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Regulating Labour in the Wake of Globalisation: New Challenges, New Institutions, edited by Brian Bercusson and Cynthia Estlund, Oxford; Portland, Or.: Hart Publishing, 2008, 281Â pp., ISBN: 978-1-8411-3766-7.
Fast Food Work : An Empirical Perspective of Ideal Employees
The McDonald’s labour management strategy is widespread in the fast food industry. Literature that is critical of the approach often portrays the work as low paid, unchallenging and uninteresting. Others argue that industry jobs provide an enhanced resume, training opportunities, and the possibility of a career. Rather than being inherently disadvantageous or beneficial, it is possible that fast food employment addresses the needs and aspirations of some more than others. This article proposes such a view in relation to teenagers. It poses the question: what are the characteristics of those who are suitable for industry work? Surveys are used to develop a statistical profile of ideal workers. Findings have implications for stakeholder decision making and offer an empirical perspective of a contentious issue that attracts opinion and speculation. Results indicate that developmental change and an overt inclination to choose a fast food career are key considerations in determining employee suitability.Le travail dans la restauration rapide : une vision empirique des employĂ©s exemplairesLa stratĂ©gie des relations du travail chez McDonald est largement rĂ©pandue dans l’industrie de la restauration rapide. Les Ă©crits de nature critique sur les employeurs de ce secteur mettent en Ă©vidence le caractère d’exploitation propre au travail ou ses caractĂ©ristiques de prĂ©caritĂ©. Les Ă©lites universitaires qui reconnaissent l’exploitation font souvent remarquer que ce sont des adolescents qui se partagent les emplois dans le secteur. Elles laissent souvent entendre que ces salariĂ©s font preuve d’une naĂŻvetĂ© face Ă leurs droits; ils font partie de la main-d’oeuvre active pour la première fois; ils ne sont pas sĂ»rs d’eux ou ils sont incapables d’arriver Ă un jugement correct sur leurs propres intĂ©rĂŞts. Dans de telles circonstances, on observe trois types de rĂ©sultats possibles : l’épuisement professionnel, l’endoctrinement ou le dĂ©part prĂ©maturĂ© (roulement).Les travaux de recherche sur l’exploitation signalent deux choses : ou bien les adolescents ne sont pas aptes au travail de la restauration, ou, si quelques uns le sont, ceci serait dĂ» au fait qu’ils manquent de crĂ©ativitĂ© et d’innovation, qu’ils acceptent la direction sans esprit critique et qu’ils sont vulnĂ©rables face Ă la manipulation des directions d’entreprise ou Ă l’adulation empreinte de mauvaise foi. Une telle vision (dĂ©crite ainsi comme de l’endoctrinement) subit l’influence de l’idĂ©e marxiste de fausse conscience.Les Ă©crits qui traitent de la prĂ©caritĂ© sont moins critiques Ă l’endroit des employeurs de l’industrie de la restauration rapide. Tout en considĂ©rant les emplois du secteur d’une manière nĂ©gative, ils ne vont pas jusqu’à affirmer qu’ils causent du tort en longue pĂ©riode. Au contraire, une perspective de la prĂ©caritĂ© d’emploi considère le travail comme un moyen de gagner un revenu modeste sans implication dans le dĂ©veloppement d’habiletĂ©s; elle voit le travail comme ennuyant et rĂ©pĂ©titif. Cette manière de raisonner caractĂ©rise ces emplois comme Ă©tant avant tout de court terme et n’indiquent pas qui seraient aptes Ă poursuivre des carrières dans l’industrie ou qui serait susceptibles de rĂ©ussir dans un milieu de restauration rapide.Ceux qui ont une vision plus positive de l’emploi dans l’industrie de la restauration rapide adoptent souvent une perspective de gestion ou de dĂ©veloppement du commerce. Les Ă©crits de ce type nous incitent Ă penser que le travail est source d’un curriculum vitae bonifiĂ©, d’occasions de se perfectionner et d’une possibilitĂ© de faire carrière. Ces arguments font valoir que tous ou presque tous les adolescents