Leveraging Workplace Diversity in Organizations

Research identifies several substantial barriers to the building of good working relationships among diverse cultural groups, and diversity must be managed if organizations are to attain the benefits promised by the business case for diversity. Many organizations have created diversity initiatives to address the demographic changes in the labor force and customer base, but few have achieved the goal of developing a truly multicultural organization. This article tracks best practices for managing diversity as well as future trends managers should prepare for. Managing diversity successfully requires a long-term commitment, and research suggests that employees respond well to diversity best practices and reward their organizations with better morale and improved retention

Leveraging Workplace Diversity in Organizations

Research identifies several substantial barriers to the building of good working relationships among diverse cultural groups, and diversity must be managed if organizations are to attain the benefits promised by the business case for diversity. Many organizations have created diversity initiatives to address the demographic changes in the labor force and customer base, but few have achieved the goal of developing a truly multicultural organization. This article tracks best practices for managing diversity as well as future trends managers should prepare for. Managing diversity successfully requires a long-term commitment, and research suggests that employees respond well to diversity best practices and reward their organizations with better morale and improved retention

Gender and Racial Differentials in Promotions : Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling?

Using a proprietary dataset containing personnel records on over 22,000 full-time, non-unionized employees from a large Canadian firm with nationwide operations from 1996 to 2000, this paper explores the incidence of promotion for women and racial minorities. The findings show that women and racial minorities are less likely than their white male counterparts to be promoted. For both white women and minority women, the disadvantage is most severe at the lower rungs of the organizational hierarchy, lending support to the “sticky floor” hypothesis. Significant promotion disadvantages occur for white women, visible minority women, and visible minority men at the middle ranks of the organization, and visible minority men continue to experience a promotion disadvantage at the highest organizational levels.Cet article traite des facteurs qui déterminent les promotions en milieu de travail et effectue une évaluation empirique afin de vérifier si les femmes et les minorités raciales bénéficient des mêmes possibilités d’avancement que les hommes de race blanche à divers niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Le fait d’être promu est un facteur clé qui affecte la rémunération, les chances de développement personnel et la satisfaction au travail. Du point de vue de l’organisation, une main-d’oeuvre diversifiée est étroitement associée à des niveaux plus élevés de capacité de résolution de problèmes, de créativité, d’innovation et de performance organisationnelle. Tenant compte de la diversité croissante de cette main-d’oeuvre et du fait que ces groupes continueront de représenter une partie significative et grandissante de la main-d’oeuvre totale, il devient crucial de comprendre l’expérience des femmes et des minorités visibles sur le marché du travail. Nous devons tenir compte de leur possibilité de développer pleinement leur potentiel et de la capacité qu’a l’organisation de bénéficier de l’expérience, des connaissances et du talent de ces travailleurs.Cet article se base sur les trois hypothèses suivantes pour tenter d’identifier les causes de la difficulté d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités raciales: (1) l’hypothèse du plancher collant, selon laquelle les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche ainsi que sur les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle; (2) l’hypothèse du goulot affirmant que les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les rangs de cadres moyens de la hiérarchie organisationnelle; et (3) l’hypothèse du plafond de verre postulant que les hommes de race blanche ont un avantage dans les promotions sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles à des niveaux organisationnels supérieurs.En utilisant un ensemble de données contenues dans les dossiers de plus de 22 000 travailleurs à temps plein non syndiqués d’une firme canadienne opérant à l’échelle nationale de 1996 à 2000, nous avons constaté que les femmes et les minorités raciales sont moins susceptibles d’être promues que leurs collègues masculins de race blanche et ce, même en considérant un large éventail de variables relatives à l’offre (années de service, âge, niveau de scolarité, performance et interruption de travail) et de variables portant sur la demande (catégorie d’emploi, niveau d’emploi, répartition race/sexe des emplois).Les résultats nous démontrent des impacts variables selon les différents groupes des divers paliers de la hiérarchie organisationnelle après avoir contrôlé un large éventail de facteurs influençant la probabilité de promotion. Les désavantages sont plus sévères pour les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aux niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « plancher collant ». De plus, les femmes de race blanche, les femmes de minorités visibles et les hommes de minorités visibles sont désavantagés pour les promotions aux postes de cadres moyens, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « goulot » en matière d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités visibles. Bien que les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aient des chances égales aux hommes de race blanche d’être promues aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie organisationnelle, les hommes de minorités visibles sont désavantagés à ces niveaux, ce qui suggère un effet de « plafond de verre » pour ce groupe.Même pendant la période de forte croissance économique et avec un marché du travail favorable de 1996 à 2000, les groupes minoritaires race/sexe ont vécu des difficultés par rapport à leurs chances d’avancement au sein de la hiérarchie organisationnelle. Les difficultés plus larges vécues par les femmes de minorités visibles dans des emplois de niveaux organisationnels bas et moyens tout comme l’effet de plafonnement observé chez les hommes de minorités visibles sont difficilement attribuables à des déterminants non discriminatoires basés sur les groupes de travailleurs pour l’attribution des promotions, suggérant que la force de la main-d’oeuvre ne suffit pas à elle seule à éradiquer les inégalités existantes sur le marché du travail.Les décisions liées à l’emploi devraient être basées sur des critères de mérite et de capacité, permettant ainsi à tous les employeurs de mettre les talents et compétences à profit et de fournir une contribution maximale à la société. La transparence à tous les niveaux du processus de promotion et le fait de jumeler les employés à des positions en se basant sur leurs compétences plutôt que sur des caractéristiques déjà assignées pourrait promouvoir l’efficacité via la rationalisation du processus de répartition des ressources humaines.Malgré toute l’emphase qui a été mise sur le fait de briser le plafond de verre, on a omis de parler suffisamment du plancher collant et, jusqu’à cette étude, aucune attention n’a été portée sur l’effet de goulot de niveau intermédiaire. De véritables efforts sont requis de le part des divers intervenants en vue d’alléger ou sinon d’éliminer carrément les inconvénients que vivent les femmes et les minorités raciales à tous les paliers de la hiérarchie organisationnelle.Este documento explora la incidencia de la promoción para las mujeres y minorías raciales. Para ello utilizamos un banco de datos de propiedad registrada que contiene datos de 22,000 empleados a tiempo completo, no sindicalizados, de una gran empresa canadiense operando a nivel nacional de 1996 al 2000. Los resultados muestran que la probabilidad de ser promovido es menor para las mujeres y las minorías raciales que para sus contrapartes masculinas de raza blanca. Tanto para las mujeres de raza blanca y las mujeres de minoría racial, la desventaja es más severa en los peldaños más bajos de la jerarquía organizacional, lo que soporta la hipótesis del “piso pegajoso”. Ciertas desventajas significativas a la promoción afectan las mujeres de raza blanca, las mujeres de minorías visibles y los hombres de minorías visibles en los rangos medios de la organización y los hombres de minorías visibles continúan a experimentar desventajas en la promoción en los más altos niveles organizacionales

