Blue Lives Memorialized: Collective Memory and the Production of Ideology and Injustice in American Policing

Police memorials are physical objects in public spaces, objects which seed our own cultural and personal ideologies, beliefs, and behaviors and which command our collective attention. Using qualitative research methodology, this visual ethnography looks at the unique and inherent power of police memorialization through the 2015 death of officer Daniel Ellis of the Richmond, Kentucky police department and the subsequent actions of the surrounding community and state officials. The purpose of this study was to document the widespread visual culture and iconography associated with memorialization, including the origin and placement of physical memorials made in honor of Ellis, thin blue line apparel worn at community events held in his honor, and the overabundance of stickers bearing the badge number of Ellis seen throughout the community, and to explore the cultural meanings associated with these memorialization practices. Informal social interactions while researching were documented to help with contextual information gained in this research. The effects of memorialization upon the broader community are explored through informal interviews and photographic documentation. The cultural production of police subjectivity is shown to be undertaken through memorialization, which fosters a sense of banal nationalism, provides narrative justifications for police power, and strengthens a generalized acceptance of violence of police

Determinants of Stress in Medical Practice : Evidence from Ontario Physicians

We use data from a unique survey of Ontario physicians to examine the determinants of work and personal stress in physicians with six stress indexes we constructed. We have a number of findings of particular interest. First, we find that males experience significantly less stress than women in a number of our regressions. Second, some of our estimates suggest that physicians who practice in health service organizations, which are paid primarily by capitation rather than fee-for-service, experience less stress. This estimate suggests that alternative payment systems, which are becoming more prevalent, may help to alleviate the stress experienced by physicians. Third, increases in the percentage of billings required to cover overhead expenses are associated with higher levels of stress. Finally, our most consistent empirical finding relates to the number of hours a week the physician works, which had a significant effect on all six of our stress indexes.Le nombre de médecins, leur répartition géographique et leur productivité préoccupent aussi bien le gouvernement que les citoyens dans la mesure où ces variables déterminent la disponibilité et l’accessibilité aux soins de santé. Des études canadiennes et ontariennes ont révélé une pénurie de main-d’oeuvre dans le système de santé, spécialement un manque de médecins. Aux États-Unis, cette pénurie de médecins commence aussi à se faire sentir. Différents indices relevés sur le terrain suggèrent que cette pénurie résulte en des conditions de travail difficiles pour les médecins praticiens (c’est-à-dire de longues heures de travail, un nombre élevé d’actes médicaux, un surplus de tâches administratives contraignantes et bien d’autres) occasionnant une diminution de la satisfaction au travail et des niveaux de stress plus élevés.Dans la mesure où le stress vécu par les médecins affecte leur productivité, leur mobilité professionnelle et leurs décisions en matière de retraite, ce stress peut exacerber le manque actuel de médecins et entraver l’accessibilité des soins de santé. Aussi, malgré que l’étude des déterminants du stress au travail dans le secteur de la santé soit importante, au Canada ce sujet demeure largement négligé par les chercheurs et par ceux s’intéressant aux politiques publiques. Le stress au travail, couplé aux différentes tendances actuelles structurant la force de travail dans la pratique médicale, notamment le vieillissement de la main-d’oeuvre, la féminisation de la profession et le passage d’une rémunération à l’acte vers d’autres formes d’offre de services et de financement (c’est-à-dire principalement à forfait) devient d’une importance et d’un intérêt indéniables.Nous avons utilisé des données provenant d’un sondage réalisé auprès de médecins de l’Ontario au Canada pour examiner les déterminants du stress. Nous avons construit six échelles différentes pour bien saisir les multiples composantes du stress auquel font face les médecins dans leur pratique. Ces échelles mesurent le stress lié à la charge de travail, aux interactions avec les patients, aux processus décisionnels, aux tâches administratives, à la relation avec les collègues de travail et à la vie personnelle.Nos résultats peuvent différer substantiellement en vertu des échelles de stress. Par exemple, les caractéristiques personnelles, comme le