The ILO Standards and Canadian Labour Legislation

La liberté de réunion et le droit d'association sont des droits fondamentaux inscrits dans la constitution de nombreux pays et dans les déclarations, les chartes et les conventions adoptées par les organisations internationales. Parmi celles-ci, les normes de l'Organisation internationale du travail (OIT) constituent les lois intentionnellement acceptées en matière de travail et de relations professionnelles.Les normes de l'OIT prennent la forme d'une convention ou d'une recommandation. La ratification d'une convention entraine l'influence directe des normes de l'OIT puisqu'elle requiert que les lois nationales soient conformes aux normes ratifiées. La référence aux conventions ratifiées ou non dans les conventions collectives, les plaintes formulées par les syndicats ou les associations d'employeurs aux organismes de surveillance de l'OIT en matière de non-respect de la liberté d'association de même que la référence aux normes de l'OIT par les tribunaux en vue de clarifier et de définir l'extension de la législation nationale traduisent une influence directe des conventions de l'OIT. La convention de l'OIT relative à la liberté d'association (convention numéro 87) a influencé les lois canadiennes du travail avant et après sa ratification. Avant celle-ci, il a fallu que le gouvernement fédéral consulte les provinces de façon à ajuster les lois du travail aux dispositions de la convention. L'influence directe de la convention numéro 87 s'est poursuivie après la ratification par le processus des rapports. Les rapports effectués auprès du Comite des experts concernant l'application des conventions et des recommandations de même que les recommandations du Comite des experts demandant de modifier les lois ont façonné les relations professionnelles et la loi au Canada.Les décisions du Comite sur la liberté d'association ont aussi influence les relations entre les employeurs et les travailleurs. Les décisions récentes du Comite sur la liberté d'association en matière de violation des droits syndicaux dans quelques provinces ont apporte un appui moral aux syndicats et gêne quelques gouvernements provinciaux comme celui de l'Ontario, mais elles n'ont eu que peu de poids auprès d'autres gouvernements provinciaux tels que la Colombie-Britannique, Terre-Neuve et l’Alberta.Les syndicats et les gouvernements en tant qu'employeurs devraient respecter les décisions de l'OIT du fait que celles-ci portent un jugement mondial sur les problèmes de relations professionnelles au Canada. Les critiques de l'OIT devraient être bien reçues par les gouvernements non seulement parce qu'elles émanent d'un organisme international neutre, mais parce que les politiques et les recommandations favorisent l'idéologie capitaliste et qu'elles visent à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs en demeurant dans les limites du système capitaliste.Les critiques de l'OIT devraient être considérés comme une critique générale de la politique canadienne dans le domaine du travail. Étant donné que le Canada en tant qu'État fédéral doit obtenir l'assentiment de toutes les provinces avant de ratifier une convention, toutes les provinces et le gouvernement fédéral sont dans l'obligation de l'appliquer globalement. En outre, le gouvernement fédéral se doit d'aviser l'ensemble des provinces d'assurer l'application des conventions sur la liberté d'association.The author analyzes the impact of the International Labour Organization 's Freedom of Association Standards on Canadian labour legislation in the last decade