Societal Institutions and Work and Family Gender-Role Attitudes

We examine associations between societal-level policies and gender-role attitudes using nationally representative International Social Survey Program (ISSP) data sets from 14 countries in 1994 and 2002. Hierarchical linear modeling (HLM) findings indicated that tax policies favoring dual-earner families were associated with greater egalitarianism in gender-role attitudes, while the relationship between parental leave times and individual gender-role attitudes was curvilinear in 2002. Low and high parental leave times were associated with traditionalism in gender-role attitude, while mid-length leaves were associated with egalitarianism. The findings support an institutional perspective on gender-role attitudes and suggest that public policies have sufficient impact on people’s interests and experiences to influence their gender-role views

Of Mommy Tracks and Glass Ceilings : A Case Study of Men's and Women's Careers in Management

Le débat public sur la discrimination et la vie familiale montre que les gens se demandent si la carrière des femmes en gestion est entravée par la discrimination et si ceux et celles qui cherchent à équilibrer famille et carrière sont pénalisés. Cette recherche se centre sur ces questions en scrutant les résultats de carrière de 600 gestionnaires intermédiaires dans une grande compagnie canadienne. Nous avons examiné les effets du sexe et de la participation dans le travail domestique sur une grande variété de résultats. Utilisant une mesure de participation au travail domestique, nous avons classifié les gestionnaires selon qu'ils étaient orientés d'abord et avant tout sur leur carrière ou de façon relativement égale à la fois sur leur carrière et sur leur famille.Pour élaborer des hypothèses vérifiables dans le cadre de cette recherche, nous avons recouru à la théorie du capital humain, à la théorie de la discrimination statistique et à la théorie de la congruence des rôles sexuels. Brièvement dit, la logique de la théorie du capital humain propose que la participation au travail domestique est associée aux résultats atteints sur le marché du travail. Ceux qui choisissent de dépenser plus d'effort dans du travail hors marché vont se dépenser moins dans leur emploi afin de sauver de l'énergie. Pour ce motif, ceux qui participent beaucoup au travail domestique devraient se retrouver dans des emplois moins exigeants, toutes choses étant égales par ailleurs, et moins rémunérateurs.La logique de la discrimination statistique, pour sa part, propose qu'il y aura une relation entre le sexe et les résultats sur le marché du travail. Parce que les employeurs croient que les femmes ont moins de probabilités que les hommes à être gestionnaires efficaces et à demeurer longtemps avec la firme, ils affecteront les femmes à des positions administratives moins exigeantes et moins rémunératrices. Enfin, la logique de la théorie de la congruence des rôles sexuels propose qu'il y aura une relation négative plus forte pour les hommes que pour les femmes entre le travail domestique et le succès sur le marché du travail. Dans les sociétés industrielles occidentales, les femmes ont davantage la responsabilité des tâches ménagères et les hommes, un rôle de pourvoyeur. Les gens sont récompensés quand ils remplissent leur rôle présent et punis pour ces comportements qui divergent trop de ces rôles. Cela implique que les employeurs peuvent être plus enclins à répondre positivement aux femmes qu'aux hommes au désir d'équilibrer carrière et famille.En 1989, nous avons envoyé des questionnaires à un échantillon de 800 cadres intermédiaires choisis au hasard dans neuf bureaux régionaux d'une grande firme canadienne, 672 (84 %) de ces questionnaires nous furent retournés. Nous avons mesuré la participation au travail domestique en demandant quel pourcentage de la cuisine familiale, de l'entretien et du transport des enfants était effectué par le répondant. La somme de ces trois pourcentages a constitué l'indice de participation au travail domestique.Ceux se situant au-dessus de la médiane de cet indice sont considérés comme des gestionnaires carrière-famille et ceux se situant sous la médiane sont appelés des gestionnaires de carrière d'abord. En utilisant ces définitions, nous avons identifié dans l'échantillon 246 femmes et 78 hommes carrière-famille, 26 femmes et 322 hommes carrière