kuin uhkiakin. Tärkeimpinä johtopäätöksinä todettiin, että LinkedInissa on edelleen mahdollisuuksia laajentua asiantuntijarekrytointien ohella erilaisiin rekrytointeihin ja toimialoille. Tekniikan kehittyminen ja tekoäly helpottavat rekrytoijan työtä, mutta robotit eivät kuitenkaan korvaa ihmiskohtaamista. Rekrytoijan on myös pystyttävä tunnistamaan digitaalisuuteen ja dataan liittyvät uhkakuvat niin yleisesti kuin LinkedIninkin kannalta. Ominaisuuksien laaja kirjo tai liiallinen laajentuminen voidaan nähdä uhkana, mikä siten voi heikentävästä vaikuttaa hakijakokemukseen ja johtaa yksilöllisten kohtaamisten puuttumiseen