Less Finance, Less Inequality? Ten Years After the Crisis

Drawing on his research on the structure of remuneration in the financial industry and on a collective project underway studying the evolution of inequalities in ten countries, Olivier Godechot, CNRS Senior researcher, codirector of the MaxPo, shows that the decline in financial activity following the crisis and the regulation of the sector did not necessarily reduce remuneration in finance and, consequently, the level of national wage inequality

Finance and the rise in inequalities in France

Based on the DADS, a very detailed French database on wages, we show that wage inequalities started to increase in France in the mid-1990s. This phenomenon is limited to the top end of income distribution and concerns mainly the top 0.1%, whose share of total salaries increased from 1.2% to 2% between 1996 and 2007. This increase in inequality was accompanied by some changes in the social composition of this wage elite. These include a decline in employees in the provinces, in CEOs; and an increase in lower rank management like chief officers and other administrative managers, in sportspersons, and in Paris Region employees. A sector approach shows that finance (3% of private sector employees) is responsible for half of the rise in inequalities at the top end of wage distribution. We discuss the role of the size of financial activity in the tremendous increase in top financial wages.Inequalities ; wages ; finance ; superstars ; France

The Chance of Influence: A Natural Experiment on the Role of Social Capital in Academic Hiring

The effect of social capital is often overrated because contacts and centrality can be a consequence of success rather than its cause. Randomized or natural experiments are an excellent way to assess the real causal effect of social capital, but these are rare. This paper relies on data from one such experiment: recruitment at the EHESS, a leading social science institution in France, between 1960 and 2005. The EHESS recruitment process uses an electoral commission to produce a first-stage ranking of applicants, which is then provided to the faculty assembly for final voting. The commission is partly composed of faculty members drawn at random, a feature that this article exploits in order to compare the chances for success of applicants whose contacts have been drawn to sit on the commission (treated) versus those whose contacts have not been drawn (control). It shows that a contact such as a PhD advisor has a causal impact, especially for assistant professor hiring exams: it doubles the chance of being ranked and increases the share of votes by 10 percent. This phenomenon may explain part of the classic “academic inbreeding” issue

The chance of influence: A natural experiment on the role of social capital infaculty recruitment

The effect of social capital is often overestimated because contacts and centrality can be a consequence of success rather than its cause. Only rare randomized or natural experiments can assess the real causal effect of social capital. This paper relies on data from one such experiment: faculty recruitment at the École des Hautes Études en Sciences Sociales (EHESS) between 1960 and 2005, a leading French institution of higher education in the social sciences. It exploits the fact that the electoral commission, a hiring committee which produces a first ranking of applicants, is partly composed of faculty members drawn at random. It shows that when the PhD advisor is randomly drawn, it doubles the chances of an applicant of being shortlisted

Le salaire dépend-il du sexe du supérieur ?

Les supérieurs femmes promeuvent-elles une plus grande égalité salariale entre hommes et femmes ? Par ailleurs, même si elles voulaient promouvoir plus d’égalité, elles pourraient manquer de pouvoir,non seulement pour mettre en œuvre cette politique mais aussi pour améliorer les salaires de l’ensemble de leurs subordonnés hommes comme femmes. En nous fondant sur l’enquête SalSa et l’enquête COI, nous montrons que les supérieurs femmes semblent effectivement réduire le différentiel de salaire homme–femme. Cette position est toutefois associée à des salaires plus faibles pour leurs subordonnés. Cette situation peut être liée à des biais de sélection : les femmes deviendraient plus facilement des supérieures dans des secteurs, des métiers, des services moins valorisés, où les salaires sont plus faibles. Même en multipliant les contrôles des effets de sélection mesurables, les salariés qui ont un supérieur femme touchent 2,5 à 4 % de moins que ceux qui ont un supérieur homme. En revanche, même si le phénomène demande encore plus ample confirmation, cet écart en fonction du sexe du supérieur semble plus important lorsque le salarié est un homme (–5 à –10 %) que lorsqu'il est une femme (0 % à –3 %). Sous l’encadrement d’une femme, les écarts hommes–femmes seraient donc sensiblement réduits : de 30 % à 85 %. L’interprétation de ce phénomène n’en est encore qu’à ses débuts. Quatre pistes sont proposées : des différences observées entre les positions d’encadrement masculines et féminines, l’impact à position hiérarchique identique de caractéristiques individuelles corrélées au sexe du supérieur, la différence de disposition des hommes et des femmes vis-à-vis de la négociation et de la compétition, et enfin un comportement discriminatoire des entreprises à l’égard des demandes des femmes