d'abord.Le salaire était associé de façon significative et négative avec le genre féminin dans l'analyse multivariée que nous avons faite tant pour l'échantillon dans son ensemble que pour le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle ». Cependant, le salaire n'était pas une variable significative dans l'analyse effectuée sur le sous échantillon « avec diplôme de deuxième cycle », peut-être parce que, dans ce sous échantillon, nous avons contrôlé le domaine de spécialisation du diplôme. Si nous avions été capables de contrôler cette variable dans le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle », les différences sexuelles dans le salaire auraient peut-être été atténuées.Nous concluons donc que les choix individuels de domaine de spécialisation peuvent expliquer les salaires inférieurs des femmes dans ce cas. Cependant, les contrôles pour le domaine de spécialisation n'expliquent pas l'effet du sexe sur les occasions perçues de promotion. Les différences sexuelles de perception d'être préparé pour des postes de haute direction étaient plus grandes dans le sous échantillon « avec un diplôme de deuxième cycle». Cette conclusion indique que les femmes plus instruites — que l'on devrait trouver près du sommet de la hiérarchie — se perçoivent désavantagées dans leurs chances d'avancement comparativement aux hommes. Cette différence de perception peut constituer la preuve de l'existence d'un « plafond de verre » au niveau hiérarchique au-delà duquel les femmes n'ont pas accès. Cependant, les différences de sexe dans le niveau hiérarchique actuel n'ont pas été significatives dans plusieurs analyses multivariées effectuées. Nous avons conclu que si un « plafond de verre » existait dans cette compagnie, il devait être situé à un niveau supérieur aux postes de cadre intermédiaire étudiés. L'interaction entre le sexe et le travail domestique est associée de façon significative pour l'ensemble de l'échantillon et pour les deux sous échantillons, i.e. avec et sans diplôme de deuxième cycle. Le sens de cette relation est à l'effet que la participation au travail domestique est associée négativement avec le niveau hiérarchique pour les hommes et positivement pour les femmes. Nous ne connaissons pas la direction de causalité de cet effet. Il est possible que l'employeur ait pénalisé les hommes carrière-famille en ralentissant leur avancement hiérarchique. Il est aussi possible que ces hommes qui ont réalisé que leur avancement avait ralenti aient choisi en réaction de consacrer une plus grande proportion de leur temps et de leur effort à la famille. Des données longitudinales seraient nécessaires pour choisir entre ces deux possibilités. Ces deux explications sont cependant conformes à la théorie de la congruence des rôles sexuels. La théorie suggère que des comportements contraires aux rôles sexuels seront punis. Si la première explication est correcte, alors elle est conforme à cette théorie de façon évidente. Si la seconde est correcte, il est alors nécessaire de comparer les comportements des hommes et des femmes pour trouver une conformité avec la théorie. Pourquoi les femmes dont la carrière est rendue à de hauts niveaux n'ont pas, comme les hommes, réduit leur participation au travail domestique pour compenser le fardeau additionnel dans leur emploi ? La théorie de la congruence des rôles sexuels répondrait à cette question en disant que c'est en raison de la pression faite sur les femmes de se conformer au rôle féminin de responsable des tâches ménagères.Nous concluons, comme d'autres, que les hommes et les femmes gestionnaires sont sujets à des pressions de congruence de rôle sexuel. L'implication de ces résultats est que les hommes qui choisissent de profiter des aménagements de travail pour se consacrer davantage à leur famille peuvent être plus pénalisés que les femmes qui font de même.Data from a 1989 survey ofover 600 middle-level managers in a large Canadian corporation were analyzed to examine the characteristics of jobs held by career-family and career-primary men and women. Hypotheses were developed based on human capital theory, statistical discrimination theory, and gender role congruence theory. Examining career outcomes suggested that participation in household labor had a significantly more negative association with men's hierarchical level than with women's. Implications for theory and suggestions for research are discussed

