Manpower Projections : Atlantic Canada, Some Policy Considerations

Les provinces atlantiques sont caractérisées par un haut degré de chômage, par une sous-utilisation des ressources humaines, par un revenu per capita inférieur à celui du reste du pays et par d'autres indicateurs d'arrérage économique. Il faut cependant noter l'intérêt manifesté dernièrement par l'établissement de politiques de main-d'oeuvre (aux niveaux fédéral et provinciaux) traitant de ces problèmes et surtout de ceux relevant d'une mauvaise utilisation des ressources humaines.Cet article a pour but de faire ressortir les objectifs en éducation et en formation propres aux projections en main-d'oeuvre faites par les centres de main-d'oeuvre provinciaux et régionaux, et ce surtout dans les provinces de l'Atlantique.L'UTILISATION DE LA MAIN-D'OEUVRE DANS LES PROVINCES MARITIMESSuite au bas niveau des revenus et au degré plus faible de développement économique dans cette partie du Canada, l'émigration cause de sérieux problèmes à cette région.Il semble qu'une des raisons qui expliquent la différence de revenu entre les provinces atlantiques et le reste du pays soit la sous-utilisation des ressources humaines. Ainsi, une planification systématique des exigences et de l'offre de main-d'oeuvre est nécessaire pour les raisons suivantes :a) l'autonomie provinciale en matière d'éducation ;b) l'importance des exportations à partir de ces régions ;c) la fusion des provinces maritimes.DÉFINITION DES CONCEPTSOn entend par projection en main-d'oeuvre une tentative de combinaison de certaines variables économiques et démographiques quantitatives dont les corrélations sont demeurées stables dans le passé et d'un ensemble d'hypothèses au sujet des développements futurs. Ces hypothèses touchent le niveau de chômage, le taux de croissance économique et le taux de changement dans la productivité.L'EXEMPLE DE LA NOUVELLE ECOSSENotons en premier lieu que la Nouvelle Ecosse a fait des recherches dans le but d'établir les exigences en main-d'oeuvre en longue période (1970-1975). Pour la première fois au niveau provincial, la Nouvelle Ecosse rendait disponible une information détaillée sur les exigences de main-d'oeuvre pour les principaux secteurs industriels, pour de grands groupes d'occupations et finalement par sortes d'emplois.Pour ce qui a trait à la courte période, les études portèrent au niveau de l'industrie, au niveau de l'entreprise et au niveau de certains groupes occupationnels spéciaux.LA RECHERCHE ET LE MANQUE DE DONNÉESAu Canada, les projections en main-d'oeuvre se font sur une base régionale et locale. Le besoin d'information touchant la région étudiée est alors évident.Ce besoin est double: a) un usage plus intensif de l'information existante ; b) le développement d'autres sources d'information. En plus, il y a une pénurie telle d'information au plan national et régional qu'il est urgent de rendre disponible une série de données additionnelles en créant des méthodes d'analyse pouvant être utilisées par les analystes régionaux dans l'établissement de leurs projections.CONCLUSIONLa qualité du facteur humain est donc importante pour la croissance économique en longue période des provinces maritimes et du Canada que l'application du capital et de la technologie.De cette considération découle la nécessité de préparer des programmes de main-d'oeuvre régionaux basés sur une information tenue à jour.This article attempts to describe, briefly, the present manpower situation in the Atlantic Region of Canada vis-a-vis the policies pursued by the federal and provincial government agencies in connection with the manpower problems of the region. Our purpose is twofold: First, to state reasons for the necessity of forecasting manpower requirements at the regional level and the relevance of manpower projections to the problems of manpower utilization. Second, to describe the methodology of forecasting manpower requirements and training needs for the Nova Scotia Department of Labour to illustrate what can and needs to be done at the regional level. Research and data gaps in the forecasting of manpower requirements and supply along with some concluding remarks form the evaluative part of this article

Race and Sex Discrimination in Employment in Canada. Theories, Evidence and Policies

