Layoff and Employment Guarantee Announcements: How Do Shareholders Respond?

Event study methodology was used to assess the effects of both layoff and employment guarantee announcements on shareholder returns. The Wall Street Journal was used to identify 368 firms that announced layoffs and 13 firms that announced employment guarantees in 1993 or 1994. The results were used to test the validity of four hypotheses: labor-cost, efficiency, industrial-relation-effect, and signalling-effect hypotheses. The results show that both layoff announcements and employment guarantee announcements induced a decrease in the shareholder returns of the firms that made the announcements. Each of the above four models received partial support.layoffs; downsizing; event study; employment guarantee

The dark side of corporate social responsibility

The interests of employees take a back seat when firms mobilise resources for CSR, write Heung-Jun Jung and Dong-One Ki

From Job-Based Pay to Skill-Based Pay in Unionized Establishments: A Three-Plant Comparative Analysis

La rémunération basée sur les compétences (RBC) est une innovation qui s'étend rapidement et qui vise à payer les individus en fonction des qualifications qu'ils possèdent et non en fonction de leur performance. Malgré l'intérêt croissant envers la RBC, les écrits scientifiques sur le sujet sont plutôt rares. En particulier, il y a deux sujets importants qui n'ont pas été touchés, ils concernent : (1) la conception et l'implantation de la RBC dans les organisations syndiquées, et (2) la transition d'une rémunération selon la tâche à une rémunération selon les compétences. La présente étude examine l'expérience de trois entreprises manufacturières syndiquées en Amérique du Nord qui ont récemment implanté une RBC en transformant leur ancien système de rémunération selon la tâche (RST). Ces cas démontrent clairement qu'il est possible de concevoir et d'implanter avec succès une RBC dans des lieux de travail syndiqués caractérisés par une longue tradition de rémunération tayloriste et par une convention collective serrée. Ces cas nous enseignent que les leaders syndicaux doivent comprendre et accepter la logique des réformes sous-jacentes des lieux de travail et le lien entre ces réformes et les changements proposés dans le système de rémunération. S'il y a acceptation à ce niveau, il est alors possible de s'entendre sur les détails complexes de la modification des pratiques existantes et de l'introduction de systèmes innovateurs. Il est difficile de s'imaginer patrons et syndicats venir à bout de la complexité des droits acquis, des pratiques existantes et de la peur du changement sans une compréhension et un engagement mutuels envers les nouveaux systèmes.Les syndicats ont joué un rôle de premier plan dans l'administration quotidienne des régimes. Il est important d'intégrer le rôle des syndicats dans l'administration d'une RBC et dans les réformes du système de travail. Cela est illustré dans le cas I où le comité mixte est responsable tant pour l'administration de la RBC que pour les équipes autogérées de travail.Dans la transition d'une rémunération fondée sur la tâche à une rémunération fondée sur les compétences, les questions de paie et d'ancienneté sont particulièrement complexes. Les primes furent éliminées de la rémunération, dans les deux cas où il y en avait, avant l'introduction du nouveau mode de rémunération. L'inflexibilité qu'ils causent semblent être un obstacle majeure l'introduction efficace de pratiques innovatrices de travail. Nous croyons qu'il est improbable qu'une RBC puisse coexister avec un système de primes. D'un autre côté, le cas 2 nous enseigne qu'il est possible d'introduire une RBC avec des modifications minimales à une structure d'emploi fragmentée et, en fait, d'utiliser telle structure comme base d'un régime de RBC.Notre recherche démontre également que les droits d'ancienneté n'ont pas à être affaiblis pour introduire une RBC et même qu'ils peuvent être renforcés. La charnière des droits d'ancienneté repose sur le principe que les occasions de formation soient allouées par ancienneté. Si les plus anciens sont formés en premier, ils développeront les premiers les qualifications requises pour une flexibilité accrue et, ainsi, ils pourront supplanter avec succès en cas de mise à pied. Les employeurs agréeront à de plus forts droits d'ancienneté dans la mesure où ils savent que les travailleurs les plus anciens sont qualifiés pour accomplir le travail disponible.D'une part, les cas étudiés illustrent la flexibilité du concept de RBC comme le prouve son habileté à contourner les problèmes créés par une structure d'emploi fragmentée et par l'ancienneté. D'un autre côté, ces cas démontrent l'élasticité du système traditionnel de RST et des pratiques syndicales, telles les classifications d'emplois complexes et les droits acquis d'ancienneté, comme le démontre leur apparente capacité à bien s'adapter dans le contexte d'un système de rémunération selon les compétences.Analyzing the experiences of three unionized manufacturing firms in North America, this paper examines two relatively unexplored issues in the previous literature: skill-based pay in unionized organizations and the transition from job-based pay (JBP) to skill-based pay (SBP). The three cases showed substantial uariety, particularly in the areas ofpractical detalls of SBP and the work System in which SBP operates. The cases show that SBPcan be successfully designed and implemented in older unionized workplaces with long-standing Tayloristic pay practices and strong contract language. Specifically, it was found that SBP can be introduced even where numerous job classifications are retained and that seniority rights are not inconsistent with an effective SBP System.Analizando las experiencias de très plantas de producciòn sindicalizadas, este estudio examina dos temas que han sido poco analizados en la literatura: El salario basado en los conocimientos y la experiencia en organizaciones sindicalizadas y la transiciòn de la paga basada en el tipo de empleo realizado hacia la paga basada en los conocimientos y experiencia del trabajador. Los très casos demuestran variantes importantes, particularmente en los detalles de la aplicaciòn de los nuevos sistemas de paga y del medio de trabajo en el cual el sistema se ha implementado. Estos casos demuestran que el sistema de paga por conocimientos y experiencia puede ser bien implementado en plantas de producciòn sindicalizadas que existen desde hace ya algûn tiempo bajo el sistema de paga del modelo de Taylor y que estàn enmarcadas por un fuerte contrato de trabajo. Especïficamente, se encontre que el nuevo sistema de paga puede ser introducido aun y cuando la empresa retiene un numéro importante de clasificaciones laborales y aun y cuando la ancianidad se présenta como obstàculo al desarrollo del sistema

