Critères de discrimination homme-femme au sein des Organisa-tions Non Gouvernementales à Bukavu. Cas de l’IRC, CORDAID

Les différences femmes-hommes peuvent refléter les normes sociales et leur incidence sur l’éducation, les interactions sociales, le goût pour le risque et la réponse aux incitations. Ainsi, certaines études montrent que les femmes sont moins enclines à prendre des risques, car elles ont davantage peur de l’échec, et sont également moins compétitives. Les chercheurs du FMI mettent en lumière les coûts importants que repré-sentent les inégalités entre sexe pour l’économie mondiale. Des études déjà anciennes postulaient que les hommes et les femmes avaient sans doute le même le même potentiel, mais que des différences d’accès à l’éducation, à la santé, aux financements et aux tech-nologies ; des inégalités de droits ; enfin des disparités sociales et culturelles empêchaient les femmes de réaliser le leur. A leur tour, ces obstacles limitaient l’offre de femmes compétentes sur le marché du travail. Il existe un ensemble des dispositifs dans les orga-nisations, mis en place pour gérer les ressources humaines et permettant d’identifier à cet effet ses besoins actuels et futurs (planification de la main d’oeuvre, description des postes), attirer (recrutement et sélection, rémunérations), conserver et développer (rémunérations, carrière, gestion motivation et satisfaction, formation) les compétences (CORNET, 2018). Ces dispositifs subissent des influences de toute forme au sein des ONG oeuvrant dans la ville de Bukavu et engendrent des inégalités basées sur autant de critères. Il revient aux gestionnaires des ces ONG la responsabilité de créer un climat serein de travail en évitant toute forme de discrimination qui pourrait même par la suite engendrer des conflits de tout genre.Les différences femmes-hommes peuvent refléter les normes sociales et leur incidence sur l’éducation, les interactions sociales, le goût pour le risque et la réponse aux incitations. Ainsi, certaines études montrent que les femmes sont moins enclines à prendre des risques, car elles ont davantage peur de l’échec, et sont également moins compétitives. Les chercheurs du FMI mettent en lumière les coûts importants que repré-sentent les inégalités entre sexe pour l’économie mondiale. Des études déjà anciennes postulaient que les hommes et les femmes avaient sans doute le même le même potentiel, mais que des différences d’accès à l’éducation, à la santé, aux financements et aux tech-nologies ; des inégalités de droits ; enfin des disparités sociales et culturelles empêchaient les femmes de réaliser le leur. A leur tour, ces obstacles limitaient l’offre de femmes compétentes sur le marché du travail. Il existe un ensemble des dispositifs dans les orga-nisations, mis en place pour gérer les ressources humaines et permettant d’identifier à cet effet ses besoins actuels et futurs (planification de la main d’oeuvre, description des postes), attirer (recrutement et sélection, rémunérations), conserver et développer (rémunérations, carrière, gestion motivation et satisfaction, formation) les compétences (CORNET, 2018). Ces dispositifs subissent des influences de toute forme au sein des ONG oeuvrant dans la ville de Bukavu et engendrent des inégalités basées sur autant de critères. Il revient aux gestionnaires des ces ONG la responsabilité de créer un climat serein de travail en évitant toute forme de discrimination qui pourrait même par la suite engendrer des conflits de tout genre

Conditions de travail au sein d’une institution d’enseignement supérieur et universitaire en période de covid 19. Cas de l’ISTM-Lubumbashi