Getting a Job in Finance:The Strength of Collaboration Ties

“Weak ties”, a valuable aid in getting a job, are generally work ties. One reason for this feature is not that former colleagues increase one’s information but rather that they value the pursuit of past collaboration. We examine the consequence of the collaboration ties hypothesis in the financial industry labor market. In finance, the labor market values the assets that financial operatives take with them from one firm to another, such as knowledge, know-how and customers. Since assets are to a certain extent shared among co-workers, it is worth hiring business relations and former colleagues or moving in teams: this enables a better transfer of assets such as idiosyncratic work routines, distributed knowledge, or joint customers. To demonstrate our claims we rely on an online survey launched with eFinancialCareers.fr collected in September 2008 among French financial employees. This questionnaire shows that working at the core of financial markets favors the accumulation of key moveable assets on the one hand and of collaboration ties on the other. That is, collaboration ties and key moveable assets are strongly correlated. The moving of key assets, collaboration ties and notably the combination of those two dimensions all result in increased wages.Les liens faibles, une aide appréciable pour trouver un emploi, sont en général des relations de travail, moins parce que les anciens collègues augmentent l’information personnelle que parce qu’ils valorisent la poursuite d’une collaboration antérieure. Cette hypothèse des liens de collaboration est ici testée dans le cas du marché du travail financier. Ce dernier valorise les « actifs » que les opérateurs peuvent emporter avec eux en allant d’une firme à une autre, c’est-à-dire, le savoir, le savoir-faire et les clients. Ces « actifs » étant plus ou moins partagés entre collègues travaillant ensemble, recruter des anciens partenaires d’affaires, des anciens collègues ou partir en équipe est une bonne stratégie. La base empirique est une enquête en ligne conduite en septembre 2008 avec eFinancialCarreers.fr auprès de salariés Français travaillant dans la finance. Cette enquête montre que travailler au cœur des marchés financiers favorise l’accumulation d’actifs clés transférables d’une part et de liens de collaboration d’autre part. Déplacer ces actifs, les liens de collaboration et plus encore une combinaison des deux contribuent à l’élévation des salaires.Arbeitsbeziehungen sind meist „schwache Beziehungen“, die bei der Arbeitssuche eine nützliche Hilfe sein können, weniger weil die ehemaligen Arbeitskollegen die Egoinformationen erhöhen, als dass sie den Erhalt der früheren Zusammenarbeit stärken. Diese Hypothese der Arbeitsbeziehungen wird hier speziell im Finanzbereich überprüft. Letzterer betont die Aktiva, die die Angestellten von einem Unternehmen zum nächsten mit sich nehmen, nämlich Wissen, Know-how und Kunden. Da diese Aktiva mehr oder weniger unter Arbeitskollegen ausgetauscht werden, erweisen sich die Einstellung ehemaliger Geschäftspartner, früherer Kollegen oder der geschlossene Weggang eines Teams als eine gute Strategie. Diese Untersuchung basiert auf einer internetgestützten Befragung von frz. Mitarbeitern im Finanzbereich, die im September 2008 von eFinancialCarreers.fr durchgeführt worden ist. Diese Befragung verdeutlicht, dass die Arbeit im Herzen der Finanzmärkte sowohl die Ansammlung übertragbarer Aktiva als auch die Arbeitsbeziehungen selbst fördert. Sie zeigt darüberhinaus, dass die Verschiebung der Aktiva, der Arbeitsbeziehungen und mehr noch die Verknüpfung beider zu einer Gehaltserhöhung führt

Inequality:A Piketty et al. Moment in the Social Sciences

What does the world success of Piketty’s Capital in the 21st Century (2014) reveal? This book is not just one of the most astonishing bestsellers in the social sciences in recent years, but it may also signal an important shift in the way we consider inequality in economics and sociology, in the social sciences and the public arena, in political debate and day-to-day conversations. [First paragraph]Note from the edito