Unionization, Union Involvement, and the Performance of Gainsharing Programs

Nous traitons ici de la question de savoir d'abord si la présence syndicale influence le rendement d'un programme de partage des gains et, ensuite, si la participation du syndicat à l'administration du programme en favorise le succès. Nous adoptons quatre perspectives théoriques pour examiner ces questions : (1) un modèle de coût agence/transaction basé sur la théorie économique néoclassique ; (2) un modèle monopolistique basé sur l'analogie entre le monopole syndical et le monopole sur le marché du produit ; (3) un modèle institutionnel ou de voix collective, et (4) un modèle à deux visages où les syndicats sont en même temps des monopoles et des voix collectives.Les deux premiers modèles insistent sur les influences négatives des syndicats sur le partage des gains. À l'opposé, le modèle de la voix collective prédit un impact positif des syndicats sur le rendement du partage des gains, surtout si cette voix s'exprime par une implication dans l'administration de tel programme. Le dernier modèle suggère que les syndicats peuvent aider ou nuire au rendement du partage des gains, selon lequel des deux visages prédomine. Comme le modèle de la voix collective, ce dernier modèle prédit qu'une insistance plus grande sur la voix collective, par des exercices conjoints, va accroître l'efficacité du programme.Nous avons vérifié empiriquement ces théories en colligeant des données auprès de 217 établissements aux États-Unis et au Canada qui ont vécu des programmes de partage des gains (sur les 622 originalement pointés). Nous utilisons l'analyse de régression multiple pour estimer les relations entre la présence syndicale, son implication dans l'administration des programmes et l'efficacité de ceux-ci.Les données de base incluent les évaluations managériales du succès des programmes. Deux variables dépendantes sont utilisées : l'une simple, l'autre composée. Pour cette dernière, nous recourons à la mesure des moindres carrés. Quant à la première, nous utilisons l'analyse probit. Nous appliquons notre analyse tant à l'échantillon global qu'à des sous-échantillons selon le statut syndical.Les résultats des études empiriques démontrent deux situations syndicales divergentes de façon très similaire quelle que soit la mesure d'efficacité de programme utilisée. Là où les syndicats ne sont pas impliqués dans leur administration, les programmes de partage de gains dans le secteur syndiqué connaissent moins de succès que ceux en milieu non syndiqué.L'inverse est également vrai. Tout cela suggère que l'implication syndicale est cruciale pour le succès de tels programmes dans le secteur privé. De plus, pour ces régressions n'impliquant que l'échantillon syndiqué, la participation syndicale dans l'élaboration du programme est un prédicteur positif et significatif du succès de celui-ci. En somme, vu l'effet négatif sur tels programmes de la non-participation syndicale, nos résultats concordent le plus avec le modèle des deux visages de l'organisation syndicale. Là où les syndicats ne supportent pas le partage des gains, qu'ils en soient exclus ou qu'ils y soient hostiles pour toutes sortes de raisons, le caractère monopolistique de ceux-ci domine et les programmes connaissent alors moins de succès qu'en milieu non syndiqué. Là où les syndicats appuient le partage des gains et là où la gérance accepte l'approche conjointe, le volet de la voix collective des syndicats va prédominer.Notre étude démontre de plus que le rendement des programmes de partage des gains est relié de façon significative aux variables de contrôle suivantes : la taille du groupe bonus, la sorte de plan de bonus, l'environnement industriel, vote ou absence de vote lors du lancement d'un plan et la quantité de formation donnée aux employés. Les équipes d'employés et les comités sur la qualité de vie au travail sont en relation significatives et positives avec la performance du partage des gains dans le sous-échantillon syndiqué seulement. Cela peut servir d'appui à la position qui veut que l'implication des employés a plus de potentiel en milieu syndiqué à cause de la fonction de voix collective des syndicats. Les résultats démontrent également que des programmes extensifs d'implication des employés produisent de meilleurs résultats en partage du travail que les programmes moins rigoureux.Au-delà des preuves à l'appui et à rencontre des différentes théories, la présente étude est forte de conséquences pour l'entreprise et pour les syndicats. Il n'est en apparence pas sage pour les entreprises d'isoler les syndicats dans l'opération de tels programmes, de les exclure de leur administration ou d'utiliser tel programme comme menace au syndicat. Telle stratégie risque de mettre en péril le programme