Should I stay or should I go? Motivational profiles of Danish seafaring officers and non-officers

Background. Other studies have shed light on specific types of seafarers’ job stressors and job satisfaction. However, so far there have not been any systematic attempts to capture the motivational profile of seafarers when it comes to both work demands and work resources. The purpose of this study is to explore the motivational profiles of seafarers in the Danish merchant fleet by identifying factors which motivate or demotivate seafarers to stay in their specific profession. Furthermore, we examine if there is a difference in work motivators and demotivators between Danish seafaring officers and non-officers. Material and methods. A questionnaire was sent out to 560 Danish-speaking seafarers with a Danish postal address; 346 seafarers returned the questionnaire, equalling a 61% response rate. Results. The work motivators which were identified were: duration of home leave, level of responsibility, and level of challenge. The main demotivating factors that were identified were: being away from home, shipping company´s HRM, and regulatory requirements. Conclusions. The results contribute to a deeper understanding of how seafarers perceive their occupation, and help to identify areas and aspects which might need change if employers want to retain their workforce in the long run. Overall, the results show that most of the job demands and job resources that seafarers perceive are psychosocial. When it comes to the best aspects of seafaring, over 70% of the answers were related to psychosocial factors rather than organizational or structural factors. In relation to the perceived worst aspects in seafaring, about 85% of the responses fell into psychosocial categories. The differences in the motivational profiles of officers and non-officers showed the importance of not only looking at the seafaring profession as a whole but also considering the different characteristics of various jobs onboard. (Int Marit Health 2011; 62, 1: 20–30

Anonyymi rekrytointi: Case S-ryhmä

Osaamista löytyy yrityksen ulkopuolelta tai sisäpuolelta, mutta lähes aina osaamisen siirtyminen tehtävästä toiseen aiheuttaa jonkinlaisen rekrytointitarpeen. Rekrytoinnin avulla yritykseen saadaan lisää työvoimaa ja osaamista sekä uusia ideoita ja työyhteisöön erilaisia ihmisiä. Tavallinen rekrytointiprosessi alkaa rekrytointitarpeen kartoittamisesta, jonka jälkeen työpaikkailmoitus julkaistaan rekrytointikanaviin, jonka jälkeen hakijat hakevat kyseistä paikkaa. Tämän jälkeen hakemukset käsitellään, jonka jälkeen tehdään päätös haastateltavista. Päätös tehdään usein hakemuskirjeen ja CV:n perusteella, joten oman osaamisen esilletuominen, ja motivaatio ja kiinnostus kyseistä työtehtävää kohtaan on tärkeää osata tuoda esille tarpeeksi kattavasti. Hakemuksen käsittelijällä on vastuu siitä, että jokainen hakija kohdellaan tasa-arvoisesti ja keskitytään henkilön identifioivista tiedoista poiketen ainoastaan henkilön osaamiseen kyseistä työtehtävää kohtaan ja siihen, miten hän omalla osaamisellaan toisi lisäarvoa yritykselle. SOK sekä alueosuuskaupat Varuboden-Osla Handelslag ja Keskimaa käyttivät rekrytoinneissaan marraskuussa 2018 anonyymiä rekrytointia rekrytointimenetelmänään, jolloin hakija sai jättää halutessaan pois hakemuksestaan nimen, iän ja sukupuolen sekä muut henkilöä identifioivat tiedot. Pilotin tavoitteena oli vähentää mahdollista tiedostamatonta syrjintää hakemusten käsittelyvaiheessa ja pyrkiä keskittymään osaamisen tunnistamiseen hakemuksista. Tämä opinnäytetyö on tehty toimeksiantona SOK:lle, jotta saataisiin tutkittua tietoa siitä, miten anonyymi rekrytointi-pilotti onnistui. Opinnäytetyön tuloksien pohjalta voidaan anonyymiä rekrytointia kehittää, mikäli sitä käytetään S-ryhmässä yhtenä rekrytointimenetelmänä. Tutkimuksen teoriana käsiteltiin osaamista sekä rekrytointia, jotta opinnäytetyön lukija saa kattavan kuvan rekrytointiin vaikuttavista tekijöistä. Tutkimus oli laadullinen tutkimus. Opinnäytetyötä varten teemahaastateltiin keväällä 2019 rekrytoivia esimiehiä sekä HR-henkilöstöä kaikista kolmesta yrityksestä. Hakijoille lähtenyt hakijakysely anonyymistä rekrytoinnista oli myös tutkimuksen aineistona, koska opinnäytetyössä haluttiin kattavasti tutkia kaikkien rekrytointiprosessin osapuolten kokemus siitä. Näin saatiin hyvin kattava kokonaiskuva siitä, miten pilotti onnistui ja miten se koettiin sekä miten sitä voidaan tulevaisuudessa kehittää. Anonyymi rekrytointi koettiin yrityksen näkökulmasta yhteiskunnallisesti tärkeäksi keskustelun aloittajaksi, mutta haasteina oli hakulomake, joka pitäisi muokata vastaamaan paremmin siihen, että hakija keskittyisi tuomaan omaa osaamistaan paremmin esille. Hakemuksista nousi esille selkeästi se, etteivät hakijat joko osanneet täyttää hakemusta anonyymisti tai eivät kokeneet sitä tärkeäksi. Rekrytoivat esimiehet ja HR-henkilöstö kokivat, ettei haastatteluihin tullut erilaisia hakijoita kuin tavallisenkaan rekrytoinnin kautta ja anonyymi rekrytointi vei enemmän aikaa. Hakijat kokivat anonyymin rekrytoinnin hyväksi ja tärkeäksi tasapuolisen kohtelun keinoksi. Anonyymi rekrytointi kokonaisuudessaan oli hyvä muistutus HR-henkilöstölle sekä esimiehille tarkastella omia tapojaan rekrytoida ja tarkastella omia mahdollisia ennakkoasenteita

Should I stay or should I go? Motivational profiles of Danish seafaring officers and non-officers

Background. Other studies have shed light on specific types of seafarers’ job stressors and job satisfaction. However, so far there have not been any systematic attempts to capture the motivational profile of seafarers when it comes to both work demands and work resources. The purpose of this study is to explore the motivational profiles of seafarers in the Danish merchant fleet by identifying factors which motivate or demotivate seafarers to stay in their specific profession. Furthermore, we examine if there is a difference in work motivators and demotivators between Danish seafaring officers and non-officers. Material and methods. A questionnaire was sent out to 560 Danish-speaking seafarers with a Danish postal address; 346 seafarers returned the questionnaire, equalling a 61% response rate. Results. The work motivators which were identified were: duration of home leave, level of responsibility, and level of challenge. The main demotivating factors that were identified were: being away from home, shipping company´s HRM, and regulatory requirements. Conclusions. The results contribute to a deeper understanding of how seafarers perceive their occupation, and help to identify areas and aspects which might need change if employers want to retain their workforce in the long run. Overall, the results show that most of the job demands and job resources that seafarers perceive are psychosocial. When it comes to the best aspects of seafaring, over 70% of the answers were related to psychosocial factors rather than organizational or structural factors. In relation to the perceived worst aspects in seafaring, about 85% of the responses fell into psychosocial categories. The differences in the motivational profiles of officers and non-officers showed the importance of not only looking at the seafaring profession as a whole but also considering the different characteristics of various jobs onboard. (Int Marit Health 2011; 62, 1: 20–30