Craft Entry for Minorities: The Case of Project JUSTICE

[Excerpt] Demonstrations in Chicago and Pittsburgh in 1969 focused national attention on the problem of the racial integration of the building trades. Many solutions to the problem have been suggested or tried, including efforts to create equal opportunities for blacks in apprenticeship programs. But apprenticeship programs provide only a limited means of entry to the building trades. Most construction workers who attain journeyman status do so through informal means. As Quinn Mills has observed, “Integration of the building trades will be necessarily slow if it is accomplished only through indenturing apprentices. . . . National policy regarding integration of the trades should concern itself with informal routes of entry as well as with apprenticeship.” One pioneering effort in this direction was Project JUSTICE (Journeymen Under Specific Training in Construction Employment) in Buffalo, New York. The goal of JUSTICE was to make craft journeymen of adult blacks by means of classroom instruction and on-the-job training

Alien Registration- Joseph, Rose (Winslow, Kennebec County)

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Construction Labour Relations Association in Canada

Depuis 1969, il s'est produit de nombreux changements dans les systèmes de relations de travail dans l'industrie de la construction du Canada. Les changements les plus notables ont trait à l'adoption du régime d'accréditation des associations d'employeurs désireuses de devenir l'agent de négociation unique pour les entrepreneurs. Ce qui frappe encore davantage, ce sont les modifications apportées aux associations d'employeurs elles-mêmes. L'établissement d'une association d'employeurs consacrée spécialement aux relations de travail en Colombie Britannique a donné le signal de départ. Aujourd'hui, elle est en quelque sorte un modèle qu'on tend à imiter ailleurs.Ceci signifie que l'on est en train de se départir du régime quasi historique selon lequel les entrepreneurs se groupaient en associations au plan local et suivant les catégories d'entreprises, ce qui entraînait par voie de conséquence la fragmentation des négociations collectives par métier, par secteur ou par zone territoriale. De plus, ces associations étaient faibles; elles ne pouvaient avoir d'ascendant sur leurs membres, surtout pendant les phases aiguës des négociations, ce qui empêchait l'établissement d'un concensus interne véritable et favorisait la vulnérabilité des organisations d'employeurs face aux syndicats.On ne s'est guère penché sur les associations d'employeurs. C'est pourquoi l'Auteur de l'article précédent vise à faire connaître davantage les changements qui se sont produits depuis quelques années. Il traite de la tendance à mettre sur pied dans sept provinces d'un type d'organisation calquée sur ce qui existe en Colombie Britannique, sur la façon dont ces organisations sont dirigées et sont parvenues à s'assurer un certain degré de contrôle sur leurs membres. L'Auteur étudie ensuite comparativement la façon dont elles sont organisées et les objectifs qu'elles poursuivent en particulier en regard des changements survenus dans la province de Québec.Dans son exposé, l'Auteur s'arrête d'abord quelque peu aux modifications législatives qui ont visé à donner aux associations d'employeurs un pouvoir capable de contrebalancer la force des syndicats de manière à assurer une certaine stabilité des relations de travail dans l'industrie de la construction. On estimait en effet que ce déséquilibre des forces entre les parties était responsable de l'état de malaise qui existait dans cette industrie où l'on arrivait souvent à la conclusion de conventions séparées à cause de l'incapacité des associations d'employeurs de contrôler leurs membres. Le système d'accréditation visait à donner plus d'unité et plus de cohésion aux associations d'employeurs. Selon ce système, une association d'employeurs accréditée négocie pour tous ses membres dans un secteur ou région donnée sans tenir compte de l'appartenance des membresà l'association. Il y a cependant deux exceptions. En Colombie britannique, le volontarisme prévaut et seuls les entrepreneurs qui choisissent d'adhérer à l'association accréditée sont visés par l'accréditation. Au Québec, il s'agit d'un régime plus compliqué qui encourage la négociation multipartie et permet l'extension juridique de la convention collective. Dans l'ensemble du pays, ce nouveau régime en est encore au stade de formation, mais, en Ontario et en Alberta, l'accréditation a permis de freiner la fragmentation des associations d'employeurs.La formation de l'association colombienne comporte trois aspects particuliers: elle est provinciale, regroupe les entrepreneurs généraux et les métiers spécialisés, enfin elle ne s'occupe que de relations de travail. Elle est