bĂ©nĂ©ficieraient d’un emploi dans la restauration rapide. Une telle vision thĂ©orique ne cherche pas Ă minimiser les perspectives alternatives de carrière et l’intelligence de ceux qui sont considĂ©rĂ©s comme de bons employĂ©s. Au contraire, c’est lĂ une perception des travailleurs exemplaires, ceux qui font preuve d’initiative, d’optimisme et d’une bonne capacitĂ© relationnelle.Des vues opposĂ©es concernant les bons emplois dans la restauration rapide arrivent Ă des conclusions diffĂ©rentes quant Ă la nature des personnes qui constituent la meilleure fournĂ©e d’employĂ©s du secteur. Ce sujet fait l’objet de discussions qui ne s’appuient pas souvent sur des donnĂ©es empiriques. Au contraire, les visions des caractĂ©ristiques des travailleurs exemplaires tirent leur origine des perceptions distinctes des emplois eux-mĂŞmes. Elles ont tendance Ă retenir comme base les Ă©lĂ©ments suivants : des infĂ©rences tirĂ©es de conclusions de recherche quelque peu pertinentes, ou bien et Ă©galement d’opinions et de controverses.On retrouve trois raisons qui invitent Ă en savoir davantage sur ce qui caractĂ©rise un bon employĂ© dans le secteur de la restauration rapide et qui convient Ă la poursuite d’une carrière dans l’industrie. Premièrement, une telle vision offre une possibilitĂ© de bonifier les politiques et les pratiques d’un employeur dans le domaine des relations du travail. Les dirigeants du secteur considèrent le roulement et l’inaptitude des salariĂ©s comme des dĂ©fis clefs d’ordre opĂ©rationnel. Deuxièmement, les employĂ©s, au stade de l’adolescence, qui sont par consĂ©quent Ă une Ă©tape critique de leur dĂ©veloppement personnel et social, peuvent bĂ©nĂ©ficier d’une meilleure apprĂ©ciation quant Ă savoir s’ils trouveront dans ce secteur un emploi valable et enrichissant et s’ils pourront faire carrière dans la mĂŞme foulĂ©e. Troisièmement, comme on l’a dĂ©jĂ signalĂ©, le statut d’étudiant est assailli par des opinions et des conjectures invitant Ă se demander si quelqu’un peut vraiment ou non ĂŞtre apte Ă poursuive une carrière dans la restauration rapide et prĂ©senter diffĂ©rents profils d’employĂ©s exemplaires.Ce projet de recherche analyse la situation d’adolescents Ă l’emploi de restaurants McDonald en Australie. Il met en Ă©vidence le fait que l’industrie offre un type d’activitĂ© qui satisfait les besoins et les aspirations de certains individus plutĂ´t que d’autres. La question de recherche se pose ainsi : quels sont les caractĂ©ristiques de ceux qui seraient aptes Ă travailler dans ce secteur ? Des enquĂŞtes structurĂ©es en conjugaison avec des donnĂ©es tirĂ©es de l’analyse de rĂ©gression et d’infĂ©rence statistique paramĂ©trique ont servi Ă Ă©tablir un profil du travailleur idĂ©al. Nos conclusions indiquent qu’un changement au niveau du dĂ©veloppement personnel et une tendance visible Ă choisir de faire carrière dans la restauration rapide deviennent des Ă©lĂ©ments importants au moment d’établir la compatibilitĂ© d’un employĂ©. Dans les faits, ceci implique que la plupart des adolescents, ceux qui ont 14 ou 15 ans, se rĂ©jouissent de leur expĂ©rience de travail dans un Ă©tablissement de restauration rapide. Cependant, seulement quelques adolescents plus âgĂ©s, par exemple ceux qui ont 17 et 18 ans, se disent aussi satisfaits. Il est donc possible d’établir une distinction entre celui qui est susceptible de continuer Ă apprĂ©cier son travail et celui qui ne l’est pas en posant la question suivante : souhaitez-vous poursuivre une carrière dans l’industrie ? Des observations dĂ©montrent que, lorsque les jeunes rĂ©pondent Ă une telle question, ils ne le font pas de façon arbitraire. Au contraire, ils envoient un signal Ă l’effet qu’ils vont continuer Ă travailler dans le secteur et faire partie par la suite de la cohorte de travailleurs plus âgĂ©s qui se sont adaptĂ©s au milieu et qui sont heureux. De plus, les rĂ©ponses Ă cette question peuvent servir Ă repĂ©rer la prĂ©sence de caractĂ©ristiques distinctes. Par exemple, ceux qui donnent une