Führung in der Lernenden Organisation

Turbulente Zeiten verlangen nach veränderungsfähigen Organisationen. Deren Fähigkeit, als Institution zu lernen, wird zu einem eigenständigen Erfolgsfaktor. Zwar laufen in jeder Organisation ständig Wandlungsprozesse ab, von einer Lernenden Organisation läßt sich jedoch erst dann sprechen, wenn diese bewußt vollzogen und gezielt gefördert werden. Führung kann hierzu einen wichtigen Beitrag leisten. Ein Konzept für ihre adäquate Ausrichtung zu erarbeiten, ist Ziel dieses Beitrages. Dem Zeitgeist entsprechen dabei Führungskräfte, die gleichzeitig Lehrmeister und Lernende Elite sind. Derartige Trends müssen jedoch durch konkretere Führungsperspektiven präzisiert und korrigiert werden. Ein auf dieser Basis entwickeltes integratives Rahmenkonzept verdeutlicht insbesondere den Beitrag der Führungskommunikation

Verwaltungsreform durch organisationales Lernen : auf dem Wege zu einer modernen Verwaltung

Die aktuelle Diskussion um die Reform des öffentlichen Sektors ist von besonderer Qualität: Gegenüber früheren, eher partiell ansetzenden Verände-rungsbestrebungen wird erstmalig eine Gesamtreform beabsichtigt, die einen völlig neuen Steuerungsansatz für die Verwaltung vorsieht - 'Von der Bürokratie zum Management' heißt die Zauberformel. Doch diesen Radikal-umbruch stellt man sich vielleicht etwas zu einfach vor. Es lassen sich sowohl Zweifel anmelden, daß die hierzu entwickelten Leitkonzepte der 'Neuen Steuerung' dafür eine ausreichende Grundlage darstellen, als auch daß die bislang mit derart fundamentalen Reformen wenig erfahrenen Verwaltungen so frag- und klaglos, wie es in der bisherigen Diskussion den Anschein hat, bereit und fähig sind, zu solchen neuen Ufern aufzubrechen. Soll dieses Vorhaben dennoch gelingen, so bedarf es einer scharfen Konturierung der mit dieser Radikalreform verbundenen Problematik und einer Evaluation der Lösungsbeiträge, welche die neuen Steuerungsmodelle für sich in Anspruch nehmen können. Am Beispiel der Reformkonzepte 'Lernende Verwaltung' und Personalentwicklung (PE) soll aufgezeigt werden, welches Lernprofil Verwaltungen aufweisen, und welchen Zielen PE-Konzepte folgen müssen, um die Transformation zu einer neuen Verwaltung wirkungsvoll unterstützen zu können

Knowledge Management - The Idea of Intelligent Organization

Die zunehmende Bedeutung der Ressource Wissen für den Unternehmenserfolg reflektiert die Managementlehre unter dem Begriff des Wissensmanagement. Sein Ziel ist die Schaffung 'intelligenter Organisationen', die sich durch den bewußten und kompetenten Umgang mir ihren kognitiven Resourcen auszeichnen. Um dieses Ziel zu erreichen, betreibt Wissensmanagement die Entwicklung von Objektwissen (Wissen 1. Ordnung) und Metawissen (Wissen 2. Ordnung). Dies geschieht durch kontextuelle Interventionen in den Wissenserwerb (Erkunden, Erschließen), die Wissensverarbeitung (Interpretieren, Experimentieren, Distribuieren) und die Wissenssicherung (Evaluieren, Speichern, Reflektieren) auf organisationaler Ebene

Organisationales Lernen : eine Bestandsaufnahme der Forschung

Dieser Beitrag liefert eine Bestandsaufnahme der bisherigen Forschung zum organisationalen Lernen; Grundlage ist die Analyse von 125, zwischen 1963und 1995 erschienenen Texten. Sie repräsentieren die bisherige Diskussion.Die Entwicklung der Forschung wird in den vier wesentlichen Perspektiven, einem erfahrungs-, einem interpretations-, einem wissens- und eineminformationsorientierten Ansatz nachgezeichnet. Neben Unterschieden in der Konzeptionalisierung organisationalen Lernens weisen sie als gemeinsameBezugspunkte die Verhaltenswirksamkeit, unterschiedliche Qualitäten und die Kultur- und Strukturabhängigkeit organisationalen Lernens auf.Abschließend werden Konsequenzen für die weitere Forschung zum organisationalen Lernen abgeleitet; dies sind eine verstärkte Beschäftigung mit denMedien und Mechanismen organisationalen Lernens, mit der Bedeutung individueller Lernprozesse für organisationales Lernen und mit seinen möglichenGrenzen

Self-organization as a New Paradigm in Management Science?