Les conditions de travail dans les établissements d’enseignement supérieur et universitaire de la ville de Lubumbashi, constituent l’un des facteurs de motivation au travail. Cette recherche s’effectue au sein de l’Institut Supérieur de Technique Médicales « ISTM-Lubumbashi ». Cependant, il s’observe une certaine prolifération des mesures barrières contre la pandémie à corona virus sans tenir compte de conditions de travail dans le contexte congolais qui nécessitent une certaine amélioration. Les conditions de travail dans lesquelles les ressources humaines devront fournir les meilleurs d’elles-mêmes restent critiques et occasionnent des charges physique et mentale au travail. Les ressources hu-maines disponibles au sein de cette institution s’adaptent difficilement aux nouvelles con-ditions de travail au regard des outils de travail insuffisants et la prise en charge des risques que courent ces dernières pour porter satisfactions aux usagers de leurs services pendant la période de covid 19. Certes, les universitaires qui s’acquittent des tâches répon-dent peut-être ainsi aux besoins de leur établissement ou de leur département, mais ils peu-vent aussi de cette façon servir leurs propres intérêts et cultiver leurs aptitudes ou considé-rer que ces activités offrent des occasions constructives. À cet égard, l’attention portera plus particulièrement sur trois aspects des effets qu’ont ces tendances sur le personnel uni-versitaire : l’attitude de la direction du point de vue de la reconnaissance et de la rémunéra-tion; l’identité des universitaires; et les activités d’accompagnement et de valorisation (Gordon & Whitchurch, 2007).Les conditions de travail dans les établissements d’enseignement supérieur et universitaire de la ville de Lubumbashi, constituent l’un des facteurs de motivation au travail. Cette recherche s’effectue au sein de l’Institut Supérieur de Technique Médicales « ISTM-Lubumbashi ». Cependant, il s’observe une certaine prolifération des mesures barrières contre la pandémie à corona virus sans tenir compte de conditions de travail dans le contexte congolais qui nécessitent une certaine amélioration. Les conditions de travail dans lesquelles les ressources humaines devront fournir les meilleurs d’elles-mêmes restent critiques et occasionnent des charges physique et mentale au travail. Les ressources hu-maines disponibles au sein de cette institution s’adaptent difficilement aux nouvelles con-ditions de travail au regard des outils de travail insuffisants et la prise en charge des risques que courent ces dernières pour porter satisfactions aux usagers de leurs services pendant la période de covid 19. Certes, les universitaires qui s’acquittent des tâches répon-dent peut-être ainsi aux besoins de leur établissement ou de leur département, mais ils peu-vent aussi de cette façon servir leurs propres intérêts et cultiver leurs aptitudes ou considé-rer que ces activités offrent des occasions constructives. À cet égard, l’attention portera plus particulièrement sur trois aspects des effets qu’ont ces tendances sur le personnel uni-versitaire : l’attitude de la direction du point de vue de la reconnaissance et de la rémunéra-tion; l’identité des universitaires; et les activités d’accompagnement et de valorisation (Gordon & Whitchurch, 2007)

Diversité des ressources humaines et harcèlement psychologique en milieu Universitaire

Dans un contexte marqué par l’émergence d’une sensibilité et l’égalité des chances, la problématique du harcèlement psychologique s’est progressivement affirmée en milieu universitaire  au regard des ressources humaines disponibles. La diversification en termes de genre, d’âge, d’origine, de culture, des conditions et du profil des ressources humaines (travailleurs et étudiants) à l’intérieur d’une université ou institut supérieur rendent en quelques sortes le harcèlement  une réalité chez certaines catégories RH. Cependant (Bruna & Chauvet, 2010) estiment qu’il faut mettre en place des procédures RH à même de permettre le plein épanouissement des travailleurs dans leur diversité (reconnaissance de leurs compétences et expériences et non  le harcèlement psychologique).  Destinés à accroître les taux d’insertion professionnelle des catégories les plus discriminées et  victimes des harcèlements psychologiques, des tels dispositifs se proposent de contribuer à refléter la diversité connaturelle à la population française à tous les échelons de l’entreprise (Bruna & Chauvet, 2010). Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant soit par des  comportements, des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte  à la dignité ou à l’intégralité psychologique  ou physique du salarié ou du collaborateur et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste (Chenevert, 2009).  Dans un contexte marqué par l’émergence d’une sensibilité et l’égalité des chances, la problématique du harcèlement psychologique s’est progressivement affirmée en milieu universitaire  au regard des ressources humaines disponibles. La diversification en termes de genre, d’âge, d’origine, de culture, des conditions et du profil des ressources humaines (travailleurs et étudiants) à l’intérieur d’une université ou institut supérieur rendent en quelques sortes le harcèlement  une réalité chez certaines catégories RH. Cependant (Bruna & Chauvet, 2010) estiment qu’il faut mettre en place des procédures RH à même de permettre le plein épanouissement des travailleurs dans leur diversité (reconnaissance de leurs compétences et expériences et non  le harcèlement psychologique).  Destinés à accroître les taux d’insertion professionnelle des catégories les plus discriminées et  victimes des harcèlements psychologiques, des tels dispositifs se proposent de contribuer à refléter la diversité connaturelle à la population française à tous les échelons de l’entreprise (Bruna & Chauvet, 2010). Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant soit par des  comportements, des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte  à la dignité ou à l’intégralité psychologique  ou physique du salarié ou du collaborateur et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste (Chenevert, 2009). &nbsp

