Teater som undervisningsform på universitetet

Aktiv deltagelse, fysisk aktivitet, tryghed i læringsrummet og humor er alle elementer der øger indlæring hos studerende på universitetet. Teater indbefatter alle disse elementer, og dette blev testet som undervisningsform på en 7 timers endags case om fosfor binding i jord hos en klasse af 5. semesters miljøvidenskab- og naturforvaltningsstuderende. Udfaldet var at de studerende var meget positive overfor teater som undervisningsform, både i forhold til øget forståelse og interesse for stoffet, samt til at huske stoffet bedre

... hvornår kommer de FANDENS FUSIONER?

Denmark is one of a small number of countries in which institutions offering bachelor level degrees in nursing, teaching and social work have not merged into the traditional university sector, but is organized in so-called University Colleges. During the last 20 years, the education of the welfare professionals have been the reorganized through extensive horizontal mergers in the last 20 years, reducing the number of institutions from 117 to 7. Vertical mergers between UC-s and Universities have not yet been realized but the question is for how long this will be the case. A potential future scenario is that a 5-year teaching degrees and master’s level degrees in welfare management will breach the barrier between the two sectors. Other scenarios that could change the UC sector profoundly include sales of buildings, local sponsorships and/or transnational purchases

Større og færre: Fusioner i velfærdsstatens institutioner

I løbet af de sidste 25 år har der kunnet observeres en klar trend i den danske offentlige sektor: Hvor der i løbet af det 20. århundrede havde udviklet sig et institutionslandskab med et højt antal små og organisatorisk relativt simple institutioner, har vi siden slutningen af 90’erne set et skift over mod større, mere komplicerede organisationer i et lavere antal. Som illustrativt eksempel kan man pege på tendensen, som den klart kommer til udtryk på alle niveauer i den danske undervisningssektor – fra grundskolerne over gymnasierne og til de videregående institutioner. I januar 2007 blev 12 universitets-institutioner og 13 sektorforskningsinstitutioner reduceret til 11 institutioner (Aagaard et al., 2016; Hansen, 2012) gennem omfattende fusioner. Inden for professionsuddannelserne fandtes der op til år 2000 mere end 100 individuelle institutioner (Undervisningsministeriet, 1998). 20 år senere er langt størstedelen af disse fusioneret ind i de store regionale professionshøjskoler. Også i ungdomsuddannelserne har der været mange fusioner. Således blev der ifølge Undervisningsministeriet udført 82 fusioner i sektoren mellem 1999 og 2017 (Undervisningsministeriet, 2019). Under varierende omstændigheder kan en lignende trend observeres inden for eksempelvis sundhedssektoren, de kommunale forvaltninger samt politi- og retsvæsen. Ikke kun fysiske og organisatoriske sammenlægninger har præget organisationslandskabet i den offentlige sektor, men også beslægtede omorganiseringer. Her kan nævnes klyngedannelser i daginstitutioner, skabelse af campusmiljøer, administrative fællesskaber, oprettelsen af supersygehuse, plejecentre med fælles ledelse, større hjemmeplejedistrikter mv. Fusioner skal ikke bare forstås som administrative spareøvelser, hvis effekter skal opgøres i kroner og ører. De er levede og erfarede processer, som former arbejdslivet for individer og fællesskaber. De påvirker blandt andet styring og ledelse, faglighed og tværfaglighed, kvalitet og standardisering, medarbejdertrivsel m.m. Formålet med dette temanummer er at belyse de mange og forskelligartede konsekvenser, udviklingen mod færre, større, mere komplekse og ofte mere centraliserede organisationer har for arbejdslivet i velfærdsstaten. Der har ikke været megen opmærksomhed på arbejdslivskonsekvenserne af de fusionsprocesser, som har præget det danske institutionslandkort de sidste 25 år. Nogle af de konsekvenser og problematikker, som tidligere har været drøftet, er: de øgede ledelsesspænd (Holm-Petersen et al., 2015), betydningen af kultur (Holm-Petersen, 2007), ledelsesstrategier (Glæsner, 2018) og rammerne for organisatorisk integration (Aagaard et al., 2016). Der er en række af andre temaer, som aktualiseres, når organisationer fusioneres og som kan forfølges yderligere ved at stille skarpt på fusionstrenden. Ordet sammenlægning kan fx give indtryk af, at processen primært handler om at samle organisationer geografisk. I mange tilfælde er der imidlertid tale om geografisk status quo eller måske endda decentraliseringer inden for en organisatorisk centralisering, hvilket kan give anledning til øgede spændinger mellem en centraliseret, fjernstyrende administrativ ledelse og de lokale faglige miljøer. Dette var fx tilfældet i forbindelse med nogle af fusioneringerne af universiteterne, mens der i andre tilfælde også blev relokaliseret medarbejdere. Endvidere har sammenlægninger og øget organisationsstørrelse, med eller uden fysisk relokalisering, nærmest uundgåeligt konsekvenser for de faglige fællesskaber og den faglige identitet. Fællesskaber kan blive styrket, fordi den øgede organisationsstørrelse kan give mulighed for større og mere specialiserede faglige grupperinger, men det kan modsat skabe udfordringer, når tidligere sammentømrede grupper, med forskellige samarbejdskulturer og faglige normer, skal finde sammen (Giessner et al., 2016). Fusioner sker i nogle tilfælde ind i nye og mere moderne faciliteter, som skaber bedre rum for kreativitet og udfoldelse. Men i andre tilfælde skal der rykkes sammen, og nogle medarbejdere kommer til at miste muligheder og privilegier, hvilket kan føre til samarbejdsproblemer (Moltke, 2014). Derudover ligger der ofte ønsker om økonomiske fordele bag fusioner. Der kan spares ressourcer i den centrale administrative del af organisationen og skabes stordriftsfordele i HR, IT og andre stabsfunktioner. Drømmen er, at fagligheden styrkes og arbejdsprocesser kan effektiviseres gennem større specialisering og styrket arbejdsdeling. Sådanne visioner er ofte eksplicitte og afgørende for, at beslutninger om fusioner og forandringerne fremlægges som logiske og rationelle. Således gøres processerne blot til et spørgsmål om at realisere potentialerne gennem god forandringsledelse. I mange tilfælde høstes stordriftsfordelene dog allerede, inden de reelt set indtræffer – hvis de overhovedet indtræffer (Rosenkilde, 2016) – hvilket udsulter organisationen og kan vanskeliggøre en succesrig sammenlægning. Herudover ligger der ofte en standardisering implicit i jagten på stordriftsfordele, som ikke tager højde for de mange lokale forskelle, som bliver fusioneret ind i den nye organisation. I forlængelse af de ovenstående problematikker har forskningen i fusioner siden 1980’erne tematiseret oplevelser af stress og usikkerhed blandt medarbejderne som en typisk effekt af de mange forandringer, som følger, når organisationer lægges sammen. Marks og Mirvis beskrev i 1985 denne medarbejdererfaring som ”fusionssyndromet”, og dette tema har været centralt i den efterfølgende forskning (Marks & Mirvis, 1985; Harman, 2002; Seo & Hill, 2005; Cartwright et al., 2007). Dette peger i retning af et behov for stærke faglige fællesskaber og kompetent ledelse, som har blik for social, faglig og organisatorisk forandringsledelse. Fusioner er en vanskelig udfordring for ledelsen, og ikke mindst for mellemlederne, hvis arbejdsliv kan blive voldsomt udfordret, når de kommer i et krydspres mellem ledelsesmæssige, organisatoriske og strategiske krav fra den centrale ledelses side og modstand og kritik fra de fagprofessionelle. Balanceringen af medarbejdernes og ledernes egen trivsel i disse komplekse organisatoriske processer kan være vanskelig, og der har været en øget tendens til, at mellemledere oplever et forværret psykisk arbejdsmiljø (Skakon et al., 2010). I dette temanummer bringer vi en række bidrag, der på hver sin vis supplerer og udvider de ovenstående forståelser af, hvordan organisationssammenlægninger former arbejdslivet i den offentlige sektor på godt og ondt