Negotiation Issues for Part-Time Workers : The Impact of Occupation

Traditionnellement, en cours de négociation, la préoccupation première des syndicats concernait la satisfaction des demandes exprimées par les travailleurs et les travailleuses à temps plein. Depuis que le travail à temps partiel augmente, la nature des revendications syndicales se modifie pour inclure des demandes touchant plus spécifiquement cette forme d'emploi.Le but de cet article est d'examiner les questions qualifiées d'importantes dans la négociation d'une convention collective couvrant du personnel à temps partiel d'une part et, d'autre part, de montrer que la nature des revendications varie selon la catégorie professionnelle. Les résultats présentés sont basés sur l'étude de 117 syndicats locaux ontariens ayant négocié séparément ou intégralement des accords couvrant des travailleurs et des travailleuses à temps partiel et à temps plein qui exercent la même fonction et qui remplissent les mêmes tâches ou des tâches de même nature. Les deux groupes retenus incluent du personnel professionnel (personnel infirmier et enseignant du niveau primaire) et non professionnel (personnel de bureau, de service, de vente et de soutien au personnel infirmier).L'on peut présumer, dans l'analyse des revendications des travailleurs et des travailleuses à temps partiel, de l'importance conférée à l'égalité avec le personnel à temps plein, des salaires et des avantages sociaux, des clauses d'ancienneté, de l'accès aux postes vacants et à la formation et, également, de l'importance accordée à la limitation du travail à temps partiel. Le poids de ces revendications peut aussi changer selon la catégorie professionnelle couverte par la convention collective.Un questionnaire fut construit afin d'obtenir de l'information concernant les questions jugées importantes par des syndicats locaux ontariens. Aussi, une liste complète des conventions collectives couvrant des travailleurs et des travailleuses à temps plein et à temps partiel (1844) fut obtenue du ministère du Travail de l'Ontario. Les conventions collectives à l'étude figuraient d'abord au nombre de 258, dont 140 couvraient du personnel professionnel. Le questionnaire fut posté en 1988 et, suivant les procédures d'enquête habituelles, le taux de réponse atteignit les 48 % ; 117 questionnaires complétés furent analysés.La majorité des personnes qui ont répondu (61 %) proviennent de syndicats locaux représentant du personnel professionnel. Dans l'ensemble des données agrégées, les conventions collectives couvrent en moyenne 1166 salariés (écart-type - 2486, médiane = 457, N = 117) dont 484 travaillent à temps partiel (écart-type - 1562, médiane = 127, N = 115). Chez le personnel professionnel, le nombre de travailleurs couverts est, en moyenne, de 825 (écart-type = 879, médiane - 542, N = 71), tandis que dans la catégorie non professionnelle, il atteint 1692 (écart-type = 3777, médiane = 340, N = 46). Une majorité (63 %) des personnes couvertes par ces accords sont des femmes, et à l'intérieur du groupe professionnel, leur proportion est plus élevée (75 %). L'analyse des données montre que la liste des revendications retenues aux fins de l'étude est applicable, bien qu'à des niveaux relatifs d'importance. La négociation de salaires et d'avantages sociaux égaux pour ceux et celles qui travaillent à temps plein et à temps partiel figure au premier et au troisième rang dans l'ordre des priorités et ce, malgré que les conventions prévoient déjà des traitements équitables pour les deux groupes. Le second item d'importance constitue, pour la partie syndicale, l'égalité dans le droit de postuler sur des emplois vacants à temps plein. Ainsi, les personnes travaillant à temps partiel ont la chance d'entrer, si elles le désirent et lorsqu'elles le désirent, au sein du marché du travail à temps plein. Les autres revendications, soit celles concernant la négociation d'une même clause d'ancienneté, la limitation du travail à temps partiel ainsi que l'égalité dans l'accès à la formation, sont considérées, dans l'ensemble, comme des questions de deuxième ordre.L'analyse des données selon les catégories professionnelles montre que certains sujets sont d'égale importance pour les travailleurs et les travailleuses à temps partiel et ce, sans égard à la nature de leurs fonctions respectives, tandis que d'autres soulèvent des réactions qui diffèrent substantiellement sur ce plan. Par exemple, bien que les questions de salaires, d'avantages sociaux et de postes vacants soient classifiées à un rang légèrement inférieur par les personnes occupant des postes non professionnels, elles sont qualifiées d'importantes à la fois par les employés professionnels et non professionnels. De plus, la négociation d'un plan équitable d'accès aux sessions rémunérées de formation retient peu l'attention des membres des deux groupes. Toutefois, la limitation du travail à temps partiel divise ces deux mêmes groupes ; alors que les professionnels n'attachent que peu, sinon aucune importance à la question, la majorité des personnes occupant des postes non professionnels en font une priorité bien qu'elles bénéficient déjà de clauses limitatives à cet égard. Aussi, aucune convention collective touchant exclusivement des membres du premier groupe ne prévoit de telles clauses ; seules les conventions visant du personnel non professionnel en prévoient. Finalement, la négociation d'une même clause d'ancienneté semble être d'une importance relativement moindre, bien que pour différentes raisons, de part et d'autre.Focusing on 117 union locals that had collective agreements for part-time and full-time workers in Ontario, this study showed that negotiation issues varied for part-time workers depending on their occupation. Those in non-professional occupations wanted to limit the number or percentage of part-time work in their bargaining units, while for professionals this was an unimportant negotiation issue. Negotiating the same wages and benefits for part-time and full-time workers, and equality in filling full-time vacancies, were similarly important for both groups of workers