nombre d’enfants de moins de 16 ans habitant à la maison, le statut familial et l’âge ne sont pas des variables contribuant significativement au stress lié à la vie personnelle. De même, le nombre de patients traités au cours d’une journée typique n’affecte pas significativement toutes les composantes du stress. En ce sens, l’offre de services sur appel fut associée de manière significative à 11,1 % du stress lié à la charge de travail, mais la même variable ne contribuait significativement à aucune autre composante du stress.Nous avons donc déterminé, par régressions, que pour les hommes, la relation avec les collègues et la vie personnelle ne sont pas des dimensions contribuant significativement au stress. Par contre, le stress associé aux interactions avec les patients et aux processus décisionnels est significatif pour les hommes (au seuil de 10 %). Nous avons aussi déterminé que pour les hommes, la charge de travail et les tâches administratives sont significativement moins des facteurs de stress que pour les femmes (au seuil de 1 %). En 1961, 7 % des médecins étaient des femmes et, en 2001, cette proportion est passée à 28 %. En 2015, les médecins devraient être des femmes dans une proportion de 40 % environ. Le nombre grandissant de femmes médecins signifie que les différences mesurées entre les hommes et les femmes concernant le stress pourraient devenir préoccupantes, particulièrement si les niveaux élevés de stress font en sorte que les femmes médecins restreignent leurs heures de pratiques ou quittent définitivement la pratique de la médecine, exacerbant ainsi la pénurie de médecins ou limitant l’accessibilité aux soins.Nous avons trouvé que le pourcentage de facturation requis pour payer les frais généraux, ou le ratio des frais généraux, est associé significativement à une augmentation du stress lié à la charge de travail, aux interactions avec les patients, aux tâches administratives et à la vie personnelle. Ces estimations rendent compte d’une augmentation d’environ 2,3 % pour le stress lié aux interactions avec les patients et à 4,7 % pour le stress lié à la vie personnelle, pour une augmentation de un point au niveau de 10 % dans le ratio des frais généraux. Notre résultat le plus significatif suggère sans surprise que si on augmente le nombre d’heures travaillées, le niveau de stress vécu par les médecins augmente aussi. La force de cette relation varie selon la composante mesurée. Par exemple, pour l’échelle mesurant le stress lié aux interactions avec les patients, une augmentation de 10 % des heures travaillées augmente de 2,4 % le score obtenu à cette échelle. De plus, cette même augmentation entraîne une augmentation de 4,5 % à l’échelle mesurant le stress lié à la vie personnelle ainsi qu’une augmentation de 4,9 % à l’échelle mesurant le stress lié aux processus décisionnels. Du point de vue des politiques publiques, une diminution du ratio des frais généraux (peu importe que ce soit en augmentant les revenus ou en diminuant les coûts) diminuerait le niveau de stress vécu par les médecins. De telles réductions pourraient aussi être obtenues en regroupant les médecins au sein d’équipes de praticiens et en les employant en tant que salariés. La relation entre l’augmentation des frais des soins de santé et la diminution du nombre des heures travaillées et conséquemment du stress n’est pas claire. Plutôt, un nombre accru de médecins dans le réseau de la santé suite à l’entrée en formation de nombreux candidats aux études de médecine serait être un moyen efficace de diminuer le stress des médecins en réduisant leur charge de travail.Un autre résultat intéressant concerne l’encadrement de la pratique de la médecine. En particulier, l’organisation des soins de santé autour d’un point de service a été associée à une diminution significative (de 9,5 à 13,7 %) du niveau de stress dans certaines régressions. Considérant que les médecins exerçant dans ce type d’organisation sont rémunérés à forfait, on peut croire qu’abandonner le mode de rémunération à l’acte pourrait contribuer à diminuer le stress vécu par les médecins. Ces nouveaux modèles de rémunération à forfait (par exemple dans les Family Health Networks) devraient prendre une place de plus en plus importante afin d’augmenter le nombre de médecins généralistes et spécialistes, et particulièrement le nombre de ceux qui exercent dans les centres hospitaliers universitaires et qui sont actuellement rémunérés à l’acte.Usamos los datos de la única encuesta administrada a medicos del Ontario para examinar los determinantes del trabajo y del estrés personal de los medicos con la ayuda de seis indicadores elaborados por nosotros mismos. Obtenemos un buen número de resultados particularmente interesantes. Primeramente, se encuentra que en varias de nuestras regresiones, los medicos de sexo masculino experimentan significativamente menos estrés que los medicos mujeres. En segundo lugar, algunas de nuestras estimaciones sugieren que los médicos que practican en las organizaciones de servicios de salud, y que están pagados principalmente a monto fijo en lugar del pago por servicio, experimentan menos estrés. Este estimado sugiere que los sistemas alternativos de pago cada vez mas frecuentes, pueden ayudar a aliviar el estrés experimentado por los médicos. En tercer lugar, los incrementos en el porcentaje de facturación requerido para cubrir gastos operativos son asociados con niveles mas elevados de estrés. Finalmente, nuestro resultado empírico mas consistente está relacionado a la cantidad de horas por semana trabajadas por los médicos, las cuales tienen un efecto significativo con todos nuestros seis indicadores de estrés