Salaire et pouvoir d’achat en période de pandémie de Covid-19. Cas pratique des agents de l’Enseignement Supérieur et Universitaire de Lubumbashi

Le salaire est une somme d’argent que l’employeur s’engage à remettre périodiquement au travailleur ou à l’employé en contre partie de sa présence  au travail et du travail effectué. Ce salaire  revêt un caractère  social, car grâce à celui-ci le salarié fait sa subsistance et son pouvoir d’achat en dépend. Ainsi, le  pouvoir d’achat c’est la quantité des biens matériels et immatériels qu’un agent peut se procurer  sur le marché grâce à son salaire.  Son calcul serait un point de rupture en GRH car c’est là que les intérêts des employeurs et employés se choquent dans toute organisation (Mawazo, 2019).  Deux indices nous conduisent au calcul du pouvoir d’achat des agents dans l’organisation : indice salaire et indice prix.  Cet article se penche surtout sur salaire des agents des établissements d’enseignement supérieurs et universitaires du secteur public en période de pandémie au corona virus 2019, qui est un ennemie invisible à toute l’humanité.  Les multiples besoins auxquels font face les agents de l’enseignement  supérieur et universitaire de la  ville de Lubumbashi, surtout ceux de l’université de Lubumbashi ne sont plus satisfaits  car le prix des biens   a augmenté sur le marché.  Le salaire perçu par ces derniers  ne leur permet plus de nouer les deux bouts du mois et aussi certaines  exigences  relatives  à la pandémie de Covid 19 se sont ajoutées tels que les cache-nez, les gels hydrauliques, des savons, des lave-mains et les frais de transports

Le stress au travail et l’épuisement professionnel du personnel soignant de l’Hôpital Général de Ré-férence de Gemena/Sud-Ubangi en République Démocratique du Congo

De nos jours, les problèmes liés au stress ne sont plus des cas isolés, mais ils constituent un défi de taille pour la gestion des ressources humaines dans la plu-part des organisations. Cette recherche s’oriente uniquement à l’hôpital géné-ral de référence de Gemena où il y a des ressources humaines membres du per-sonnel soignant vivant la situation de stress au travail et l’épuisement profes-sionnel. Disons qu’au sein des organisations, personne n’est à l’abri des stress, au regard des conditions de travail, le climat social, l’environnement du lieu de service et d’autres charges de travail trop lourdes et contraignantes. Quel que soit le secteur d’activité, le gestionnaire doit se montrer vigilant, tant pour lui-même que pour ses collaborateurs. Le stress au travail et l’épuisement profes-sionnel ont un caractère insidieux car ils sont difficiles à percevoir dans l’orga-nisation tout comme dans la structure sanitaire dont il est question ici. Cette recherche démontre les différents facteurs déclenchant les stress au travail ainsi que les effets de ces deniers sur la vie de l’hôpital et ses salariés.De nos jours, les problèmes liés au stress ne sont plus des cas isolés, mais ils constituent un défi de taille pour la gestion des ressources humaines dans la plu-part des organisations. Cette recherche s’oriente uniquement à l’hôpital géné-ral de référence de Gemena où il y a des ressources humaines membres du per-sonnel soignant vivant la situation de stress au travail et l’épuisement profes-sionnel. Disons qu’au sein des organisations, personne n’est à l’abri des stress, au regard des conditions de travail, le climat social, l’environnement du lieu de service et d’autres charges de travail trop lourdes et contraignantes. Quel que soit le secteur d’activité, le gestionnaire doit se montrer vigilant, tant pour lui-même que pour ses collaborateurs. Le stress au travail et l’épuisement profes-sionnel ont un caractère insidieux car ils sont difficiles à percevoir dans l’orga-nisation tout comme dans la structure sanitaire dont il est question ici. Cette recherche démontre les différents facteurs déclenchant les stress au travail ainsi que les effets de ces deniers sur la vie de l’hôpital et ses salariés