rĂ©ponse affirmative Ă la question indiquent Ă©galement qu’ils prĂ©fèrent un travail simple et rĂ©pĂ©titif, qu’ils s’accommodent de l’attitude de leur employeur et de la culture du milieu de travail.De telles observations viennent appuyer certains aspects d’une vision nĂ©gative (en particulier, l’orientation Ă l’endoctrinement ou Ă l’exploitation) dans les commentaires sur la compatibilitĂ© des travailleurs avec le secteur. Cependant, Ă cause du penchant vers le travail de type McDonald associĂ© Ă une vision personnelle de leurs aptitudes et de leurs prĂ©fĂ©rences, un phĂ©nomène du genre « le travailleur dĂ©bile de la restauration rapide est l’Homme de McDonald » peut induire en erreur.Les observations, qui dĂ©coulent de ce projet, comportent des effets pour la prise de dĂ©cision des gestionnaires dans le secteur et prĂ©sentent une vision empirique des points litigieux. Les rĂ©sultats remettent en cause les stĂ©rĂ©otypes nĂ©gatifs Ă l’endroit de l’emploi dans la restauration rapide parce qu’ils mettent en Ă©vidence le fait que les adolescents Ă l’aise avec le secteur sont capables de rĂ©flĂ©chir d’une manière stratĂ©gique et peuvent tirer des conclusions sur leur carrière.Trabajo en la industria de comida rápida: una perspectiva empĂrica de los empleados idealesLa estrategia de gestiĂłn laboral de McDonald es generalizada en la industria de comida rápida. La literatura que critica este enfoque identifica este tipo de trabajo al empleo mal pagado, sin retos e ininteresante. Otros argumentan que los empleos de esta industria procuran buenas experiencias de trabajo, oportunidades de aprendizaje y posibilidades de carrera. En lugar de ser inherentemente desventajoso o benĂ©fico, es posible que el empleo en la comida rápida corresponda a las necesidades y aspiraciones de algunos más que otros. Este artĂculo propone esta Ăłptica respecto a los adolescentes. Se plantea la pregunta: cuáles son las caracterĂsticas de las personas adecuadas al trabajo de esta industria? Se utiliza una encuesta para desarrollar un esbozo estadĂstico de los trabajadores ideales. Los resultados tienen implicaciones para la toma de decisiĂłn de los interesados y ofrece una perspectiva empĂrica de una cuestiĂłn litigiosa que atrae opiniones y especulaciones. Los resultados indican que el cambio evolutivo y una inclinaciĂłn evidente a escoger una carrera en la comida rápida son consideraciones claves para determinar la adecuaciĂłn del empleado
New Employment Actors: Developments from Australia Edited by Grant Michelson, Suzanne Jamieson and John Burgess. Bern: Peter Lang, 2008, 285Â pp., ISBN 978-3-039114-61-0 (alk. paper).
Up in the Air: How Airlines Can Improve Performance by Engaging their Employees By Greg J. Bamber, Jody H. Gittell, Thomas A. Kochan and Andrew Von Nordenflycht, Ithaca and London: Cornell University Press, 2009, 224Â pp., ISBN 978-0-8014-4747-1.
Global Competitive Strategy, by Daniel F. Spulber, Cambridge: Cambridge University Press, 290Â pp., ISBN 978-0-521880-81-7.
Mobsters, Unions and Feds: The Mafia and the American Labor Movement, by James B. Jacobs, New York: New York University Press, 2006, 352Â pp., ISBN-13: 978-0-8147-4273-0.
US Labor in Trouble and Transition: The Failure of Reform from Above, The Promise of Revival from Below, by Kim Moody, London; New York: Verso, 2007, 289Â pp., ISBN 978-1-844671-55-7.
Hired Hands or Human Resources? Case Studies of HRM Programs and Practices in Early American Industry, By Bruce E. Kaufman, Ithaca: Cornell University Press, 2010, 254Â pp., ISBN 978-0-801-44830-0.
Inside the Workplace: Findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey, by Barbara Kersley, Carmen Alpin, John Forth, Alex Bryson, Helen Bewley, Gill Dix and Sarah Oxenbridge, London: Routledge, 2006, 408Â pp., ISBN-10: 0-4153-7812-5 and ISBN-13: 978-0-41-537812-3
Industrial Relations: A Current Review, edited by Richard Hall, London: Sage Publications, 2006, 144Â pp., ISBN-13: 978-1-412929-50-9.
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