Experience Rating, Work Injuries and Benefit Costs : Some New Evidence

In 1986, British Columbia’s Workers’ Compensation Board introduced an experience rating program that provided a modest financial incentive for employers to reduce the costs of claims. Using a comprehensive panel data set, we find that claims frequency for health care only and short-term disability claims was reduced following the introduction of experience rating. The introduction of the program did not affect costs for most claim types, except for health care only claims.L’indemnisation des travailleurs victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail est un régime d’assurance sociale qui couvre les soins médicaux, la réhabilitation professionnelle et les prestations en espèces. Elle prévoit également des prestations en espèces pour les familles des travailleurs décédés au travail. Semblables à d’autres programmes gouvernementaux d’assurance sociale, ces prestations sont financées par une taxe prélevée sur la liste de paie de l’employeur. Cependant, contrairement à d’autres programmes, le taux retenu varie d’un employeur à l’autre en fonction étroite des coûts encourus par les réclamations.L’appréciation du taux de cotisation des employeurs à l’assurance obéit à un processus qui se déroule en deux étapes. D’abord, l’entreprise est placée dans un taux de groupe, qui reflète les risques sous-jacents d’accident, de sorte que les entreprises qui présentent des risques semblables sont cotisées selon le taux d’un même groupe. Les taux de groupes sont habituellement basés sur le secteur industriel, reflétant ainsi la croyance à l’effet que les salariés d’un même secteur sont exposés aux mêmes risques. Un taux de « base » ou « manuel » est établi pour chaque groupe selon l’historique des réclamations collectives de toutes les entreprises qui appartiennent à ce groupe. Plus précisément, le taux « plancher » est fonction de l’historique des coûts des réclamations récentes de l’ensemble du secteur. Ensuite, le taux de base se voit modifié selon l’historique d’accident d’une entreprise particulière. Les entreprises qui présentent une « situation désastreuse » vont payer un taux proportionnellement plus élevé que le taux plancher, alors que les entreprises qui présentent un dossier favorable vont payer un taux plus bas. Ces ajustements renvoient à ce qui est connu sous l’expression de tarification par incidence et on les retrouve couramment dans bien des régimes d’assurance.En associant plus étroitement les évaluations de prime aux coûts des réclamations, la tarification par incidence crée une incitation financière à améliorer les conditions de santé et de sécurité sur les lieux de travail et elle se présente maintenant comme la pierre angulaire de la législation en matière de santé et de sécurité au travail en Amérique du Nord. Comme une autre possibilité, la tarification par incidence peut aussi intensifier les incitations à réduire les coûts des réclamations par le biais d’un type de comportement quant à la gestion des réclamations, qui se traduit par le fait que les employeurs ont recours à d’autres moyens (au lieu d’investir dans la santé et la sécurité) de réduire la fréquence et les coûts des réclamations.Des recherches, qui ont tenté d’évaluer l’effet de la tarification par incidence sur la fréquence et les coûts des accidents du travail, ne démontrent pas de façon constante qu’une réduction des taux de réclamation ou des coûts sont associés à cette forme de tarification. Plusieurs études antérieures portant sur la tarification par incidence ont rencontré des difficultés au plan de la cueillette de données, incluant l’absence de mesures directes de l’évaluation de la tarification, de données à l’échelle de l’entreprise et de trop petits échantillons. Ces difficultés viennent miner la confiance que les chercheurs et les législateurs peuvent accorder aux conclusions des recherches existantes.Cet essai évalue l’effet de l’introduction de la tarification par incidence en matière d’indemnisation sur les employeurs en Colombie-Britannique en recourant à des données longitudinales. Notre ensemble de données mesure les fréquences et les coûts des réclamations avant et après l’introduction du nouveau