Controlling von Arbeitsverwaltungen im internationalen Vergleich

Das Papier nimmt eine Bestandaufnahme zu den Systemen der Zielsteuerung (Controlling) in den öffentlichen Beschäftigungsdiensten von Dänemark, Frankreich, Großbritannien, Niederlanden, Österreich, Schweden und der Schweiz vor, um vor diesem Hintergrund die aktuellen Reformbemühungen in Deutschland einzuschätzen. Controllingsysteme bleiben notwendig störanfällig und sind daher permanent anzupassen. Die besonders in den skandinavischen Ländern beobachtbaren Abfolgen von Zentralisierung und Dezentralisierung sind auch als Reaktionen auf die Funktionsschwächen der Zielsteuerungssysteme zu interpretieren. Ein dauerhafter Problembereich in der Zielsteuerung ist die fehlende Korrespondenz von (politisch vorgegebenen) Zielen und der verwendeten Kennziffern zu den Aktivitäten der Beschäftigungsdienste. Daher ist auch die direkte Abbildung von Ursache-/Wirkungsbeziehungen im Rahmen des Controllings praktisch kaum möglich. Im laufenden Reformprozess der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden die Potentiale von Controlling möglicherweise überschätzt.This paper provides a stocktaking of the controlling systems of Public Employment Services (PES) of Denmark, France, Great Britain, Netherlands, Austria, Sweden and Switzerland which is used to reflect on the running reform efforts in the German PES. Controlling systems must permanently be corrected and adapted since they are never perfect and prone to failures. Successions of centralisation and decentralization in labour market policy are most obvious in the Scandinavian countries and can also be understood as responses to weaknesses of the controlling systems. A permanent problem in controlling is the weak correspondence of (political) goals and targets in relation to the indicators used for representing the PES activities. It is almost impossible to display causal relationships (cause-impact) directly by the means of controlling. The potentials of controlling are possibly overestimated in the running reform process of the German PES (BA)

Management by objectives in European public employment services

This paper surveys and compares national experience with performance management in European public employment services (PES) in the form of management by objectives (MBO). Part I of this paper reviews the relevant performance management literature and defines key terms. Part II presents the results of a stocktaking survey of the use of operational objectives, performance indicators, benchmarking and related managerial practices in all 15 EU Member States and Norway. Part III reports the results of a comparative analysis and more in-depth assessment of national experience with management by objectives in Austria, France, Great Britain, and Sweden. Part IV summarizes principal findings and presents main conclusions. Ten of the eighteen PES organizations surveyed were found to use management by objectives: Austria, Denmark, the Flanders regional PES (VDAB) in Belgium, France, Germany, Great Britain, Finland, the Netherlands, Norway, and Sweden. In summary, the impact of MBO-systems depends strongly on design and implementation features. If based on principles of good-practice, MBO can improve the efficiency and effectiveness of PES operations. -- In diesem Papier wird eine Bestandsaufnahme zu Verbreitung und Praxis der Zielsteuerung (Management by Objectives, MBO) in europäischen Arbeitsverwaltungen vorgelegt. Teil I rekapituliert die relevante Forschungsliteratur und entwirft einen analytischen Bezugsrahmen. In Teil II wird ein empirischer Überblick zur Steuerung mittels Zielen und Indikatoren in europäischen Arbeitsverwaltungen gegeben. Unter 18 Arbeitsverwaltungen sind Zielsteuerungsansätze für die zehn Länder Dänemark, Deutschland, Finnland, Flandern (VDAB), Frankreich, Großbritannien, Niederlande, Norwegen, Österreich, und Schweden nachzuweisen. Teil III vergleicht vertiefend die Managementansätzen in den Arbeitsverwaltungen Österreichs, Großbritanniens, Frankreichs und Schwedens. Für den Erfolg (oder Mißerfolg) der Zielsteuerung sind Design- und Implementationsfaktoren entscheidend. Wenn Prinzipien guter Praxis beachtet werden, kann die Effektivität und Effizienz der Arbeitsverwaltung mittels MBO gesteigert werden.