Financialization Is Marketization! :A Study on the Respective Impact of Various Dimensions of Financialization on the Increase in Global Inequality

In this paper, we study the impact of financialization on the rise in inequality in 18 OECD countries from 1970 to 2011 and measure the respective roles of various forms of financialization: the growth of the financial sector; the growth of one of its subcomponents, financial markets; the financialization of non-financial firms; and the financialization of households. We test these impacts using cross-country panel regressions in OECD countries. As dependent measures we use Solt’s (2009) Gini index, the World Top Incomes Database, and OECD inter-decile inequality measures. We show first that the share of the finance sector within the GDP is a substantial driver of world inequality, explaining between 20 and 40 percent of its increase from 1980 to 2007. When we decompose this financial sector effect, we find that this evolution was mainly driven by the increase in the volume of stocks traded in national stock exchanges and by the volume of shares held as assets in banks’ balance sheets. By contrast, the financialization of non-financial firms and of households does not play a substantial role. Based on this inequality test, we therefore interpret financialization as being mainly a phenomenon of marketization, redefined as the growing amount of social energy devoted to the trade of financial instruments on financial markets

Le salaire dépend-il du sexe du supérieur ?

Les supérieurs femmes promeuvent-elles une plus grande égalité salariale entre hommes et femmes ? Par ailleurs, même si elles voulaient promouvoir plus d'égalité, elles pourraient manquer de pouvoir, non seulement pour mettre en œuvre cette politique mais aussi pour améliorer les salaires de l'ensemble de leurs subordonnés hommes comme femmes. En nous fondant sur l'enquête SalSa et l'enquête COI, nous montrons que les différentiels de salaires entre hommes et femmes sont effectivement plus faibles lorsque le supérieur est de sexe féminin. Cette position est toutefois associée à des salaires plus faibles pour l'ensemble des subordonnés. La faiblesse relative des salaires sous la supervision d'une femme peut être liée à des biais de sélection : les femmes deviendraient plus facilement des supérieures dans des secteurs, des métiers, des services moins valorisés, où les salaires sont plus faibles. Même en multipliant les contrôles des effets de sélection mesurables, les salariés qui ont un supérieur femme touchent 2,5 à 4 % de moins que ceux qui ont un supérieur homme. En revanche, même si le phénomène demande encore plus ample confirmation, cet écart de salaire en fonction du sexe du supérieur semble plus important lorsque le salarié est un homme que lorsqu'il est une femme. Sous l'encadrement d'une femme, les écarts hommes-femmes seraient de ce fait réduits de 30 % à 85 %. L'interprétation de ce phénomène n'en est encore qu'à ses débuts. Quatre pistes sont proposées : des différences inobservées entre les positions d'encadrement masculines et féminines, l'impact à position hiérarchique identique de caractéristiques individuelles corrélées au sexe du supérieur, la différence de disposition des hommes et des femmes vis-à-vis de la négociation et de la compétition, et enfin un comportement discriminatoire des entreprises à l'égard des demandes des femmes

Should we clash or should I go? :The impact of low wage and bad working conditions on the exit-voice trade-off

Although Hirschman’s exit–voice theoretical model has been applied to labor markets, research up to now has not tested one of its most important features: the impact of job quality on exit–voice strategies. Hirschman’s model of consumer behavior explains that those individuals unsatisfied with a product’s quality are more likely to “voice,” whereasthose more concerned with its price are more likely to “exit.” A rationale for this trade- off is based on information: first, information on the price of alternative options is much more accessible than information on quality; second, voice produces more information than exit and favors opportunities for specific improvements. We transpose Hirschman’s assumptions to labor markets and use the French SalSa survey and DADS, declaration by employers on social data, to examine the conditions under which French employees are more likely to exit, and the conditions under which they are more likely to voice. Our results support the Hirschmanian hypothesis. A deterioration by one unit in our working-conditions index increases the probability of participation in collective action by 5 percentage points. An increase in log hourly wage by one unit decreases the probability of quitting by 5 percentage points