aussi la plus ancienne des associations d'entrepreneurs dont l'activité principale porte sur les salaires, les conditions de travail, ainsi que la date d'expiration des conventions. Ce ne fut pas, cependant, une tâche facile. Lors des négociations de 1970, 1972 et 1974, il y eut de longs arrêts de travail. En 1970 et en 1972, elle a maintenu l'unité des employeurs à l'occasion de deux lock-outs qui ont duré plus de trois mois chacun.Fondée aussi en 1970, l'association albertaine ne s'oriente que lentement vers son objectif de devenir l'agent de négociation exclusif des entrepreneurs. Cette orientation a été entravée par la Loi des relations de travail et par le manque d'intérêt des entrepreneurs. Les certificats d'accréditation ne sont accordés que sur la base des droits acquis de telle sorte que seules les associations locales sont admissibles à l'accréditation. L'opposition vient surtout des entrepreneurs spécialisés. Toutefois, on remarque un certain progrès dans la coordination des objectifs. En 1973, l'Association représentait un grand nombre d'employeurs malgré l'opposition des syndicats.L'Auteur analyse ensuite la situation en Ontario où la situation est particulièrement difficile à cause de la grande diversité économique et géographique qu'on y trouve. Cependant, l'association ontarienne progresse et elle comptait 1,200 membres en 1972, mais il y a des poches de résistance, notamment dans les régions de Toronto et d'Ottawa. La formation d'une association regroupant les entrepreneurs en construction de centrales électriques, qui en représente 235, est également néfaste, d'autant plus que cette association a réussi à négocier une première convention collective avec les syndicats de huit corps de métier. Dans son programme pour l'année 1975, l'Association estimait quand même être capable d'établir un certain nombre de normes pour l'ensemble de l'industrie et de coordonner les politiques des comités de négociations.Au cours des dernières années, quatre autres associations provinciales ont été formées, soit en Nouvelle-Ecosse, en Saskatchewan, au Manitoba et au Québec. L'Auteur cite brièvement les réalisations de ces associations qui se sont heurtées à une vive opposition de la part des syndicats, puis il s'attache à décrire plus longuement les changements qui se sont produits au Québec. Pour l'Auteur, le système de législation existant au Québec a fait disparaître beaucoup des difficultés qui ont amené les entrepreneurs des autres provinces à rechercher l'accréditation. Toutefois, le régime québécois comporte aussi des problèmes, et sa principale faiblesse résiderait dans le fait que toutes les associations participantes sont sur un même pied. Les dernières modifications à la Loi sur les relations de travail dans l'industrie de la construction, à la suite des recommandations de la Commission Cliché, ont amené le législateur à ne reconnaître qu'une seule association*et à en faire l'unique agent de négociation pour l'ensemble du territoire de la province. La différence entre ce qui existe au Québec et ailleurs, c'est que au Québec la consolidation des associations d'employeurs a été forcée en quelque sorte, tandis que, dans les autres provinces, on s'oriente vers un régime identique, mais selon un système de volontariat.De l'ensemble de son analyse, l'Auteur conclut que, à l'exception du cas du Québec, les employeurs de l'industrie de la construction s'orientent vers l'établissement d'un type d'associations qui tend à se rapprocher de celui qui existe en Colombie britannique.* Association / des entrepreneurs en construction du Québec-AECQ —Association of Building Contractors of Québec-ABCQAssociation patronale formée de tous les entrepreneurs de l'industrie de la construction faisant affaire dans le Québec aux fins de s'occuper exclusivement des relations du travail dans cette industrie. Créée par l'article 32 de laLoi instituant l'Office de la construction et modifiant la Loi sur les relations du travail dans l'industrie de la construction sanctionnée le 27 juin 1975 (S.Q. 1975, c. 51), elle est l'unique agent patronal pour les fins de la négociation et de la conclusion d'une convention collective en vertu de laLoi sur les relations du travail dans l'industrie de la construction. (S.Q. 1968, c. 45). Tout entrepreneur de l'industrie de la construction est tenu d'adhérer à l'association. Les statuts et règlements ont été édictés par l'arrêté en conseil 145-76 du 21 janvier 1976 et prévoient quatre secteurs: a) secteur de la construction résidentielle; b) secteur de la construction industrielle ; c) secteur de la voirie et des travaux de génie ; d) secteur général comprenant tout employeur non identifiable aux secteurs déjà mentionnés. Le siège social de l'association est établi dans la ville de Montréal.This paper examines the relatively recent movement by employers in the construction industry toward province-wide associations specializing in labour relations. Beginning with the formation of the Construction Labour Relations Association of British Columbia (CLRA) it reviews the influences of contractor cooperation, union opposition and labour laws on the ability of these organizations to bring unity to contractor ranks and alleviate what has been de-scribed as the imbalance of power in construction labour relations. There is also an examination of the organizational characteristics of these CLRA-type organizations which reveals how they have been able to maintain control of members and reduce fragmentatio