Unionized Part-Time Professionnals and Opportunities for Filling Full-Time Vacancies and Training

Bien que les études publiées (voir, par exemple Beechey et Perkins 1987; Kassalow 1989; BIT 1989; Belous 1989; Mangum, Mayall et Nelson 1985) aient montré qu'il est plus probable que les personnes qui travaillent à temps partiel exercent leurs fonctions à la périphérie des organisations qui retiennent leurs services - une situation moins favorable aux perspectives de carrière et à la formation - aucune étude empirique n'existe sur la question de savoir pourquoi ces personnes, particulièrement celles qui occupent des postes professionnels syndiqués, sont soumises à de telles conditions. Le but de cette étude est d'examiner les facteurs qui pourraient influencer les possibilités de carrière du personnel à temps partiel par rapport à celles de leurs collègues à temps plein.Les données de l'étude proviennent de quatre sources: i) un relevé des organisations ayant des conventions collectives couvrant le temps plein et le temps partiel; ii) des entrevues avec des membres de la direction des syndicats; iii) les relevés des syndicats sur leur propre effectif et des études sur la disponibilité de la main-d’œuvre; iv) une analyse du contenu des conventions collectives. Les données ont été analysées pour déterminer, en un premier temps, les facteurs qui pourraient influencer les possibilités de carrière du personnel à temps partiel et pour montrer, en un deuxième temps, que suite à ces facteurs, des différences existent en ce qui concerne les possibilités de carrière de la main-d’œuvre à temps plein et de celle à temps partiel de même qualification.Les résultats de cette étude suggèrent les conclusions suivantes. En premier lieu, les perceptions moins favorables qu'ont les gestionnaires du personnel professionnel à temps partiel, les différences qui existent entre les objectifs et les intérêts de carrière des personnes à temps partiel d'une part et de celles à temps plein d'autre part, et les contraintes que comportent les conventions collectives ou l'absence de clauses de convention collective, constituent autant de facteurs qui influencent les chances de carrière du personnel professionnel à temps partiel. En deuxième lieu, bien que ce personnel occupe des postes hautement qualifiés et bien rémunérés, leur milieu de travail, pris dans son ensemble, présente les caractéristiques typiques de l'emploi telles qu'on les trouve dans la périphérie: peu de possibilités de remplir des postes vacants à plein temps et peu d'accès aux programmes de formation.This study analyzes the factors that might influence career opportunities for unionized part-time professionals in comparison to their full-time counterparts. The results suggest that employers' less favourable perceptions of part-time professionals, the differences in career goals and interests of full-time and part-time professionals, and the constraints that operate in collective agreements or lack of collective agreement clauses, all influence part-time professionals' career opportunities. These three factors lead to differences in filing full-time vacancies and training for equally qualified professionals who perform the same job but are in full-time and part-time schedule

A Sectoral Study of Part-Time Workers Covered by Collective Agreements: Why do Employers Hire Them?

