TEACHING MICRO-COMPUTER SKILLS TO MANAGEMENT STUDENTS: ACADEMIC ACHIEVEMENT, GENDER, STUDENT EFFORT ON HOMEWORK, AND LEARNING PERFORMANCE

This paper examines the relationship between previous computer exposure, past academic achievement, time spent on homework, and performance in a course teaching computer literacy by means of an exploratory study using undergraduate management students. The results show that mate students with low past academic performance can gain most from previous computer exposure. Furthermore, female students are benefit more from an extra effort into the microcomputer course than having previously attended a course teaching traditional computer literacy. Females appear more effective in transferring time spent using the equipment into better performance than their male peers are, thereby closing the performance gap to their higher achieving peers of the same sex faster than do males do. The implications of the results for training and future research are discussed

An Empirical Assessment of Organizational Commitment Using the Side-Bet Theory Approach

Gestionnaires et chercheurs ont montré beaucoup d'intérêt à l'attachement organisationnel (AO), et ce, principalement par ce qu'il s'avère être un prédicateur d'impacts organisationnels importants pour le roulement, l'absentéisme et les retards au travail. L'absence d'un cadre théorique a été une contrainte majeure pour les recherches portant sur les ressemblances et les différences d'AO entre pays. Cet article fait état d'une étude empirique référant à la théorie des avantages comparatifs {side-bet theory) comme cadre conceptuel et portant sur les variables d'AO entre le Canada et les États-Unis. Le terme side-bet a été utilisé par Becker (1960) pour décrire la somme des investissements chers à un individu qui seraient perdus ou sans valeur advenant son départ de l'organisation. Dans cette optique, l'individu serait lié à l'organisation par des facteurs extrinsèques, tels son revenu d'emploi et la hiérarchie de son poste, et par des facteurs intrinsèques telles ses relations interpersonnelles. La théorie des avantages comparatifs fait appel, lorsqu'on présence de l'attachement organisationnel, à des matières impliquant plus d'un pays. Bien que les valeurs au travail des Canadiens et des Américains soient généralement présumées analogues (Griffeth, Hom, DeNisi et Kirchner 1985), une variation dans les avantages comparatifs pourrait indiquer des valeurs et des croyances particulières à chaque pays. Méthodologie: profil de l'échantillonnageAu Canada, des 380 individus approchés pour participer à cette recherche, 340 ont accepté et 306 ont retourné notre questionnaire (90 %); 202 (66 %) sujets étaient des femmes, 196 (65 %) étaient mariés et 150 (44 %) étaient des gestionnaires. Aux États-Unis, 200 personnes ont été sollicitées pour l'étude, 185 ont donné leur accord et 157 questionnaires ont été complétés (85 %). De ce nombre, 74 (47 %) étaient de sexe féminin, 61 (39 %) étaient des gestionnaires et près de 106 (68 %) étaient mariées.Instrumentation et mesureL'AO des employés a été évalué à l'aide du questionnaire à 15 items sur l'attachement organisationnel (Porter et al. 1974) de façon à permettre des comparaisons entre cette recherche et d'autres déjà réalisées. Fondées sur les résultats de l'analyse factorielle, deux sous-échelles ont été créées: l'attachement affectif et l'attachement rationnel. Ces sous-échelles permettent de distinguer l'individu qui s'attache parce qu'il épouse ou appuie les objectifs organisationnels de celui qui tient à maintenir son lien d'emploi. Cette étude mesure les effets de l'ensemble des variables de la théorie des avantages comparatifs (l'âge, la permanence, la scolarité, le mariage, le sexe, le salaire et le niveau hiérarchique du poste) sur l'attachement affectif et rationnel ainsi que sur l'échelle globale d'attachement que propose Porter et al. (1974). RésultatsLes résultats indiquent une légère divergence entre les deux échantillons quant au degré de AO. Les employés canadiens ont été trouvés plus attachés que les Américains en regard des trois mesures d'attachement, mais cet écart n'était significatif que pour l'attachement rationnel. Les régressions montrent que les indices des avantages comparatifs expliquent un nombre infime de variations à l'intérieur de tous les modèles, à l'exception de l'attachement rationnel (échantillon canadien). La découverte la plus importante fut que les indices des avantages comparatifs semblent avoir un impact plus considérable sur la prédiction de l'attachement rationnel que ne l'a été l'attachement affectif ou le questionnaire à 15 items sur l'attachement. En ce qui a trait à l'âge et la scolarité, les variables ont un effet différent