Controlling von Arbeitsverwaltungen im internationalen Vergleich

Das Papier nimmt eine Bestandaufnahme zu den Systemen der Zielsteuerung (Controlling) in den öffentlichen Beschäftigungsdiensten von Dänemark, Frankreich, Großbritannien, Niederlanden, Österreich, Schweden und der Schweiz vor, um vor diesem Hintergrund die aktuellen Reformbemühungen in Deutschland einzuschätzen. Controllingsysteme bleiben notwendig störanfällig und sind daher permanent anzupassen. Die besonders in den skandinavischen Ländern beobachtbaren Abfolgen von Zentralisierung und Dezentralisierung sind auch als Reaktionen auf die Funktionsschwächen der Zielsteuerungssysteme zu interpretieren. Ein dauerhafter Problembereich in der Zielsteuerung ist die fehlende Korrespondenz von (politisch vorgegebenen) Zielen und der verwendeten Kennziffern zu den Aktivitäten der Beschäftigungsdienste. Daher ist auch die direkte Abbildung von Ursache-/Wirkungsbeziehungen im Rahmen des Controllings praktisch kaum möglich. Im laufenden Reformprozess der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden die Potentiale von Controlling möglicherweise überschätzt. -- This paper provides a stocktaking of the controlling systems of Public Employment Services (PES) of Denmark, France, Great Britain, Netherlands, Austria, Sweden and Switzerland which is used to reflect on the running reform efforts in the German PES. Controlling systems must permanently be corrected and adapted since they are never perfect and prone to failures. Successions of centralisation and decentralization in labour market policy are most obvious in the Scandinavian countries and can also be understood as responses to weaknesses of the controlling systems. A permanent problem in controlling is the weak correspondence of (political) goals and targets in relation to the indicators used for representing the PES activities. It is almost impossible to display causal relationships (cause-impact) directly by the means of controlling. The potentials of controlling are possibly overestimated in the running reform process of the German PES (BA).

Heteronuclear collisions between laser-cooled metastable neon atoms

We investigate heteronuclear collisions in isotope mixtures of laser-cooled metastable 3P2 neon. Experiments are performed with spin-polarized atoms in a magnetic trap for all two-isotope combinations of the stable neon isotopes 20Ne, 21Ne, and 22Ne. We determine the rate coefficients for heteronuclear ionizing collisions to beta_{21,20}=(3.9+/-2.7) x 10^{-11} cm^3/s, beta_{22,20}=(2.6+/-0.7) x 10^{-11} cm^3/s, and beta_{21,22}=(3.9+/-1.9) x 10^{-11} cm^3/s. We also study heteronuclear elastic collision processes and give upper bounds for heteronuclear thermal relaxation cross sections. This work significantly extends the limited available experimental data on heteronuclear ionizing collisions for laser-cooled atoms involving one or more rare gas atoms in a metastable state

Das Neue im Alten und das Alte im Neuen - Das Kundenzentrum der Bundesagentur für Arbeit: Die öffentliche Arbeitsvermittlung zwischen inkrementellen und strukturellen Reformen

Das Konzept des 'neuen Kundenzentrums' (KuZ) führt zu einer systematischeren Arbeitsweise und erhöht die Qualität des Service. Um den tief greifenden Umbau der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Dienstleistungsorganisation in dem notwendigen Maße zu befördern, wird die Umsetzung dieses neuen Organisationsmodells allein aber nicht ausreichen. Als problematisch könnte sich zum einen die funktionale Mindestgröße des Kundenzentrums erweisen, die in kleineren Geschäftsstellen schwer gewährleistet werden kann, verschärft noch durch die SGBII- Reform induzierten Personalentzüge. Hier könnte möglicherweise ein Abbau von Arbeitsagentur-Geschäftsstellen drohen. Zum zweiten ist grundsätzlich zu klären, ob die BA in ihrem Reformkonzept eigentlich die richtigen Dienstleistungen an die richtigen Teilklientel ('Kunden') adressiert. Gegenwärtig sieht es zum einen so aus, als ob den Arbeitnehmern als auch den Arbeitgebern mit dem meisten Beratungsbedarf weniger Beratung eingeräumt wird. Zum anderen setzt die BA zur Zeit immer noch auf die Idee des ersten Arbeitsmarktdienstleisters als Mengen- statt als Qualitätsgeschäft. Die langfristige Legitimation eines öffentlichen Beschäftigungsdienstes wird hingegen nur zu sichern sein, wenn der Mehrwert seiner Dienstleistungen transparent und nachvollziehbar vermittelt werden kann.The new 'Customer Centre' model for German public employment offices leads to more systematic work procedures and increases the quality of services. However, the new organisational model will not be sufficient to transform the Federal Employment Agency (BA) into a modern service organisation. One problem is that the minimum optimal size of the 'Customer Centre' is difficult to guarantee in smaller employment offices. This problem becomes even more acute because the establishment of jobcentres for the long-term unemployed (SGB II reform) has greatly reduced the size of PES agencies. Another problem is whether the BA directs the right services towards the right customers. Currently, it looks as if employees and employers with the most need for counselling services get less services. Moreover, the BA is still more focussed on a quantitative approach rather than on a qualitative approach to labour market services. The long-term legitimacy of a public employment service organisation can only be granted if the value-added of its services is being transparent and understandably communicated