Le nombre d'employés à temps partiel augmente au Canada comme ailleurs. La littérature sur le sujet évoque inmanquablement l'économie dans les coûts de main-d'oeuvre, la flexibilité et le sexe des salariés comme facteurs importants pour l'embauche de salariés à temps partiel. Bien que la littérature suggère certains énoncés généraux sur les motifs d'embauché des salariés à temps partiel, une étude réalisée au niveau sectoriel, touchant les entreprises syndiquées, pourrait lever le voile sur des motifs différents d'une branche d'activité à une autre. Le présent article vise à examiner, secteur par secteur, les motifs retenus par les employeurs pour l'engagement d'employés à temps partiel assujettis à des conventions collectives. Les données utilisées dans cette enquête ont été recueillies auprès de 172 entreprises ontariennes liées par des conventions collectives qui couvrent des employés à temps partiel.À partir d'un relevé de la littérature et d'entrevues auprès des représentants des employeurs et des syndicats, nous avons établi une liste des motifs pouvant justifier l'engagement d'employés à temps partiel: salaires et avantages sociaux moindres, flexibilité dans l'aménagement des horaires et dans les décisions associées à l'embauchage, évolution de la situation économique, préférence des employés pour le travail à temps partiel, caractéristiques personnelles des salariés et, enfin, indisponibilité de travailleurs à temps plein. Les résultats de l'enquête ont révélé que dans les secteurs des soins de santé, de l'éducation et du commerce au détail, la flexibilité dans l'aménagement des horaires de travail était considérée comme la raison la plus importante de l'engagement des temps-partiels, alors que dans le secteur hôtelier, l'indisponibilité de salariés à temps plein en était la principale raison. Cependant, dans les secteurs des soins de santé et de l'éducation, on estimait que la préférence des employés pour le temps partiel était aussi relativement importante, alors que dans l'hôtellerie et le commerce au détail on attachait plus de poids à la flexibilité dans les décisions relatives à l'embauchage et aux économies en matière de traitements et d'avantages sociaux.This exploratory study examines, on a sectoral basis, employers' reasons for hiring part-time workers covered by collective agreements. The data for the study were collected from a survey of employers in Ontario. The results revealed that in the health care, education and retail trade sectors flexibility in scheduling work was considered as the most important reason for hiring part-time workers, but in the hospitality sector, the unavailability of full-time labour was the most important reason. While the health care and education sectors considered employees' preference for part-time work also as relatively important, the hospitality and retail trade sectors placed more emphasis upon flexibility in employment décisions andsavings in wages and benefits

Organizational Change and the Health and Well-Being of Home Care Workers

Objective: The objective of this research is to study the impact of health care restructuring and other organizational changes on the mental and physical health of home care workers. Methods: This study covers 11 agencies and 7 union locals. We interviewed 59 key decision-makers, 171 workers in 29 focus groups, and surveyed 1,311 workers (70% response rate). Qualitative data are analyzed for themes and quantitative data analysis consists of descriptive statistics and associations between variables. Results: The restructuring of the health care sector and organizational change have increased stress levels and musculoskeletal disorders of home care workers. Physical health problems among this workforce are much higher than the comparable group in the Canadian population. Restructuring and organizational change are significant factors in decreasing job satisfaction, while increasing absenteeism rates, fear of job loss, and propensity to leave. Conclusions: Occupational health problems experienced by these workers are preventable. It is important to acknowledge that occupational stress can result from incremental changes in the work and external work environment, affecting physical health, job dissatisfaction, absenteeism, and propensity to leave. Sufficient government funding to provide services, avoiding continuous changes in the work environment, and creating supportive work environments can positively contribute to workers' health.health care restructuring; home care workers; occupational stress

Achieving Flexibility through Insecurity: A Comparison of Work Environments in Fixed-term and Permanent Jobs in Finland and Canada

In this comparative study of Finland and Canada, we use representative data to examine work environments in fixed-term and permanent jobs. Results are similar for all workers regardless of whether they are employed on fixed-term or permanent contracts. All workers feel their working hours are inflexible, but feel they have control over the tasks they perform and they have low risk of accident. The only difference is in the feelings of job insecurity: fixed-term workers, in both Finland and Canada, feel more insecure than those in permanent jobs. Our findings indicate that the global trends in flexibility and insecurity permeate all workers

Non-Standard Work and Benefits : Has Anything Changed since the Wallace Report?