The paradigm of self-organization (SO) provides an attractive chance for the development of new ideas in management theory and practice. Thus, the current management debate is driven by at least two, partially contradicting, approaches to handle the 'phenomenon' of SO:SO seen as an empirical (and 'practical') phenomenon.In this case SO indicates the 'self-steering' potential of organizations. From this point of view, the management task can be defined as 'controlling' this potential. Facing turbulent environments, this position may lead to new 'balances' between formal structuring and self-organizing.SO seen as a (not very 'practical') scientific paradigm.The question here is: Can we explore the above mentioned problems by using SO theories and do they give us some help to find 'best balances'? No, they do not! From the paradigmatic point of view SO shows 'the way how organizations work'. There is neither a balance nor a contradiction between 'self' and 'formal'. The system is 'self', and therefore 'formal' has to be something different. The paradigm does not address our problems.Consequently, we have three options: re-defining our problem, looking for a 'better' paradigm or trying to find a 'third way'.Current management approaches seem to be undecided between option one and option three.Our article outlines some recommendations for this decision by addressing the following focal points:Clearing the 'positions' within the current management debate on SO.Exemplifying problems that could occur when applying the SO paradigm in a strict sense to management theory.Attributing these problems to 'principles' to construct a theory in management.Sketching proposals for a 'partial inclusion' of management and SO

Organisationale Transformation - grenzenlos? : Struktur- und Prozeßmuster in der kollektiven Bewältigung von Unsicherheit

Theorien des Organisationalen Lernens und der organisationalen Transformation unterscheiden üblicherweise mindestens implizit zwischen höher- und geringerwertigen Formen der Entwicklung und des Lernens. Die Bedingungen, unter denen 'höherwertige' Transformationspfade zum Erfolg führen, bleiben allerdings ungeklärt oder ergeben im Einzelfall inkonsistente Befunde. Konzepte der organisationalen Bewältigung von Unsicherheit, die davon ausgehen, daß strukturelle Veränderungen auf kollektive Muster der Unsicherheitsbewältigung der beteiligten Akteure zurückführbar sind, bieten die Möglichkeit, diese Argumentationslücke zu schließen. Organisationsgrenzen spielen dabei eine zentrale Rolle: Ihre Überbrückung (z.B. durch interorganisationale Netzwerke) ist sowohl notwendige Voraussetzung für grundlegende Transformationen als auch Quelle von Verunsicherung, die mit solchen Prozessen verbunden ist. Anhand von zwei Fallstudien aus dem öffentlichen Sektor wird gezeigt, welche typischen Transformationspfade Organisationen im Umgang mit Unsicherheit einschlagen, wie sie dabei Organisationsgrenzen ziehen bzw. überschreiten und welche Konsequenzen sich daraus intraorganisational ergebe

Führungskräfteentwicklung in öffentlichen Verwaltungen : Konzeptionen und ihre verwaltungspolitische Integration in der Bundesrepublik Deutschland und den USA

Verwaltungen sind immer auch ein 'Spiegel' der Gesellschaft, und dies macht in besonderem Maße ihre Vielfalt aus. Bei derBewältigung der gesellschaftlichen Komplexität kommt ihnen eine wichtige Stabilisierungsfunktion zu. Verwaltungen sollen Sicherheitproduzieren, und dazu ist eine gewisse 'Persistenz' ihrer Strukturen notwendig - alltagssprachlich auch 'Bürokratisierung' genannt. Diesjedenfalls ist die klassische Auffassung.In Situationen fundamentalen Wandels stößt diese Strategie der 'Sicherheit durch Stabilität' jedoch an ihre Grenzen. Die Notwendigkeiteiner grundsätzlichen Richtungsänderung, einer neuen Handlungsstrategie, wird offenkundig - 'Sicherheit durch Flexibilität'. Eine solcheNeuorientierung erfordert einen ebenso fundamentalen Wandel in den verwaltungspolitischen Konzeptionen. Flexible Lösungen könnennur von flexiblen Problemlösern produziert werden. Das Leistungspotential zu erhalten, wenn möglich zu verbessern und neueSpielräume für Verwaltungshandeln zu eröffnen wird in diesem Szenario zur wichtigsten Aufgabe der Verwaltungsentwicklung

What causes organizations to learn?

Assuming that in order to foster Organizational Learning (OL), one has to supply organizations with occasions for learning, this paper undertakes a theoretical analysis of OL-causes. Assumptions contained in OL-concepts are classified and interpreted within the light of learning theory and cognition theory. Drawing upon constructivist theories of cognition, the paper shows that all assumptions can be formulated as differences which make differences'. In addition, a constructivist interpretation discloses that differences result from drawing distinctions'. Based upon these insights, strategies to improve OL are suggested and related to findings of current management research

Strategie und Flexibilität : wenn Erfolgspotentiale zu Risikopotentialen werden

Konfrontiert mit zunehmend komplexen und damit unsicherheitserzeugenden Bedingungen hat die Managementlehre immer ein Prinzip proklamiert: Die Wiederherstellung sicherer Bedingungen durch Stabilisierung von Strukturen und Prozessen des Unternehmens. Der strategische Ansatz in der Unternehmensführung bietet dafür ein gutes Beispiel. Inzwischen sind die Bedingungen des Managements aufgrund allgemein bekannter Ursachen so ungünstig geworden, daß dieses Prinzip gerade in der strategischen Führung nicht mehr aufrechterhalten werden kann. An die Stelle des Stabilisierungsprinzips muß das Prinzip der Flexibilisierung treten. Diese beiden grundlegend unterschiedlichen Ansätze des Managementhandelns werden einander ausführlich gegenübergestellt. Zu Beginn werden die Entwicklungslinien des strategischen Ansatzes nachgezeichnet und unter der Perspektive des Stabilisierungsprinzips eine Standortbestimmung vorgenommen. Im Anschluß daran werden Ansatzpunkte für einen alternativen Ansatz, ein flexibilitätsorientiertes strategisches Management, entworfen