Privatisierung von Arbeitsvermittlungsdienstleistungen - Wundermittel zur Effizienzsteigerung? Eine Bestandsaufnahme deutscher und internationaler Erfahrungen

Seit 1998 - und verstärkt im Zuge der so genannten Hartz-Reformen - werden Vermittlungsdienstleistungen privater Anbieter zunehmend öffentlich über Contracting Out und Gutscheinverfahren gefördert und als Alternative zur öffentlichen Arbeitsvermittlung diskutiert. Das vorliegende Papier stellt aktuelle theoretische und empirische Befunde zu diesen Privatisierungsformen vor. Zunächst werden die Funktionsvoraussetzungen einer Steuerung der Leistungserbringung durch private Dienstleister (Agenten) im Auftrag der öffentlichen Hand (Prinzipal) an so genannten Quasi-Märkten erörtert. Sodann werden Ergebnisse der Evaluation der neuen Vermittlungsinstrumente Beauftragung Dritter nach § 37 SGB III, Eingliederungsmaßnahmen nach § 421i SGB III und dem Vermittlungsgutschein vorgelegt, gefolgt von Befunden zum Kontraktmanagement von Arbeitsvermittlungsdienstleistungen in Australien, Großbritannien (Employment Zones) und den Niederlanden. Aufgrund der deutschen und internationalen Ergebnisse kommen die Autoren zu dem Schluss, dass angesichts der komplexen Funktionsvoraussetzungen und des hohen Regulierungsbedarfs die Effizienzsteigerungspotentiale der Arbeitsvermittlung durch die Beauftragung privater Dritter beschränkt bleiben. Der Ausbau der dezentralen Handlungsspielräume der öffentlichen Arbeitsvermittlung stellt eine funktionale Alternative der Effizienzmobilisierung dar, deren Möglichkeiten noch nicht ausgeschöpft werden.Recent reform proposals assume efficiency gains of further privatization of public placement services. However, since 1998 private placement services in Germany have been subsidized and governed by contracting out and by vouchers. This paper presents theoretical and empirical findings about these forms of privatization. General requirements for managing contracts and vouchers at quasimarkets, and up-to-date results of the evaluation of the so called Hartz-reforms are presented, focussed on three new placement programmes relying on private service delivery. Moreover, recent studies on contracting out of placement services in Australia, Great Britain and the Netherlands are reflected. In light of the German and international experiences, the prospects to increase the efficiency of placement services by privatization are considered to be limited due to the ambitious requirements and regulation needs of quasi-markets. Alternatively, a significant increase of the local discretion of the public employment agencies could improve the overall efficiency of placement services, an option which has not been sufficiently taken into account yet

Gene Structure, cDNA Sequence, and mRNA Distribution

The rat HNF-3 (hepatocyte nuclear factor 3) gene family encodes three transcription factors known to be important in the regulation of gene expression in liver and lung. We have cloned and characterized the mouse genes and cDNAs for HNF-3α, β, and γ and analyzed their expression patterns in various adult tissues and mouse embryonic stages. The HNF-3 proteins are highly conserved between mouse and rat, with the exception of the amino terminus of HNF-3γ, which in mouse is more similar to those of HNF-3α and β than to the amino termini of the rat HNF-3γ protein. The mouse HNF-3 genes are small and contain only two or three (HNF-3β) exons with conserved intron-exon boundaries. The proximal promoter of the mouse HNF3β gene is remarkably similar to that of the previously cloned rat HNF-3β gene, but is different from the promoters of the HNF-3α and γ genes. The mRNA distribution of the mouse HNF-3 genes was analyzed by quantitative RNase protection with gene-specific probes. While HNF-3α and β are restricted mainly to endoderm-derived tissues (lung, liver, stomach, and small intestine), HNF-3γ is more extensively expressed, being present additionally in ovary, testis, heart, and adipose tissue, but missing from lung. Transcripts for HNF-3β and α are detected most abundantly in midgestation embryos (Day 9.5), while HNF-3γ expression peaks around Day 15.5 of gestation

Privatisierung von Arbeitsvermittlungsdienstleistungen - Wundermittel zur Effizienzsteigerung? Eine Bestandsaufnahme deutscher und internationaler Erfahrungen