programme de tarification et nous permet de rendre compte de l’impact d’autres facteurs qui peuvent influencer les taux et les coûts des réclamations dans le temps.Les données utilisées ici proviennent d’un dossier créé par la Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique. Cette base de données des entreprises, pour la période allant de 1983 à 1992 inclusivement, a été construite en utilisant les archives administratives de la Commission des accidents du travail et elle contient de l’information quant au nombre et aux coûts des réclamations par type, quant à la liste de paie imposable, la participation ou non de l’entreprise au programme de tarification par incidence et le taux du groupe auquel l’entreprise appartient. De plus, la Commission a fourni l’information sur le taux de salaire moyen de l’industrie. Quatre types de réclamation ont été évalués : (1) des réclamations où le client n’a pas connu d’invalidité au travail, par conséquent, il n’a reçu que les indemnités en matière de soins de santé ; (2) des réclamations où le demandeur a connu une période de courte invalidité, sans cependant qu’elle soit suivie d’une invalidité permanente ; (3) des réclamations où le demandeur a vécu une incapacité de longue période (permanente) ; (4) des accidents mortels. Nous avons également considéré le taux global de réclamations. Pour n’importe lequel type de réclamation, le taux représente le nombre annuel d’un type particulier de réclamation par 1000 travailleurs.Le calcul du taux de réclamation est effectué à l’aide de la version « panel » du modèle de régression de Poisson. En plus de ce calcul, nous avons évalué le coût moyen par réclamation à l’aide des régressions établies pour chaque type de réclamation et nous avons également calculé les régressions pour la durée moyenne des réclamations d’invalidité à court terme. Pour ce genre d’analyse, nous avons eu recours à des procédures de régression de l’ordre des effets fixes des moindres carrés généralisés. Notre variable explicative principale au coeur de ces analyses est une variable nominale qui nous indique le moment où le programme de tarification par incidence est mis en application. Nos modèles incorporent aussi des variables de contrôle pour les salaires et les avantages sociaux hebdomadaires, la liste de paie de l’entreprise, la croissance du volume de cette dernière ; enfin, le taux de chômage dans l’industrie chez les personnes de sexe masculin dans la force de l’âge.Les conclusions qui se dégagent clairement de notre étude démontrent que la tarification par incidence réduit la fréquence des réclamations dans les cas où seulement des interventions en matière de soins de santé sont requises (mais sans perte de temps au travail) et dans les cas de réclamations pour une invalidité de court terme. Les conclusions quant aux coûts des réclamations ne sont pas aussi évidentes. Les évaluations obtenues à l’aide de notre analyse ne permettent pas d’affirmer que l’introduction de cette tarification a été suivie d’un impact statistiquement significatif sur les coûts de la plupart des réclamations. Cependant, nous avons décelé un accroissement des coûts associés aux réclamations pour les soins de santé.Nos conclusions se présentent de la manière suivante : (1) l’introduction de la tarification par incidence s’est traduite par une réduction de la fréquence du taux global de réclamations pour les soins de santé et dans les cas d’invalidité à court terme ; (2) il n’y a aucune preuve à l’effet que la tarification par incidence réduise la fréquence des réclamations dans les cas d’accidents mortels ; (3) les réclamations dans les cas d’invalidité à long terme se sont accrues après l’adoption du programme de tarification ; (4) il n’est pas prouvé que le programme ait un impact sur la durée des absences du travail ; (5) les coûts moyens par réclamation et par 1000 travailleurs n’ont pas été affectés par l’adoption de la tarification par incidence, sauf dans le cas des réclamations pour soins de santé seulement.En somme, nos calculs indiquent que des incitations d’ordre monétaire très modestes, comme celles qu’on rencontre en Colombie-Britannique, peuvent se traduire par une réduction des réclamations, du moins dans le cas d’accidents relativement mineurs. Cependant, nos observations ne nous permettent pas d’attribuer cette réduction de la fréquence des réclamations à des investissements en santé et en sécurité ou au comportement en matière de gestion des réclamations de la part des entreprises.En 1986, la Oficina de compensación de los trabajadores de Colombia Britanica introdujeron un programa de valoración de la experiencia que procura un modesto incentivo financiero a los empleadores que reducen los costos de reclamaciones. A partir de un conjunto de datos de tipo comprehensivo, se concluye que la frecuencia de reclamos por cuidados de salud y de incapacidad de corto plazo fueron reducidos después de la introducción del programa de merito a la experiencia. La introduccion del programa no afecto los costos de la mayoria de tipos de reclamos, excepto por los de cuidados de salud exclusivamente