sur l'AO d'un pays à l'autre. L'âge a une influence positive sur l'attachement rationnel et une influence négative sur l'attachement affectif au Canada, tandis qu'aux États-Unis, le phénomène inverse a été observé. Pour l'échantillon américain, la scolarité affecte à la baisse l'attachement rationnel et à la hausse l'attachement affectif, alors que les résultats démontrent le contraire pour le Canada. Il est intéressant de noter qu'aucune valeur prédictive n’expliquait significativement l'échelle globale d'attachement. Une autre variance internationale culturelle d'intérêt porte sur l'importance du sexe comme prédicteur de l'attachement rationnel au Canada — suggérant que les femmes tiennent davantage à maintenir leur lien d'emploi avec l'entreprise — cette variable était moins éloquente en ce qui a trait aux États-Unis. Cet effet est encore plus apparent lorsqu'on examine l'échelle globale. D'autre part, le revenu d'emploi était l'unique prédicteur significatif commun aux deux pays.Analyse et conclusionLes résultats de cette étude ont des implications pratiques et théoriques sur trois points. 1) Le potentiel de généralisation de la théorie des avantages comparatifs. Les données révèlent qu'une petite partie des variations de l'attachement affectif, de l'attachement rationnel et de l'échelle globale d'attachement peut être expliquée. Ce qui laisse planer un doute sur l'utilité de la théorie dans la compréhension de l'AO. 2) La mesure appropriée à l'attachement organisationnel. Une des conclusions importantes de cette recherche touche la ressemblance entre les employés canadiens et américains quant à leur perception du concept d'attachement tel que démontré par la stabilité de l'analyse factorielle d'un échantillon à l'autre. À l'opposé, le recours à la mesure développée par Porter et al. dans la comparaison d'AO entre les travailleurs japonais et américains a amené Near (1989) à conclure que les concepts et mesures occidentales ne reflètent pas fidèlement l'opinion qu'ont les salariés japonais de leurs employeurs. Cette étude signale que des comparaisons portant sur l'attachement organisationnel et qui repose sur la culture de l'ouest ne peuvent s'établir que pour cette culture (Bhagat et McQuaid 1982). 3) Les variations internationales d'attachement organisationnel. Une contribution notable de cet article vient de sa tentative de fixer le potentiel de généralisation des interrelations avancées par la théorie des avantages comparatifs. Nos données nous indiquent un haut degré de similitude entre le Canada et les États-Unis. En s'appuyant sur les arguments de Becker (1960), on pourrait affirmer que la similarité des attentes culturelles entre le Canada et les États-Unis, aussi bien que les systèmes de valeurs des sous-cultures "such as those associated with occupational groups" (p. 39), viendrait expliquer le peu de dissemblance décelée par notre recherche. Les recherches à venir devraient tester la théorie des avantages comparatifs en comparant des groupes d'emplois (e.g. cols blancs, ingénieurs et enseignants) au Canada et aux États-Unis pour vérifier si des différences appuyant les prétentions de Becker sont fondées. Notre travail suggère que les comparaisons internationales recourant aux mesures d'attachement au travail sont utiles. Toutefois, si on s'en remet aux résultats de la présente étude et à ceux de Near (1989), il s'avère que la conception de l'attachement ne s'appliquerait que pour des cultures semblables et non à des cultures hétérogènes telles celles du Japon et de l'Inde. De plus, nos données nous montrent, même lorsqu'employée avec des cultures plus homogènes (e.g. des pays occidentaux, une même langue, une frontière commune et des échanges commerciaux libéralisés) que la prudence est de mise et que l'interprétation des divergences dans les avantages comparatifs doit être faite avec circonspection.According to the side-bet theory, organizational commitment increases with the accumulation of side bets or investments. Cross-national data for seven side-bet indexes (age, tenure, education, marital status, salary, gender, and hierarchical position) were used to test the theory's generalizability. Four hundred and sixty-three white-collar employees in Canada and the U.S. were surveyed. The findings indicated that while organizational commitment levels between Canadian and U.S. respondents were similar, the effects of various side-bet indexes differed between the two countries. The results suggest that previously reported correlations between age, tenure and organizational commitment (e.g. Meyer and Allen 1984) cannot be replicated. The results are discussed in terms of their implications for future investigation of the side-bet theory and organizational commitment