Accreditation and the Construction Industry : Five Approaches to Countervailing Employer Power

Cet article recherche une double fin. Il s'agit d'abord de décrire les différentes mesures relatives à l'accréditation des associations d'employeurs qui ont été adoptées, ensuite d'évaluer les forces et les faiblesses des différentes tentatives qui ont été faites en vue d'atténuer l'effritement du bloc patronal et de redresser la balance du pouvoir.Le concept de l'accréditation a été introduit depuis quelques années dans la législation du travail de cinq provinces : l'Ontario, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse, l'Alberta et la Colombie Britannique. Son adoption résulte de nombreuses études qui ont été faites sur les relations du travail dans l'industrie de la construction, études qui ont démontré la nécessité de « contre-balancer » la puissance patronale à l'intérieur des cadres de la négociation collective dans cette industrie. Par essence, l'accréditation octroie le droit exclusif de négociation à une association d'employeurs pour un métier ou des métiers dans une branche déterminée de l'industrie dans une région déterminée. On allègue généralement que, grâce à l'accréditation, les associations seront en meilleure posture pour exercer une orientation et un contrôle sur leurs membres et atténuer l'effritement des forces, en particulier pendant les phases décisives des négociations. Les partisans de l'accréditation estiment aussi qu'elle peut équilibrer le pouvoir de négociation et stabiliser les relations du travail dans l'industrie du bâtiment.On peut qualifier les formes d'accréditation de « réalistes » ou de « conservatrices » selon la structure que revêt l'unité de négociation. Selon le mode réaliste, l'unité de négociation comprend tous les entrepreneurssyndicalisés par une association dans un métier ou une branche de métiers donnés dans une région. L'approche traditionnelle comprend les entrepreneurs membres d'une association d'employeurs existante qui entretient déjà des rapports collectifs de travail avec un syndicat dans un métier ou une branche de métiers donnés dans une région. C'est le modèle réaliste qui s'applique dans toutes les provinces à l'exception de la Colombie Britannique.LE MODÈLE RÉALISTEBien qu'il y ait de nombreuses variantes dans ces formes d'accréditation, comme les critères fixés pour accréditer une association d'employeurs, deux distinctions majeures retiennent l'attention. En premier lieu, en Ontario, au Nouveau-Brunswick et en Alberta, l'accréditation est rattachée aux droits de négociation existants. Étant donné que la négociation a lieu au niveau local avec un seul syndicat, il est inconcevable que l'accréditation altère beaucoup la structure des négociations. L'Alberta, toutefois, permet à une association d'employeurs de céder son droit de négociation à un autre groupement d'employeurs, et ceci favorise des régimes de négociation plus centralisés. Par ailleurs, la Nouvelle-Ecosse prévoit l'accréditation par « branche » de métiers plutôt que par « métier ». Ainsi, les associations d'employeurs sont davantage intéressés à la « branche » et à la région qu'elles désirent voir négocier qu'à entreprendre des rapports directs de négociation. En facilitant l'accréditation par branche de métiers, il est probable que le régime de la Nouvelle-Ecosse favorisera la négociation multi-métiers centralisée ce qui, mieux que dans les autres modèles « réalistes » d'accréditation, permettra de triompher du danger de perpétuer et de consolider l'état de fragmentation actuel.Une deuxième modification entre ces formules d'accréditation, c'est la mesure dans laquelle elle favorise l'unité chez les employeurs. La législation en cette matière accorde non seulement un statut de représentant exclusif à une association d'employeurs, mais elle défend aussi aux entrepreneurs pris individuellement de négocier et elle interdit tout accord ou toute entente en vue de fournir des employés durant une grève ou un lock-out légaux. Cependant, l'unité des employeurs se trouve menacée par une disposition dite clause de sauvegarde en Ontario et au Nouveau-Brunswick et par la limitation à soixante jours de l'interdiction de la négociation