This paper examines whether there has been improvement in benefits coverage for non-standard workers since the Wallace Report in 1983. This study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 1999 data. Results show significant differences in the receipt of benefits among non-standard workers, suggesting heterogeneity within this group of workers in terms of benefits coverage. Regular part-time and temporary full-time workers receive fewer benefits than regular full-time workers. Temporary part-time workers have significantly less likelihood of receiving benefits than the other three groups of workers. Overall, results show that since the Wallace Report findings, there has been little improvement in benefits coverage for non-standard workers, and they continue to be relatively disadvantaged in comparison to regular full-time workers.Au cours des deux dernières décennies, la nature du travail et aussi des relations de travail ont connu des changements importants. En clair, plusieurs contrats de travail atypiques ont vu le jour et ils se généralisent. On se demande donc, dans les écrits sur le sujet, si les conditions de travail dans ces contrats non standards sont bonnes ou non. D’une part, la théorie du double marché du travail soutient que le marché du travail primaire se caractérise par des salaires et des avantages sociaux élevés et, en général, par de bonnes conditions de travail, alors que le marché du travail secondaire présente des caractéristiques contraires. D’autre part, des études depuis les années 1980 suggèrent que dans les marchés de travail internes, les contrats à plein temps et permanents se situent au centre ou au « noyau », et que les contrats nouveaux se retrouvent à la périphérie. De plus, la recherche récente laisse voir une segmentation possible à l’intérieur même des contrats de travail atypiques.Dans cet essai, nous nous sommes penchés sur la probabilité que ceux et celles qui occupent des emplois sur une base occasionnelle ou à temps partiel jouissent d’avantages sociaux fournis par leurs employeurs comparativement à ceux qui détiennent des emplois permanents et à temps plein. D’une manière plus précise, cet étude tente de vérifier s’il y a eu ou non des améliorations eu égard aux avantages sociaux chez les travailleurs assujettis à des contrats atypiques depuis le dépôt du Rapport Wallace en 1983. Rappelons brièvement que le rapport a démontré que plusieurs employeurs ne fournissaient pas d’avantages sociaux aux temps-partiels et aucun accès à des rentes de retraite. Alors que ce rapport s’en tenait seulement aux conditions faites aux travailleurs à temps partiel, nous adoptons ici une perspective plus large, reflétant le travail atypique actuel. Cette analyse est pertinente puisque le fait de recevoir des avantages autres que les salaires devient un élément important au moment d’évaluer la qualité des contrats de travail et l’hétérogénéité supposée des contrats atypiques.L’étude se sert des données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de 1999. Sur une base pondérée, cette enquête couvre presque 10,8 millions de travailleurs du secteur privé au Canada. L’avantage de l’ELTE réside dans le fait que les réponses des employeurs et de leurs employés ont été saisies. C’est pourquoi elle comporte l’avantage important de pouvoir faire un lien entre les réponses des employeurs et celles des employés dans des situations particulières d’affaires. Nous avons ventilé les contrats d’emploi en quatre catégories : (1) permanent à plein temps (PPT); (2) permanent à temps partiel (PTP); (3) temporaire à plein temps (TPT); (4) temporaire à temps partiel (TTP); les trois derniers types représentant les contrats de travail atypiques. Nous faisons l’hypothèse qu’en plus de la séparation bien connue entre les employés permanents à temps plein et les trois autres groupes, il existe aussi une grande hétérogénéité chez les atypiques. Afin de vérifier cette hypothèse, nous centrons notre attention sur les avantages hors-salaire. Pour chaque type de contrat d’emploi, nous avons vérifié : (1) la présence ou non d’avantage hors-salaire; (2) la présence d’un groupe d’avantages reçus, et (3) la présence d’avantages spécifiques reçus. Les avantages spécifiques répertoriés sont les soins dentaires, l’assurance médicale supplémentaire, l’assurance vie et invalidité et les prestations de retraite. Ce sont ces avantages sociaux qui forment le groupe dont il est question au point (2).Nous avons