Unions and New Office Technology

Deux raisons expliquent l'importance de l'implantation de changements technologiques pour les syndicats : (1) l'adoption de nouvelles technologies peut accroître la productivité de l'entreprise et, partant, amener une meilleure sécurité d'emploi et de meilleurs salaires aux membres ; (2) les syndicats peuvent exercer une influence majeure sur le processus d'adoption en facilitant ou en retardant l'implantation fructueuse de la technologie (e.g., Templer et Solomon 1988; Solomon et Templer 1992).Il y a, à ce jour, peu de recherches qui s'attardent à la complexité de la gestion efficace des changements technologiques dans les bureaux. La plupart des études s'intéressent à la façon dont les changements technologiques affectent les cols bleus. Il en existe cependant quelques unes portant sur les différences entre cols bleus et travailleurs de bureau eu égard à l'implication syndicale (e.g., Thacker et al. 1991). Même si l'influence des syndicats sur les changements technologiques peut être limitée (e.g., Keefe 1991), ou de nature surtout consultative (e.g.,-Keefe et Bansler 1993), ils peuvent quand même influencer les attitudes et les perceptions des travailleurs à cet égard (Fenwick et Oison 1986; Kelley 1989).Nous présentons ici une étude empirique qui cherche à établir : (1) si les cols blancs dans les bureaux, selon qu'ils soient ou non syndiqués ou gestionnaires, ont une perception différente de ce que devraient faire les syndicats lors de l'introduction de changements technologiques ; (2) si des sujets de capital humain (par exemple, l'amélioration de la qualification professionnelle) ont un effet important sur la façon dont les usagers perçoivent ce que devrait être la réaction syndicale ; (3) si les caractéristiques individuelles des usagers et les variables sectorielles et organisationnelles influencent leur évaluation de ce que devrait être la réaction syndicale lorsqu'une nouvelle technologie est introduite sur les lieux de travail. Cet article se veut une contribution importante à la recherche sur les technologies, les qualifications et les relations industrielles parce qu'il applique des approches de capital humain, d'attitudes et de relations industrielles au domaine de la bureautique. Cet article veut aussi combler un vide dans la documentation en relations industrielles et améliorer notre compréhension de l'adaptation à la technologie et aux changements chez les cols blancs.Nous répondants incluent des employés syndiqués et non syndiqués ainsi que leurs gestionnaires : 75 employés syndiqués (52,1 %), 36 non syndiqués (25 %) et 27 gestionnaires (18,75 %). En outre, 46 % de l'échantillon travaillait dans le secteur privé (voir le tableau 5 pour plus d'information). Pour être inclus dans cet échantillon, tous les répondants devaient avoir travaillé pendant plusieurs années avec différentes technologies (i.e., ordinateurs) et leurs applications ou avec des systèmes d'information. Nos résultats démontrent quelques différences entre les employés syndiqués et non syndiqués. Les premiers étaient d'avis que si les salaires et les avantages s'amélioraient, le syndicat devait accepter le changement technologique. De façon surprenante, les non-syndiqués et les gestionnaires croyaient que les syndicats devaient être prudents. Les gestionnaires ajoutaient cependant que si les salaires et les avantages étaient accrus, les syndicats devaient accepter le changement technologique. De plus, pour les syndiqués, le revenu est un prédicteur de l'acception du changement technologique alors que la sécurité d'emploi influence la volonté de s'adapter à tel changement. Les gestionnaires du secteur public avaient moins tendance à accepter le changement technologique que leurs collègues du secteur privé. Les employés non syndiqués, eux, étaient prêts à accepter le changement technologique si leur revenu était accru.Notre analyse repose sur des hypothèses typiquement ignorées des modèles de ressources humaines, de systèmes d'information et de relations industrielles. L'analyse suggère la présence de certaines différences et similarités importantes entre groupes d'employés lorsque nous distinguons entre des répondants syndiqués, non syndiqués ou gestionnaires.En résumé, cette étude présente, à tout le moins, un début de preuve à l'effet que les cols blancs canadiens croient que les syndicats ont quelque crédibilité et pouvoir de négociation dans la protection des intérêts des travailleurs. Malheureusement, la réalité n'est peut être pas aussi rose que les croyances de ces travailleurs vu le nombre limité de clauses dans les conventions collectives portant sur les changements technologiques.To explain white-collar workers' expectations about what unions should do when technological change occurs in the workplace, two attitude scales were used. The data indicate that the industries in which employees works as well as their perception about whether computerized technology makes their job rewarding or creates de-skilling are all significant predictors of their attitude regarding a union's decision to accept or resist technological change. Income, hierarchical level, industry, job task, whether the computerized technology makes the job interesting, and whether the computerized technology is required to perform the job are significant predictors of an employee's attitude regarding a union's function to assist an employee to adapt to technological change. Non-union members and managers, in contrast to union members, appear to be concerned primarily about (1) bread-and-butter issues (e.g., wages, benefits, job security) and (2) quality of work issues (e.g., skills, training, and safety) and, therefore, somewhat less likely to feel positive about a union that accepts and helps workers adapt to new office technology.Para explicar las expectativas de los trabajadores de oficina acerca de lo que los sindicatos deben hacer sobre las nuevas tecnologìas en la oficina dos escalas de evaluaciòn sobre las actitudes del trabajador fueron utilizadas. Los datos indican que las variable y escalas utilizadas para medir el sector industrial : La tecnologìa de la computaciòn hace mi trabajado mas fàcil y satisfactorio, creando un desarrollo de nuevas aptitudes, son todos buenos indicadores de la reacciòn que los trabajadores reflejan a sus sindicatos en cuanto a la tecnologìa y las necesidades de adaptation del empleado a esta. Salario, nivel herarquico. Sector industrial, tipo de trabajo, tipo de tecnologìa son también buenos predictores del tipo de reacciòn esperada de los empleados que encuentran la tecnologìa como un factor de ayuda a sus labores. Trabajadores no sindicalizados y gestionarios, en contraste con los trabajadores sindicalizados, parecen estar preocupados principalmente con (1) problemas de rémunération (ex. salarios, beneficios, seguridad de empleo) y (2) problemas de calidad del trabajo (ex. aptitudes, entrenamiento, formaciòn y seguridad) y por lo tanto, con una tendencia menos elevada a sentirse de manera positiva hacia un sindicato que promueve la tecnologìa y la adaptation tecnològica