individuelle en Alberta. La clause de sauvegarde stipule que rien dans la loi n'interdit à un employeur de continuer le travail pendant une grève. En Alberta, si une grève dure plus de 60 jours, l'entrepreneur est libre de négocier individuellement. Ces deux restrictions, surtout la clause de sauvegarde, permettraient aux employeurs d'abandonner leurs associations et, par ricochet, rendre illusoire l'accréditation. En Nouvelle-Ecosse, où la négociation individuelle est interdite à moins que l'ordonnance d'accréditation soit expirée, on ne trouve aucune disposition de cette nature.Un autre problème qui se pose aux associations d'employeurs, c'est celui des entrepreneurs nationaux ou multinationaux. Dans le passé, ces entrepreneurs signaient des conventions collectives exportables (free-ride agreements) en échange de la paix industrielle ainsi que dans l'intention de nuire au pouvoir de négociation des entrepreneurs locaux. Ce n'est qu'en Alberta où les associations d'employeurs ont l'autorité de négocier au nom des entrepreneurs nationaux et multinationaux qui ont à leur service des employés dans la région et dans le champ d'application du métier.LE MODÈLE « CONSERVATEUR »Contrairement aux autres provinces, une association d'employeurs accréditée est en Colombie Britannique l'agent de négociation exclusif pour les membres de l'association qui « acquiescent » à l'appliquer. La loi ne semble pas favoriser beaucoup l'union des employeurs, étant donné qu'elle permet à un employeur de se retirer de l'unité de négociation dans les quatre ou cinq mois qui suivent la mise en vigueur d'une convention collective négociée par l'association d'employeurs. Dans la pratique courante, cela n'a toutefois pas posé de problème à cause des critères stricts qui ont été imposés pour s'en retirer, soit un changement dans la nature des affaires. La plus grande menace à l'unité des employeurs provient de l'inaptitude des associations d'employeurs accrédités à exercer un contrôle sur les non-membres.APPRÉCIATION PRÉLIMINAIRELa nouveauté de la législation en matière d'accréditation ne permet guère encore d'en mesurer les effets sur l'industrie du bâtiment. Cependant, une appréciation préliminaire permet de voir que l'accréditation a raffermi l'union des employeurs quoique son influence sur l'équilibre dans les négociations et sur la stabilisation des relations du travail soit moins certaine. En Colombie Britannique, où l'expérience est plus avancée, laConstruction Labour Relations Association (CLRA) en est arrivée à un degré marqué d'influence et de contrôle sur ses membres. En outre, elle a obtenu la coopération du Conseil des Employeurs pour s'assurer que les clients de l'industrie ne feront pas pression sur les entrepreneurs pour rompre les rangs. Toutefois, on a exprimé de l'inquiétude au sujet des faiblesses du cadre législatif existant pour favoriser l'union des employeurs en particulier à cause de la clause de sauvegarde et de l'exclusion des non-membres de l'accréditation.L'accréditation a eu peu d'effet sur la structure des négociations à cause de la confiance que l'on portait au droit de négociation tel qu'il existait. Trois points à surveiller toutefois : 1. Le projet albertain de transfert des droits d'accréditation ; 2. La demande formulée par les syndicats d'entreprendre des négociations multi-métiers avec la CLRA en 1972 ; 3. L'approche de la négociation par branche de métiers en Nouvelle-Ecosse. Il faudra attendre les expériences de négociation sous ce nouveau régime avant d'être en mesure de voir si l'accréditation a stabilisé la négociation collective dans l'industrie de la construction. En Colombie Britannique, CLRA a réussi à réduire le taux d'inflation par les salaires, mais ce fut au prix de deux grèves prolongées.CONCLUSIONL'analyse de la législation en matière d'accréditation indique que l'on a considéré sous de nombreux angles la nécessité de contre-balancer le pouvoir individuel de l'employeur dans l'industrie de la construction. Dans une certaine mesure, ces différences traduisent les conditions particulières qui existent dans chaque province. Elles constituent aussi une expérience dans ce secteur en vue de mettre au point des formules de représentation pour les employeurs. Même s'il est trop tôt pour se demander si l'accréditation a stabilisé les relations du travail dans l'industrie de la construction, la réponse éventuelle repose sur l'utilisation que feront les employeurs du nouveau système et de la valeur du cadre juridique mis en place pour favoriser convenablement une plus grande union parmi les employeurs.In this paper, the author aims at describing the various legislative approaches to accreditation which have been adopted and at evaluating the strengths and weaknesses of different efforts to reduce employer fragmentation and redress the imbalance of power within the industr