Seit 1998 und verstärkt im Zuge der so genannten Hartz-Reformen werden Vermittlungsdienstleistungen privater Anbieter zunehmend öffentlich über Contracting Out und Gutscheinverfahren gefördert und als Alternative zur öffentlichen Arbeitsvermittlung diskutiert. Das vorliegende Papier stellt aktuelle theoretische und empirische Befunde zu diesen Privatisierungsformen vor. Zunächst werden die Funktionsvoraussetzungen einer Steuerung der Leistungserbringung durch private Dienstleister (Agenten) im Auftrag der öffentlichen Hand (Prinzipal) an so genannten Quasi-Märkten erörtert. Sodann werden Ergebnisse der Evaluation der neuen Vermittlungsinstrumente Beauftragung Dritter nach § 37 SGB III, Eingliederungsmaßnahmen nach § 421i SGB III und dem Vermittlungsgutschein vorgelegt, gefolgt von Befunden zum Kontraktmanagement von Arbeitsvermittlungsdienstleistungen in Australien, Großbritannien (Employment Zones) und den Niederlanden. Aufgrund der deutschen und internationalen Ergebnisse kommen die Autoren zu dem Schluss, dass angesichts der komplexen Funktionsvoraussetzungen und des hohen Regulierungsbedarfs die Effizienzsteigerungspotentiale der Arbeitsvermittlung durch die Beauftragung privater Dritter beschränkt bleiben. Der Ausbau der dezentralen Handlungsspielräume der öffentlichen Arbeitsvermittlung stellt eine funktionale Alternative der Effizienzmobilisierung dar, deren Möglichkeiten noch nicht ausgeschöpft werden. -- Recent reform proposals assume efficiency gains of further privatization of public placement services. However, since 1998 private placement services in Germany have been subsidized and governed by contracting out and by vouchers. This paper presents theoretical and empirical findings about these forms of privatization. General requirements for managing contracts and vouchers at quasimarkets, and up-to-date results of the evaluation of the so called Hartz-reforms are presented, focussed on three new placement programmes relying on private service delivery. Moreover, recent studies on contracting out of placement services in Australia, Great Britain and the Netherlands are reflected. In light of the German and international experiences, the prospects to increase the efficiency of placement services by privatization are considered to be limited due to the ambitious requirements and regulation needs of quasi-markets. Alternatively, a significant increase of the local discretion of the public employment agencies could improve the overall efficiency of placement services, an option which has not been sufficiently taken into account yet.

Das Neue im Alten und das Alte im Neuen - Das Kundenzentrum der Bundesagentur für Arbeit: Die öffentliche Arbeitsvermittlung zwischen inkrementellen und strukturellen Reformen

Das Konzept des neuen Kundenzentrums (KuZ) führt zu einer systematischeren Arbeitsweise und erhöht die Qualität des Service. Um den tief greifenden Umbau der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Dienstleistungsorganisation in dem notwendigen Maße zu befördern, wird die Umsetzung dieses neuen Organisationsmodells allein aber nicht ausreichen. Als problematisch könnte sich zum einen die funktionale Mindestgröße des Kundenzentrums erweisen, die in kleineren Geschäftsstellen schwer gewährleistet werden kann, verschärft noch durch die SGBII- Reform induzierten Personalentzüge. Hier könnte möglicherweise ein Abbau von Arbeitsagentur-Geschäftsstellen drohen. Zum zweiten ist grundsätzlich zu klären, ob die BA in ihrem Reformkonzept eigentlich die richtigen Dienstleistungen an die richtigen Teilklientel (Kunden) adressiert. Gegenwärtig sieht es zum einen so aus, als ob den Arbeitnehmern als auch den Arbeitgebern mit dem meisten Beratungsbedarf weniger Beratung eingeräumt wird. Zum anderen setzt die BA zur Zeit immer noch auf die Idee des ersten Arbeitsmarktdienstleisters als Mengen- statt als Qualitätsgeschäft. Die langfristige Legitimation eines öffentlichen Beschäftigungsdienstes wird hingegen nur zu sichern sein, wenn der Mehrwert seiner Dienstleistungen transparent und nachvollziehbar vermittelt werden kann. -- The new Customer Centre model for German public employment offices leads to more systematic work procedures and increases the quality of services. However, the new organisational model will not be sufficient to transform the Federal Employment Agency (BA) into a modern service organisation. One problem is that the minimum optimal size of the Customer Centre is difficult to guarantee in smaller employment offices. This problem becomes even more acute because the establishment of jobcentres for the long-term unemployed (SGB II reform) has greatly reduced the size of PES agencies. Another problem is whether the BA directs the right services towards the right customers. Currently, it looks as if employees and employers with the most need for counselling services get less services. Moreover, the BA is still more focussed on a quantitative approach rather than on a qualitative approach to labour market services. The long-term legitimacy of a public employment service organisation can only be granted if the value-added of its services is being transparent and understandably communicated.