Workplace Violence and the Duration of Workers’ Compensation Claims

Based upon unique Canadian administrative data from the years 1996 to 1999, this study examines the duration of absences from work due to injuries arising from workplace violence with a hazard model. We find that policing and nursing occupations, larger health care expenditures and more severe acts of violence are associated with longer absences from work. On the other hand, workers from larger firms have shorter absences from work. Our estimates are also quite sensitive to the inclusion of unobserved heterogeneity distribution, i.e., an individual specific random effect. This suggests that unobservable factors, such as stress and psychological or psychosomatic problems resulting from the workplace violence could have a large impact on the duration of work absences.Une étude récente de Statistique Canada (2007) offre une illustration alarmante de l’ampleur de la victimisation criminelle sur les lieux de travail. Les Canadiens y signalent quelque 350 000 incidents de violence dans leurs établissements. Selon Statistique Canada (2007 : 6), ces incidents représentent 17 % de tous les incidents déclarés de victimisation avec violence, incluant l’agression sexuelle, le vol et les voies de fait. Cette étude démontre que la violence sur les lieux de travail est beaucoup plus répandue que les gestes isolés, spectaculaires et parfois mortels de violence sur les lieux de travail signalés a l’occasion dans les quotidiens.L’étude de Statistique Canada révcle également que certaines occupations sont plus exposées a la violence sur les lieux de travail que d’autres. Les travailleurs de l’aide sociale et de la santé, ainsi que ceux des services alimentaires et du logement, sont particulicrement exposés a des gestes de violence dans leurs établissements.Les victimes de gestes de violence sur les lieux de travail sont traitées de faeon différente de celles qui ont subi des actes de violence hors des lieux de travail, en ce sens que toute lésion d’ordre physique, psychologique et émotionnelle, que toute perte de gains due a une absence du travail comme conséquence de la violence sont indemnisables en vertu du systcme d’indemnisation des travailleurs. Ce systcme d’indemnisation des travailleurs est créé par voie législative selon un programme d’assurance sans égard a la responsabilité, qui compense des frais de réhabilitation soit occupationnelle, soit médicale, qui prévoit des dédommagements en cas de perte de rémunération dans le cas de travailleurs qui sont devenus inaptes suite a une lésion ou une maladie liée travail.En maticre d’indemnisation des travailleurs, le législateur aurait intérzt a comprendre les causes et les conséquences des incidents de violence sur les lieux de travail. Cette compréhension pourrait guider les autorités en maticre d’indemnisation des travailleurs dans l’élaboration des stratégies visant a prévenir la violence dans les établissements et a aider a en limiter les conséquences liées a l’inaptitude, incluant les pertes de temps au travail. L’intérzt primordial pour les autorités responsables de l’indemnisation des travailleurs a l’endroit d’une meilleure compréhension de la violence est certainement de mieux assurer la protection des travailleurs. Mais, il y a aussi un intérzt de nature financicre. Évidemment, aucune indemnisation ne serait nécessaire s’il n’y avait pas de violence. Cependant, mzme lorsqu’un acte de violence se produit, le fait de promouvoir ou de faciliter le retour au travail en temps opportun pourrait réduire les couts des paiements de remplacement du revenu prévus dans le systcme d’indemnisation des travailleurs.Alors qu’un nombre d’études antérieures ont documenté la fréquence des actes de violence dans les établissements et quelques unes des conséquences pour les victimes, il n’y a eu que trcs peu de recherches sur le déclencheur principal des couts financiers associés a la violence sur les lieux de travail, c’est-a-dire la durée des absences du travail engendrée par les conséquences de la violence en termes d’invalidité. Cet essai présente une évaluation des causes du temps de travail perdu a la suite d’un geste de violence sur les lieux de travail. Nous utilisons un modcle de risque pour rendre compte de la durée de ces absences du travail. Nous controlons l’élément d’hétérogénéité inobservé qui peut fausser les évaluations des paramctres du modcle de risque. Nous constatons que, lorsque la variable hétérogénéité inobservée est incluse dans les caractéristiques du modcle, certaines évaluations concernant les occupations a haut risque (par exemple, les infirmicres et les agents de police) présentent des différences importantes quand on les compare a leurs homologues dans le mzme modcle, mais dont le devis