ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: KONYA’DA BULUNAN MALİ MÜŞAVİR ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Örgütlerin, iletişim kurmadan ve bu iletişim yöneticiler tarafından yönetilmeden amaçlarını yerine getirmesi mümkün olmamaktadır. Iş görenlerin etkin bir işbirliği içinde çalışmaları ancak sağlıklı bir iletişim sistemiyle mümkün olabilmektedir. Örgütsel bağlılık, bireyin içinde bulunduğu örgüte karşı özdeşleşme, amaçları benimseme bu amaçlar için fedakârlıkta bulunabilme ve örgütün üyesi olarak kalmak için şiddetli bir arzu hissetmesi şeklinde ifade edilebilir. Bu bağlamda gerçekleştirilen bu çalışmanın amacı, örgütsel bağlılık unsurları ile örgütsel iletişim arasındaki ilişkiyi incelemektir. Günümüzün rekabet ortamı içinde örgütler, başarılı çalışanları elinde tutmanın yollarını aramaktadır. Bu çalışanlar, örgütlerin elindeki en önemli unsuru yani entelektüel sermayeyi oluşturmaktadır. Çalışanların örgütte uzun yıllar boyunca kalmaya neden devam ettikleri örgüt için önem taşımaktadır. Bu açıdan çalışanların örgüte bağlılıkları ile örgüt içi bilgi paylaşımının yani örgütsel iletişimin bir ilgisi olup olmadığının belirlenmesi, hem örgütün hem de çalışanların kendilerini açık bir şekilde ifade edebilmesi açısından önem taşımaktadır. Çalışanlarda bu unsurların belirlenmesine ve örgüt içi iletişime yönelik olarak hazırlanan bir anket, Konya’da bulunan Mali Müşavir bürosunda çalışanlara yönelik olarak uygulanmıştır. Elde edilen verilerin analizinde SPSS Windows programı kullanılmıştır

Türk basınının laiklik konusundaki tutumu -1950 seçimleri öncesi ve sonrası-

İnsanlar birbirinden çok farklı özelliklere sahip olduğu gibi, çok farklı faktörlerle motive olup, tatmin olurlar. Dolayısıyla etkili olabilecek motivasyon faktörlerini tüm çalışanlar için genellemek yani herkesin belirli motivasyon yöntemleriyle performanslarını iyileştirmeye yöneltmek, güdülemek çoğu kez mümkün değildir. Koç ve bireyler arasındaki yüzyüze-birebir ilişkilerin her gün sürdürülmesi ve açık, destekleyici, güvene dayalı etkin bir iletişim sürecini sağlamaya dayandığından koçluk, bireyleri yakından tanımaya olanak taramakta ve bu sayede nelerden haz aldıkları, işlerini yaparken mutluluk duymaları için ne gibi motivasyon araçlarının kullanılabileceği konusunda sağlam bilgiler edinmek ve bu doğrultuda hareket etmek mümkün olmaktadır. Koçluk; varsayımları, prensipleri itibarı ile bireylerin öğrenme sürecini etkinleştiren, bireylerin çeşitli becerileri kazanmalarını ve geliştirmelerini, bu sayede performanslarını iyileştirmelerini mümkün kılan, çeşitli alıştırmalara dayalı pratik bir eğitim ve geliştirme tekniğidir. Uygulama ağırlıklı, deneme-yanılma yöntemini ve gerektiğinde diğer eğitim tekniklerinden (video, konferans, rol oynama vs.) yararlanmayı da öngören bu yaklaşım, işgörenlere ve performans problemlerine son derece olumlu-pozitif bir bakış açısını içermekte, bireylerin performanslarına yönelik kişisel sorumluluklarını üstlenmeleri halinde koçluğun uygulanmasıyla performanslarında beklenenin ötesinde iyileşmeler meydana gelebileceğini ileri sürmektedir. Bireylerin egzersiz yoluyla becerilerini geliştirmelerinin mümkün olduğunu, herkesin bir takım potansiyel beceri ve yeteneklere sahip olduğunu, ancak yüksek performans için bu gizli kapasiteden yararlanmayı bilmek gerektiğini öne süren bu yaklaşım, koçun bireyi, denemesi (hata yapmaktan korkmaması), performans iyileştirmeye yönelik çaba harcaması için teşvik etmesi, cesaret vermesi, güven aşılaması, desteklemesi, soru sorarak düşündürmesi, çözüm yollarını araması için yönlendirmesi ve farklı perspektiflerden bakmayı öğretmesi türünde çeşitli davranışları sergilemesini ve rol modeli teşkil etmesini içermektedir. Astların liderlik-koçluk becerilerini de kazanmaları için yetiştirilmesini, yöneticilerin koçluğu benimsemelerini ve koça dönüşmelerini böylece tüm örgütte koçluk felsefesinin benimsenerek uygulanmasını içerdiğinden aynı zamanda etkin bir yönetim geliştirme tekniği ve işgörenlerin bireysel farklılıklarını dikkate alıp, ilgi ve ihtiyaçlarını bireysel olarak karşılamayı öngördüğünden günümüzün en geçerli liderlik yaklaşımıdır. Literatür araştırmasına dayalı olarak yapılan bu çalışmada günümüzde geçerli olabilecek varsayımları ve dayandığı prensipleri açısından etkin bir eğitim ve geliştirme tekniği ve liderlik yaklaşımı olan koçluğun tanıtılması amaçlanmıştır

ÖRGÜTLERDE İKNA

Örgiit, bir grup insanın, bir iş bölümü içerisinde, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında; belirli bir ortak amacı veya hedefi gerçekleştirmek amacıyla gerçekleştirdikleri, akılcı, planlı ve eşgüdümlü bir yapılanmadır. Bu beraberliğin kilit kavramları “ortak bir amacı gerçekleştirmek”, “iş bölümü” ve “otorite ve sorumluluk hiyerarşisi”dir.Örgütiin oluşumu insanların varlığına bağlı bulunduğu gibi, insanlarda amaçlarını gerçekleştirmek için örgüte dayanmaktadırlar; fakat aynı zamanda, örgüt, kendini oluşturan insanların toplamından farklı bir oluşumdur (Oktav, 1996:257). Karmaşık bir yapıya sahip olan örgüt, kendi içinde yapısına uygun iletişim kanalları kurarak etkileşime olanak tanır. Örgüt yöneticilerinin, işgörenleri etkilemek için kullandıkları araç ileti-şimdir.Popiiler kültürde ikna, “bir kanaati kabul ettirme, bir kanaat uyandırma, inanmasını sağlama, razı etme” şeklinde tanımlanmaktadır (Anık, 2000:31). Toplumsal bir varlık olarak insan birçok nedenden dolayı sürekli iletişim içindedir. Bilgi vermek bilgi almak, yardım istemek, duygu ve düşüncelerini aktarmak v.b nedenlerden dolayı belli bir yapı içerisinde iletişim kurulur.İletişim ile alakalı yapılan tüm tanımların ortak noktasının ikna olduğu söylenebilir, ayrıca iletişimin temeli de ikna ya dayanır ve bu anlamda iletişim bir ikna süreci olarak da değerlendirilebilir