Gender-Based Wage Differences: The Effects of Occupation and Job Segregation in Israel

Il s'agit ici d'une analyse des différences entre sexes dans les disparités salariales entre occupations typiquement féminines et celles typiquement masculines. Nous référons tant à la théorie du capital humain qu'à la théorie structurelle. Nous cherchons à comprendre comment la composition sexuelle des occupations peut expliquer les différences de gains entre hommes et femmes. De plus, nous nous intéressons à ces variables structurelles et de capital humain qui ont un effet sur la disparité salariale entre ces occupations à domination masculine et ces occupations surtout féminines.Pour se faire, nous avons procédé à une enquête par échantillons auprès de 771 employés dans cinq occupations de cols blancs à travers Israël. Une équipe d'interviewers a enquêté auprès de 17 entreprises syndiquées dans les secteurs industriel et des services publics. Le taux de réponses total a été de quelque 80 % dont 54,3 % de répondants féminines et 45,7 % de répondants masculins.Notre échantillon contenait deux occupations considérées en Israël comme dominées par les hommes à savoir les ingénieurs (13,8% de femmes) et les techniciens (18,9 % de femmes). Les occupations à prédominance féminine étaient les biologistes et biochimistes (61,7% de femmes) et les radiologistes (78,7 % de femmes).Nos résultats indiquent que le choix de l'occupation influence la disparité des revenus. En effet, il y a ici preuve de discrimination salariale d'une part contre les hommes dans les occupations à dominante féminine et d'autre part, contre les femmes dans ces occupations à dominante masculine et féminine. Contrairement aux études nord-américaines, les femmes ne profitent pas ici positivement de leur emploi dans le secteur public ni aucun des deux sexes vu leur travail dans de grandes organisations. De même, contrairement à ce que prévoit la théorie du capital humain, l'éducation et la titularisation dans l'organisation profitent aux femmes dans ces emplois à dominante féminine. De plus, les effets occupationnels sur les salaires sont significatifs en ce que les hommes en profitent dans les emplois à dominante masculine et les femmes dans les emplois à dominante féminine. Finalement, notre étude indique que le sexe peut expliquer pourquoi les femmes gagnent jusqu'à 24 sous de moins pour chaque dollar comparées aux hommes. De telles analyses en dehors du contexte nord-américain sont embryonnaires. D'autres analyses nationales comparatives sont nécessaires pour mieux comprendre le phénomène des disparités salariales.This article reports on an analysis of gender differences in the process governing salary disparity between typically female occupations and typically male occupations. The research surveyed 771 white collar employees. The findings indicate that choice of occupation does affect income disparity. This study provides evidence of pay discrimination against men in predominantly female occupations and against women in female- and male-dominated positions. In contrast to North American studies, women did not experience a positive effect by being employed in the public sector, nor did either of the genders working in larger organizations. The implications of the findings for the generalizability of human capital, structural and institutional theories explaining wage disparity in a cross-national context are discussed.Este articulo reporta los resultados de un anàlisis de las diferencias entre los sexos en el progreso que gobierna la disparidad entre los salarios que existen en las ocupaciones tìpicamente relacionadas con las mujeres de aquellas relacionadas con los hombres. El estudio siguiò 771 empleados administratives. Los resultados demuestran que la elecciòn de ocupaciòn, si afecta la disparidad en el salario. Este estudio présenta evidencia de discriminaciòn en el salario de hombres que trabajan en ocupaciones tìpicamente relacionadas con las mujeres y de discriminaciòn en el salario de las mujeres que trabajan en ocupaciones tìpicamente relacionadas con los hombres. En contraste con estudios norte americanos, las mujeres no experimentaron ningûn beneficio por trabajar en el sector publico, ni tampoco ninguno de los sexos experimento ningûn beneficio al trabajar en grandes corporaciones. Implicaciones de estos resultados en la generalizaciòn del capital humano y las teorìas estructurales e institucionales que explican la disparidad de los salarios en un contexto transnacional son discutidas