La discrimination dans l'emploi contre les groupes minoritaires a été une question d'intérêt politique et social au Canada depuis la décennie 1950. De nombreuses études, incluant une commission royale d'enquête sur le statut de la femme, ont démontré l'existence de la discrimination au travail contre les femmes et les minorités en général. La politique du gouvernement fédéral et des provinces tente de l'éliminer.Dans le présent article, l'aspect le plus important et le plus intrigant de la discrimination fondée sur la race et le sexe, c'est que son existence et les remèdes que l'on propose ont été surtout définis en fonction des marchés du travail intérieur et extérieur.On en traite généralement selon trois approches différentes. En premier lieu, on trouve d'abord l'approche fondée sur le marché du travail interne qui correspond à celui d'une entreprise à l'intérieur de laquelle la rémunération et l'allocation du travail repose sur un ensemble de procédures et de règlements administratifs. Dans cette situation, les employés qui sont déjà au service de l'entreprise sont naturellement susceptibles d'obtenir un traitement préférentiel par rapport à ceux qui sont à l'extérieur, ne serait-ce que parce qu'ils ont l'avantage de posséder les connaissances et la compétence exigées par l'entreprise et que les candidats de l'extérieur ne sont pas au courant des occasions possibles d'emploi, même s'ils sont compétents. Même parmi le personnel de l'entreprise, il y a possibilité de discrimination dans les cas de promotion, de mutation et de rétrogradation qui peuvent se présenter de temps à autre ainsi que dans les cas d'avancement dans la hiérarchie de l'organisation.La deuxième approche se rapporte à ce qu'on peut appeler le marché du travail qui serait divisé en deux secteurs: le secteur primaire et le secteur secondaire. Le premier est caractérisé par les salaires élevés et les avantages sociaux, les emplois spécialisés, les occasions d'avancement, la stabilité de l'emploi et un haut degré de syndicalisation tandis que, pour le deuxième secteur, c'est tout le contraire qui se produit. On trouve une forte concentration d'adultes « blancs » dans le premier secteur et un nombre disproportionné de femmes et autres minorités dans le deuxième secteur. Des barrières difficilement franchissables s'établissent entre l'un et l'autre d'où il résulte que certains travailleurs se trouvent ainsi discriminés et demeurent dans des postes qui sont inférieurs à leur compétence à cause de leur race, de leur sexe ou de leur nationalité.Une troisième façon de considérer le problème, c'est l'approche dite de capital humain. Selon celle-ci, les travailleurs minoritaires et les femmes manqueraient souvent d'éducation, de formation et d'expérience pratique pour accéder à de meilleurs postes. Ce n'est pas seulement la structure de l'environnement économique dans lequel les groupes minoritaires travaillent, mais aussi les caractéristiques des individus eux-mêmes qui les maintiennent dans des emplois peu rémunérés. Selon cette approche, une meilleure formation des personnes appartenant à des groupes, une connaissance plus approfondie et plus généralisée des marchés du travail s'imposeraient si l'on veut que les catégories de travailleurs améliorent leur sort.L'article traite ensuite de la législation actuelle contre la discrimination dans l'emploi qui a été adoptée, non seulement par le gouvernement fédéral, mais par l'ensemble des provinces, législation qui vise à la fois les employeurs, les syndicats et les agences de placement. Dans l'étude des plaintes, on procède partout par cas individuels et quand c'est possible, l'affaire est réglée par conciliation et par persuasion. Lorsque la conciliation échoue, on nomme une commission d'enquête. L'article analyse 74 cas dont les commissions d'enquête et les Tribunaux ont disposé de 1975 à 1980. Il ne s'agit là assurément que un nombre assez réduit de plaintes qui ne représente que la pointe de l'iceberg.Pour restreindre la discrimination dans l'emploi d'une façon marquée, il faut surtout travailler à rendre les marchés du travail plus efficaces en assurant aux femmes et autres minorités une plus grande connaissance des besoins des marchés; il faut faciliter la mobilité de la main-d'oeuvre, en leur permettant d'acquérir la formation nécessaire à leur entrée et à leur avancement dans les milieux de travail.After having examined three theoritical approaches, the author presents public policy relating to race and sex discrimination in employment and analyzes 74 cases decided by the boards of enquiry and courts

Employee Pay and Benefit Preferences

Malgré une augmentation continue de la proportion des avantages sociaux dans la masse salariale totale, peu d'employeurs connaissent d'une façon précise les véritables préférences des employés. Cet article analyse les résultats d'une étude qui s'efforçait d'apprécier les préférences des travailleurs pour certaines formes de compensation dans six entreprises localisées en Ontario. Les recherches de cette étude se fondent sur la définition du concept d'avantages sociaux, sur la description de la raison d'être de l'accroissement de ces avantages tant pour ce qui est des employeurs que des employés et sur l'importance de la méthodologie dans la détermination du choix des travailleurs.On a défini ainsi les avantages sociaux : tout coût de la main-d'oeuvre ajouté à la rémunération normale (salaires et traitements) versé pour une période de travail. On présume que les employeurs les offrent afin d'attirer et de garder les employés à leur service ou afin de les inciter à augmenter leur productivité. Les employés préfèrent les régimes d'avantages sociaux faits sur mesure. La raison en est que leurs besoins diffèrent selon leur âge, leur état matrimonial, etc. Quant aux jeunes travailleurs, la plupart d'entre eux s'opposent à toute forme d'embrigadement.L'importance de la méthodologie dans la détermination de la préférence des employés est une question ardue. Il y est discuté du pour et du contre en ce quitouche les trois façons d'apprécier leurs préférences : ce sont le questionnaire général, la technique du choix par ordre de préférence et la méthode comparative par jumelage.Dans cette étude, les auteurs ont eu recours à la méthode comparative par jumelage. L'échantillonnage portait sur 128 employés de six entreprises du sud de l'Ontario. On a choisi au hasard les employés à qui le questionnaire fut remis. Le questionnaire offrait cinq options qu'ils pouvaient comparer l'une par rapport à une autre. Les options étaient les suivantes : pension, assurance sur la vie, vacances, augmentation de salaire, assurance médicale.En résumé, la préférence, par ordre d'importance décroissante, s'est ainsi manifestée : augmentation de salaire, prolongement des vacances, abonnissement du régime de retraite, du régime d'assurance sur la vie et du régime d'assurance médicale. Dans les six entreprises, les employés ont exprimé d'une façon générale leur préférence pour l'augmentation de salaire. Ce qu'ils recherchèrent le moins, ce fut l'amélioration des régimes d'assurance sur la vie et d'assurance médicale. Analysées en regard des données démographiques recueillies, les divergences se sont exprimées suivant l'âge et la durée du service.Despite a continuing growth of fringe benefits as a proportion of the total wage bill, few employees have any definite knowledge of what fringes employees really prefer. This article reports the results of a study which attempted to measure employees preferences for alternative forms of compensation in six organizations located in Ontario, Canada