National audit of post-operative management in spinal surgery

BACKGROUND: There is some evidence from a Cochrane review that rehabilitation following spinal surgery may be beneficial. METHODS: We conducted a survey of current post-operative practice amongst spinal surgeons in the United Kingdom in 2002 to determine whether such interventions are being included routinely in the post-operative management of spinal patients. The survey included all surgeons who were members of either the British Association of Spinal Surgeons (BASS) or the Society for Back Pain Research. Data on the characteristics of each surgeon and his or her current pattern of practice and post-operative care were collected via a reply-paid postal questionnaire. RESULTS: Usable responses were provided by 57% of the 89 surgeons included in the survey. Most surgeons (79%) had a routine post-operative management regime, but only 35% had a written set of instructions that they gave to their patients concerning this. Over half (55%) of surgeons do not send their patients for any physiotherapy after discharge, with an average of less than two sessions of treatment organised by those that refer for physiotherapy at all. Restrictions on lifting, sitting and driving showed considerable inconsistency both between surgeons and also within the recommendations given by individual surgeons. CONCLUSION: Demonstrable inconsistencies within and between spinal surgeons in their approaches to post-operative management can be interpreted as evidence of continuing and significant uncertainty across the sub-speciality as to what does constitute best care in these areas of practice. Conducting further large, rigorous, randomised controlled trials would be the best method for obtaining definitive answers to these questions

Equipping Health Professions Educators to Better Address Medical Misinformation

As part of a cooperative agreement with the US Centers for Disease Control and Prevention (Federal Award Identification Number [FAIN]: NU50CK000586), the Association of American Medical Colleges (AAMC) began a strategic initiative in 2022 both to increase confidence in COVID-19 vaccines and to address medical misinformation and mistrust through education in health professions contexts. Specifically, the AAMC solicited proposals for integrating competency-based, interprofessional strategies to mitigate health misinformation into new or existing curricula. Five Health Professions Education Curricular Innovations subgrantees received support from the AAMC in 2022 and reflected on the implementation of their ideas in a series of meetings over several months. Subgrantees included the Donald and Barbara Zucker School of Medicine at Hofstra/Northwell, Florida International University Herbert Wertheim College of Medicine, the Jacobs School of Medicine and Biomedical Sciences at the University at Buffalo, the Maine Medical Center/Tufts University School of Medicine, and the University of Chicago Pritzker School of Medicine. This paper comprises insights from each of the teams and overarching observations regarding the challenges and opportunities involved with leveraging health professions education to address medical misinformation and improve patient health

The LINKIN Health Census process: design and implementation

Extent: 10p.This paper describes the first phase of the LINKIN Health Study, which aims to evaluate health system functioning within a rural population. Locally relevant data on the health status and service usage of this population, including non-users and users, health service providers traditionally omitted from health services research, and multiple socio-economic indicators, was collected using a self-complete health census. Household response was 75% (N = 4425). Response was greater when face-to-face contact was made at delivery compared to when questionnaires were left in the letterbox (89% vs 64%), falling to 26% when no face-to-face contact was made at either delivery or collection.Catherine Elizabeth Hoon-Leahy, Jonathan Newbury, Alison Kitson, Deirdre Whitford, Anne Wilson, Jonathan Karnon, Jenny Baker, Konrad Jamrozik and Justin Beilb