Acculturation strategies among ethnic minority workers and the role of intercultural personality traits

International audienceIn an increasingly diverse work context minority employees strive to place and define themselves in terms of work and cultural identities. Based on Berry's acculturation model (1990), we defined and tested preferred acculturation strategies at work. It was predicted that , reflecting strong cultural identity maintenance combined with strong team identity adoption, is the most preferred strategy at work. The present study among non-Dutch employees working in The Netherlands ( = 108) showed that the dual identity is indeed preferred over strong team identity adoption, but solely among minority members who are emotionally stable. It is argued that these people are competent in dealing with the extra conflict and diversity-related stress that this acculturation strategy produces

Making diversity bloom:Coping effectively with cultural differences at work

In 2006, 19.3% of the overall Dutch population was of foreign heritage, i.e. consisting of people of whom at least one parent was born abroad. This number was considerably higher in the larger cities in which more than 30% of the population was of foreign heritage. Nowadays, minority groups in The Netherlands consist almost exclusively of labour migrants from Turkey and Morocco and of people from the former colonies Surinam and the Dutch Antilles and their descendents. The other groups are the Southern Europeans and the new ethnic groups, such as Chinese, Iraqis and Afghans, most of who were admitted to The Netherlands as asylum seekers (Choenni, 2007)

Occupational safety in multicultural teams and organizations: A research agenda

Item does not contain fulltex

Veilig werken in multiculturele teams

De arbeidsmarkt is in de laatste jaren steeds internationaler geworden. Dit leidt steeds meer tot multiculturele teams van werknemers met diverse culturele achtergronden. Heeft dit gevolgen voor de arbeidsveiligheid? Wat zouden goede maatregelen zijn negatieve gevolgen te voorkomen? Diverse rapporten hebben aangegeven dat er verschillen zijn in arbeidsveiligheid die bijvoorbeeld kunnen worden gerelateerd een nationaal of cultureel verschil in veiligheidskennis (zoals van procedures), in waarden in het werk en/of in communicatie. Van belang is dat dit hogere risico niet alleen verklaard kan worden door kenmerken van de medewerkers zelf, maar ook door kenmerken van het werk en de werkomgeving, zoals het aandeel flexwerk en de hoogte van risico’s in het werk. Het doel van deze studie is om inzicht te verkrijgen in de aard van de problematiek, om zo uiteindelijk veiligheidsmaatregelen beter te laten aansluiten bij een multiculturele werk omgeving. In dit paper beschrijven we de rol van (nationale) cultuur bij de determinanten van de veiligheidsprestatie van een bedrijf uit de meta-analyse van Christian (2009). We belichten de thema’s veiligheidskennis en veiligheidsperceptie, veiligheidsmotivatie en veiligheidsklimaat in relatie tot nationale verschillen, waarbij we gebruik maken van kennis uit diverse wetenschapsvelden zoals de taalkunde, veiligheidskunde en de psychologie. Uit onze analyse blijkt er weinig kennis beschikbaar over de relatie tussen nationale cultuur en arbeidsveiligheid. Een spoorboekje per land is niet te maken. De culturele verschillen in combinatie met individuele verschillen, regelgeving en werkomstandigheden leiden tot een grote hoeveelheid aan mogelijke situaties. Nationale verschillen worden al snel overschat (stereotypering), en de complexiteit van interculturele contacten onderschat. Wel is het mogelijk om handreikingen te geven. Zo is het meer effectief om specifieke competenties en leiderschapsstijlen voor culturele effectiviteit te ontwikkelen, om zo de veiligheid in multiculturele teams te verbeteren. Immers, hoe breed en complex oorzaak- en gevolgrelaties ook kunnen liggen, migranten blijken een kwetsbare groep. Tot slot presenteren we een onderzoeksagenda als eerste stap naar een beter begrip van de determinanten van de nationale cultuur voor veilig gedrag in multiculturele teams en organisaties. Nationale cultuur is niet de belangrijkste factor die leidt tot de onevenredig hogere veiligheidsrisico’s bij migranten, maar het onderwerp verdient – vooral in tijden van globalisering – meer aandacht in onderzoek en bij bedrijven dan het eerder heeft ontvangen