35 research outputs found
Barrett, Mary et Moores, Ken (2009). « Spotlights and shadows : Preliminary findings about the experiences of women in family business leadership roles », Journal of Management & Organization, vol. 15, no. 3, 363-377
Kets de Vries, Manfred, Carlock, Randel et Florent-Treacy, Elizabeth (2007). Family Business on the Couch : A psychological perspective, John Wiley & Sons, England
Klyver, Kim (2007). « Shifting family involvement during the entrepreneurial process », International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, vol. 13, no. 5, p. 258-277
Heck, Ramona K. Z., Hoy, Frank, Poutziouris, Panikkos Z. et Steier, Lloyd P. (2008). « Emerging paths of family entrepreneurship research », Journal of Small Business Management, vol. 46, no. 3, p. 317-330
Smith, Rob (2009). « Mentoring and perpetuating the entrepreneurial spirit within family business by telling stories », New England Journal of Entrepreneurship, vol. 12, no. 2, p. 27-39
La succession en entreprise familiale : analyse du processus dans le cas de quatre entreprises manufacturières fondées par des femmes
La succession dans les entreprises familiales : une étude de cas sur le processus de désengagement du prédécesseur
Créer et développer une PME dans une économie mondialisée : Études de cas réels d’entreprises, Josée St-Pierre et Michel Trépanier (sous la direction de) Presses de l’Université du Québec, Collection Entrepreneuriat et PME 2013, 288 p.
La succession dans les PME familiales : proposition d’un modèle de réussite du processus de désengagement du prédécesseur
Selon la littĂ©rature consultĂ©e dans deux champs connexes Ă celui de l’entreprise familiale, les deux dernières phases du processus de la succession pourraient correspondre Ă la pĂ©riode durant laquelle le prĂ©dĂ©cesseur se dĂ©sengage de la gouvernance de son entreprise pour en laisser l’entière responsabilitĂ© Ă sa progĂ©niture. Ne nous y Ă©tant jamais intĂ©ressĂ©s de manière spĂ©cifique, nous devons, par ailleurs, concĂ©der ne pas comprendre cette pĂ©riode durant laquelle le prĂ©dĂ©cesseur rĂ©organise plusieurs sphères de sa vie en mĂŞme temps qu’il installe solidement sa relève. Cet article a donc pour objectif de prĂ©senter un modèle de rĂ©ussite du processus de dĂ©sengagement du prĂ©dĂ©cesseur Ă©laborĂ© Ă la suite d’une Ă©tude de cas menĂ©e auprès de cinq PME familiales ayant assurĂ© leur premier transfert gĂ©nĂ©rationnel depuis au moins deux ans.In theory, the last two steps in the succession process – the joint management and withdrawal phases – differ from preceding phases in that they mark the successor’s official entry into the family business as future head and the gradual retirement of the predecessor. Alone at the helm until that point, predecessors are faced with being the main instrument in setting in motion an important period of transition in their life where their position as leader is replaced by other roles that have yet to be clearly defined. The purpose of the current paper is to present a case study of five small and medium sized family businesses where the first generational transfer had been successfully completed and the predecessors had been officially retired for at least two years at the time of our study.SegĂşn la literatura consultada en dos campos conexos al de la empresa familiar, las dos Ăşltimas fases del proceso de sucesiĂłn podrĂan corresponder al perĂodo durante el cual el antecesor se desempeña de la gobernanza de su empresa para dejar toda responsabilidad a su descendiente. Nunca nos estamos interesado en Ă©sto de manera especĂfica, por eso debemos conceder no entender este perĂodo durante el cual el antecesor reorganiza varias esferas de su vida instalando un relevo sĂłlido. Este artĂculo tiene como objetivo mostrar un modelo de Ă©xito del proceso de desempeño del antecesor elaborado a continuaciĂłn de un estudio de caso basado en cinco PyMEs familiares que han asegurado su primera transmisiĂłn generacional por lo menos desde hace dos años.Die massgebende Literatur im Gebiet der Familienunternehmen unterscheidet die beiden letzten Phasen der Nachfolgeplanung in eine Periode, in welcher der Vorgänger sein Engagement bei der UnternehmensfĂĽhrung reduziert und anschlies-send die volle Verantwortung an seinem Nachwuchs ĂĽbergibt. Ohne uns jemals speziell fĂĽr diesen Prozess interessiert zu haben, mĂĽssen wir zugestehen, dass wir diese Periode, in der ein Unternehmer die verschiedensten Bereiche seines Lebens neu organisiert und dabei auch noch einen Nachfolger im Betrieb einfĂĽhrt, in den Einzelheiten nicht verstehen. Der vorliegende Artikel hat daher zum Ziel ein Prozessmodell vorzustellen, das eine erfolgreiche Nachfolgeplanung und -einfĂĽhrung umschreibt. Das beschriebene Modell basiert auf fĂĽnf Fallstudien aus Familienunternehmen, die den ersten Generationenwechsel seit mindestens zwei Jahren vollziehen