de partage des gains et ainsi causer de sérieuses pertes d’investissements humains et financiers. Les gestionnaires canadiens et américains auront tendance à sous estimer le rôle positif des syndicats dans ces programmes de partage de gains, rôle prouvé sur lequel on doit insister.Les syndicats devraient prendre note de ces résultats. Apparemment, les programmes de partage de gains produiront plus de bénéfices monétaires pour les membres (par des accroissements de productivité) si le syndicat y est activement impliqué. Garder ses distances, être en opposition ou en attente ne semblent pas être des positions optimales pour le syndicat lorsque l'entreprise propose un programme approprié de partage des gains. En plus, certaines indications existent à l'effet que la participation syndicale à l'élaboration de tel programme contribue à son succès.En conclusion, les syndicats ne sont ni bons ni mauvais pour le partage des gains. Leur influence dépend de leur degré de support pour tel programme et de leur implication active dans son administration. Tant les théoriciens que les praticiens en relations industrielles doivent réaliser la complexité de la relation entre syndicats et programme de partage des gains.This study empirically examines the relationships between union status, union involvement, and the performance of gain sharing programs. Using survey data from 217 establishments in the U.S.A. and Canada, the authors evaluate the predictions ofvarious competing theoretical perspectives: the agency/transaction cost approach, the monopoly model, the institutional voice model and a "two faces" model of labour organization. Ordered-probit and OLS regression results show that gain sharing programs with union involvement in program administration resulted in better perceived performance than average programs in the nonunion sector. However, gain sharing programs in the union sector without union involvement had worse outcomes than those in the nonunion sector. These two divergent situations resulted in union status itself having an insignificant relationship with program performance. These results are most compatible with the "two faces" model.Este estudio examina empïricamente las relaciones que existen entre la reputaciòn del sindicato, la participation en el sindicato y la eficiencia de los programas de reparto de utilidades. Usando information obtenida de 217 establecimientos en los Estados Unidos y Canada, los autores evaluaron las predicciones de diferentes perspectivas teòricas : el método por agencia / costo de transaction, el modelo del monopolio, el modelo de la voz institucional y el modelo de las dos facetas de la organizaciòn laboral. Los resultados de regresiones « ordered-probit » y « OLS » demuestran que los programas de reparto de utilidades que cuentan con la participation de los sindicatos en su administraciòn resultan en la perception de un mejor funcionamiento que los programas normales en los sectores no sindicalizados. Sin embargo, los programas de reparto de utilidades en los sectores sindicalizados donde los sindicatos no participaban en la administraciòn de estos, mostraron en gênerai un desempeno peor que aquellos de los sectores no sindicalizados. Estas dos situaciones divergentes dan como resultado que la réputation del sindicato es irrelevante en el desempeno de los programas de reparto de utilidades. Estos resultados son compatibles con los modelos de dos facetas

The Benefits and Costs of Employee Suggestions under Gainsharing

Using data for the years 1985–92 from a discontinued suggestion program at a manufacturing plant in the United States, this study examines the benefits and costs of suggestions under gainsharing. The implemented suggestions are found to have improved labor productivity and reduced grievances and disciplinary actions, but more robust evidence suggests that they also incurred transaction costs and implementation costs. The author speculates that substantial transaction and implementation costs may be a factor responsible for the typically modest outcomes and generally short longevity of employee involvement programs and high-performance work practices

The Choice of Gainsharing Plans in North America: A Congruence Perspective

Utilizing multinomial logit analyses of survey data from 217 organizations having experience with gainsharing plans in North America, congruence explanations of the choice of a particular type of gainsharing plan were examined. The choice of gainsharing plan was influenced by situational factors such as labor intensity, organizational size, and nonmanufacturing. Program goals, such as reducing nonlabor costs and improving labor relations, were also related to the probability of program adoption. Theoretical and managerial implications are discussed.