Mangfoldighed på danske arbejdspladser— byrde eller styrke?

Mangfoldighedsledelse er et ledelseskoncept, som opfordrer virksomheder til at se menneskers forskellighed som en styrke. Mangfoldighedsledelse er fra mange sider blevet modtaget som en tiltrængt ny røst i ligestillingsdebatten. Denne artikel belyser, hvorvidt mangfoldighedsledelse i praksis medvirker til at forbedre etniske minoriteters position på arbejdsmarkedet. Vi peger-via en undersøgelse blandt danske frontløbere-på, at mangfoldighedsledelse nok skaber forandring, men fortrinsvis fører til assimilation og ikke til en gensidig integration, sådan som retorikken lægger op til. En af forklaringerne er, at mangfoldighedsledelse i mødet med stærke samfundsmæssige institutioner 'oversættes' til lokale varianter. Her spiller diskursen om virksomhedernes sociale ansvar, hvor de etniske minoriteter snarere ses som en byrde, en vigtig rolle

Ledelseskonsulenters formning af forandringsprocesser — mellem strategiske "nødvendigheder" og politiske processer

Organisatorisk forandring bliver i stigende grad 'outsourcet' til konsulenter. De fremstår som eksperter, som kan oversætte omverdenens forandringer til interne organisatoriske forandringer. I denne artikel belyses, hvordan forandringsprocesserne formes i dynamikken mellem de forskellige aktører og ledelseskoncepterne. På den baggrund analyseres perspektiver for at få prioritet til arbejdsmiljø i sådanne forandringsprocesser

Indledning: Etik i arbejdslivet

Ethos, det græske ord for ’sædvane’, og etik beskæftiger sig som regel med at udforske det gode i den menneskelige praksis, handling eller adfærd. Eftersom at arbejde er at virke, at skabe, og dermed beskæftige sig med praksis og handling, må etik og etiske spørgsmål allerede i udgangspunktet være vævet ind i arbejdslivets mangfoldige udtryks- og udfoldelsesformer. Som det vil fremgå, er afsættet for denne indledning dermed, at etik altid i udgangspunktet er vævet ind i arbejdslivets praksisser. Det behøver dog slet ikke at være ensbetydende med, at vi indtager et hverken refl ekteret eller refl eksivt forhold til de etiske perspektiver. Som det vil fremgå i det følgende, er det faktisk oftere det modsatte, der er tilfældet: etiske spørgsmål forbliver tavse og urefl ekterede. Det etiske er altid til stede, men er ofte foldet ind i arbejdslivets praksisser. Etiske perspektiver er vævet ind i den måde fagprofessioner handler på; den måde organisationer bliver kønnede; de opfordringsstrukturer som bæres ind med nye teknologier; den måde forandringsprocesser (u)intenderet ændrer på magtfordelingen på osv. Dette temanummer bidrager med at åbne op for nogle få af de sorte bokse, som netop etiske spørgsmål udgør inden for arbejdslivsområdet. De forskellige bidrag tjener som potentielle eksemplariske cases på, hvordan vi andre kan anlægge etiske perspektiver på vores egne dilemmaer og paradokser inden for arbejdslivet. Det vil formentlig også allerede i indledningen stå klart, at den største udfordring ved at rejse et tema som etik i arbejdslivet er, at det bogstavelig talt er et Sisyfos arbejde, fordi etiske spørgsmål ingen absolutte eller essentielle svar kan give. At det synes at være et Sisyfos arbejde kan være årsagen til, at etik fylder så relativt lidt: Opgaven med at drøfte etiske perspektiver synes at være en uendelig opgave, som ingen absolutte svar giver og derfor meget let kan blive oplevet som en akademisk eller fi losofi sk øvelse. På samme tid, er etiske spørgsmål paradoksalt nok også allestedsnærværende, fordi de handler om vores hverdagspraksisser og fordi de, som nævnt ovenfor, er vævet ind i vores omgang med hinanden

Hjelmkamera som opmærksomhedsunderstøttende teknologi.

The application of a relatively simple technology in the form of a helmet-camera may support changes in awareness during and after an operative incidence. The helmet-camera is attached to the superior incident commander from the fire department. By way of the camera, it is possible to achieve further understanding of the operative effort, such associal interaction, ignorance and errors. In this article, recordings from a helmet-camera are analyzed by way of a dialogical session in relation to which the incident manager and the first author analyzes the incident manager’s awareness, participation and “struck” by way of dialogue characterized by reflection and reflexivity. The helmet-camera is analyzed as an awareness-technology, which embraces the potential to make a number of insecurities with regard to organizing principles visible, which the fire department uses during operative incidents. The delicacy in relation to the meeting between the incidentmanager and the team managers’ is striking. The article focuses on the critical situations and disturbances that stand in the way of a common understanding of the incidence effort

Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer?

I de formende konflikter på arbejdsmarkedet i slutningen af det 19. århundrede var indfl ydelse i arbejdet et centralt konfliktpunkt, i Danmark og i den industrialiserede verden i øvrigt. Arbejdsgivere og fagforeninger var i konflikt om, hvem der havde retten til at lede og fordele arbejdet. Med Septemberforliget i 1899 blev Danmark det første land i verden, hvor der blev indgået et nationalt kompromis om indfl ydelse. Arbejdsgiverne vandt ledelsesretten, og fagforeningerne vandt retten til at forhandle løn og arbejdsvilkår og indgå overenskomster om disse spørgsmål (Galeson, 1955, Christensen et al., 2015). Dermed var spørgsmålet om indflydelse dog langt fra afklaret. I årtierne efter Septemberforliget tilkæmpede fagforeningerne sig gradvist mere indflydelse. Indflydelsen på løn og arbejdsforhold blev udbygget. Overenskomstsystemet blev mere omfattende. Medarbejderne fik ret til at vælge tillidsrepræsentanter, som arbejdsgiverne havde pligt til at inddrage i beslutningsprocesserne. Samarbejdsudvalg og senere arbejdsmiljøudvalg blev etableret. Endelig fik medarbejdere i aktieselskaber ret til at vælge repræsentanter til selskabernes bestyrelser. I tiden efter 2. verdenskrig voksede en anden mere konsensusorienteret strømning til udvikling af indflydelse i arbejdet frem. Denne strømning har siden forgrenet sig i variationer og antaget mange forskellige navne, bl.a. Human Relations og Human Resources, Socioteknik, High Performance Work Systems samt Workplace Innovation. En af grundlæggerne var Kurt Lewin, som allerede i 1940erne blev kendt for sin formulering af principper for en involverende arbejdsorganisation og demokratisk ledelse (Lewin et al., 1939). Socioteknikken, som blev udviklet i 1950erne, havde som målsætning at udvikle en arbejdsorganisation, hvor hensynet til det sociale system og det teknisk/økonomiske system var ligeværdigt (Trist & Bamforth, 1951). En sådan ligeværdighed kunne etableres i en arbejdsorganisation, hvor medarbejderne havde en stor grad af autonomi i et gruppeorganiseret arbejde, samtidig med at medarbejderne havde ansvar overfor virksomheden