d’abord procédé à une analyse descriptive des données pour les soumettre par la suite à une analyse de régression linéaire multivariée. Dans une itération, chaque avantage est traité par l’emploi de variables nominales représentant chacun des trois contrats de travail atypiques. Par la suite, ce procédé est repris après avoir ajouté un éventail de variables de contrôle.Les résultats montrent des différences importantes dans l’obtention d’avantages sociaux chez les travailleurs liés par des contrats de travail atypiques, que l’on maintienne constantes ou non les caractéristiques de l’industrie ou du lieu de travail, les facteurs démographiques et humains. Les données descriptives démontrent que ces différences sont considérables. Par exemple, les trois quarts des travailleurs permanents à temps plein reçoivent au moins un avantage, contre moins de la moitié des travailleurs qui appartiennent aux groupes atypiques. Ce modèle à deux niveaux est amplifié si l’on examine la présence ou non du groupe d’avantages sociaux. Alors qu’environ deux travailleurs permanents à temps plein sur cinq le reçoivent, on le retrouve chez seulement un sur dix permanents à temps partiel et temporaires à plein temps et chez moins de un sur vingt temporaires à temps partiel. Pour l’ensemble des avantages sociaux, nous avons observé que les permanents à plein temps se trouvent à un niveau significativement plus élevé. Dans cinq cas sur six, les temporaires à temps partiel bénéficient d’une couverture plus faible que les autres. Dans le cas unique restant, les temporaires à temps partiels se partagent le niveau le plus faible de couverture avec les autres travailleurs atypiques. Les permanents à temps partiel et les temporaires à temps plein se partagent un niveau mitoyen de couverture, supérieur à celui des temporaires à temps partiel mais plus faible que celui des permanents à plein temps. Cependant, dans quelque cas, les permanents à temps partiel semblent bénéficier d’une couverture plus élevée que les temporaires à temps plein et, dans d’autres cas, le contraire se produit. En accord avec les conclusions antérieures qu’on trouve dans la documentation sur le sujet, nous avons observé que le champ d’application de la convention collective ou la grande taille d’un lieu de travail constituaient des variables de contrôle influentes augmentant la probabilité de toucher des avantages sociaux.Nous concluons que les travailleurs assujettis à des contrats de travail à plein temps continuent à conserver le « noyau » quant à l’obtention d’avantages hors-salaire. Ils sont suivis par ceux qui travaillent à temps partiel sur une base permanente et par des occasionnels à plein temps, que nous considérons occuper la place près du « noyau ». Enfin, ceux qui sont liés par des contrats à temps partiel sur une base temporaire présentent une probabilité significativement moindre d’obtenir des avantages et, comme tel, nous les plaçons à la périphérie. Dans l’ensemble, les données montrent qu’il y a eu peu d’amélioration au regard des avantages sociaux chez les travailleurs et les travailleuses qui occupent des emplois atypiques depuis les conclusions du Rapport Wallace, il y a plus de vingt ans. La segmentation du marché du travail « noyau-périphérie » continue d’exister, ainsi qu’une hiérarchisation additionnelle chez les travailleurs de la périphérie concernant les avantages sociaux.Este artículo examina si han habido mejoras en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos después del Informe Wallace de 1983. Este estudio utiliza los datos de la Encuesta de lugares de trabajo y empleados de Estadisticas Canadá de 1999. Los resultados muestran diferencias significativas en los beneficios percibidos por los trabajadores atípicos y sugieren, así, una heterogeneidad dentro de este grupo de trabajadores en cuanto a la cubertura de beneficios. Los trabajadores regulares a tiempo parcial y los eventuales a tiempo completo reciben menos beneficios que los trabajadores regulares a tiempo completo. Los trabajadores eventuales a tiempo parcial tienen una probabilidad significativamente menor de recibir beneficios en comparación a los otros tres grupos de trabajadores. En general, los resultados muestran que a partir de las conclusiones del Informe Wallace, ha habido una pequeña mejora en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos y que estos siguen siendo relativamente desfavorecidos en comparación a los trabajadores regulares a tiempo completo