Mergers and employee criticism in Danish higher education

Since the early 2000’s the Danish University College sector has been the subject of a large number of organizational mergers. However, systematic research into the experiences of teachers in merging organizations have been few. The articles main contribution is therefore to focus on this group of employees. Based on interviews and focus groups with teachers and leaders from two Danish pedagogical seminaries that merged, the article looks at ways of describing the process articulated by employees. The article draws on concepts developed by Olesen and Bevir. The article shows how employees describe the experience of the merger process being complex and made up from many smaller processes. It is also shown how leaders who oversee the two organizations are put under double pressure from new top management as well as teachers formed by traditions emphasizing democratic participation. In the fi nal part of this article, this democratic tradition is explored through an analysis of two positions that teachers can take up in voicing their criticism of the merger. It is discussed how these two positions connect the particular merger to a larger narrative concerning developments in the welfare state that put the pedagogical profession under pressure.Siden årtusindskiftet har fusioner i professionshøjskolesektoren været omfattende. Forskningen har dog ikke set grundigt på sektorens fusioner og de efterfølgende medarbejdererfaringer. I artiklen undersøges underviseres og lederes italesættelser af fusionernes konsekvenser. Dette gøres med udgangspunkt i materiale indsamlet gennem interviews og fokusgrupper foretaget i forbindelse med et casestudie af en fusion mellem to pædagoguddannelser. Undersøgelsen trækker på begreber udviklet af Olesen og Bevir. Artiklen bidrager til at belyse underviseres og lederes erfaringer i de mange fusionsprocesser og deres positionering i forhold til den styring og ledelse, som udøves i fusionerne. I artiklen påpeges, hvordan undervisere giver udtryk for, at selve fusionsprocessens mange delforløb skaber en fornemmelse af en konstant strøm af forandringer. Det påpeges yderligere, hvordan uddannelsernes ledere må placere sig mellem faglige eksperter, som er vant til en høj grad af autonomi og medbestemmelse på den ene side, og en hierarkisk organisationsstruktur på den anden side. Netop denne autonome tradition tages op i analysens sidste del, hvor det diskuteres, hvordan underviserne forholder sig til fusionen gennem to subjektpositioner – den ”fagdrevne” og ”lønarbejderen” – som på hver sin måde artikulerer en kritik af fusionen ved at etablere en forbindelse mellem den og en bredere politisk kontekst, som sætter rammerne for professionens udvikling