descriptif ne fait pas état de l’hétérogénéité inobservée. Cela nous laisse croire que les facteurs passés sous silence, tels que le stress et les problcmes psychologiques peuvent exercer une influence importante sur les évaluations.Nous avons obtenu ces évaluations en utilisant des données tirées des archives administratives de la Commission ontarienne de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail. Elles font état des réclamations d’indemnisation des travailleurs suite a des incidents non mortels comportant des pertes de temps pour les travailleurs qui ont subi des lésions au cours de leur travail résultant de gestes de violence. Les types de violence qu’on retrouve dans ces données comprennent des actes physiques, tels que des morsures, des raclées, des coups de couteau ou de fusil et des voies de fait. Notre échantillon comprend 4 457 réclamations d’indemnisation des travailleurs.La durée des réclamations qui proviennent d’actes de violence au travail mérite qu’on lui accorde une analyse distincte de celle des autres types de lésions associées au travail (ces dernicres faisant l’objet d’une littérature assez remarquable). Les données retenues dans cette étude indiquent que la durée des absences du travail résultant d’incidents de violence sur les lieux du travail est cinquante pour cent plus longue que celle des absences dues a d’autres lésions ou maladies professionnelles.Nos principales conclusions d’ordre empirique laisse croire a la présence d’une quantité de relations significatives entre les caractéristiques des individus, les réclamations et la durée des absences du travail venant de la violence au travail. En premier lieu, nous constatons que le fait d’accroitre la gravité de la lésion, évaluée en termes de dépenses totales en frais de santé, est relié a des augmentations de la durée des absences du travail. En deuxicme lieu, nous découvrons que les incidents les plus violents auraient tendance a s’associer a des diminutions les plus prononcées du taux de risque et résulteraient dans des absences plus longues du travail. En troisicme lieu, nous avons observé des différences significatives dans les taux de risque par type d’occupation. Plus précisément, les occupations a haut risque, telles que les infirmicres et les agents de police, présentent des dossiers d’absences du travail plus longues. Quatricmement, nous avons constaté que les travailleurs a l’emploi des établissements plus vastes ont un fichier d’absences plus courtes au cours de la période suivant un épisode de violence au travail.Ce travail fournit de l’information valable sur les facteurs qui ont un impact sur la longueur des absences du travail a la suite d’un incident de violence au travail. Par conséquent, il conduit a une meilleure compréhension des facteurs influeneant la survenance d’incidents de violence au travail et la durée des absences du travail suivant un épisode de violence. Cependant, un secteur qui n’a pas été abordé concerne le type de services qui devraient ztre offerts aux travailleurs victimes de violence. Dans la mesure ol ces services peuvent réduire la durée des absences du travail, on y trouve la un grand intérzt a la fois pour les employeurs et les commissions d’indemnisation. Peut-ztre et de faeon plus significative, ils pourraient aider les victimes dans leur vie personnelle et a un retour au travail plus rapide par une réduction des conséquences néfastes de la violence au travail. Voila une avenue importante et prometteuse pour la recherche ultérieure.Basándose en datos administrativos canadienses exclusivos de los años 1996 a 1999, este estudio examina la duración de las ausencias laborales debidas a lesiones ocasionadas por la violencia en el trabajo utilizando un modelo aleatorio. Encontramos que las profesiones de policía y enfermero, los gastos más elevados en salud y los más severos actos de violencia son asociados con ausencias laborales más largas. Nuestras estimaciones son también muy sensibles a la inclusión de la distribución heterogénea non observada, es decir un efecto individual específico aleatorio. Esto sugiere que factores non observables, como el estrés y los problemas sicológicos o sicosomáticos resultantes de la violencia en el trabajo podrían tener un amplio impacto en la duración de las ausencias laborales

Reasonable Accommodation Requirements under Workers' Compensation in Ontario

On peut trouver à plusieurs endroits des dispositions législatives et autres prévoyant des exigences d'accommodement sur les lieux de travail pour les personnes souffrant d'incapacités : charte des droits, loi antidiscrimination, lois spécifiques pour les personnes souffrant d'incapacités, lois sur les accidents du travail, règlements, sentences arbitrales et autre jurisprudence.Dans cet article, nous examinons la jurisprudence récente découlant de l'interprétation de la loi ontarienne sur les accidents du travail de 1989 eu égard au devoir d'accommodement de l'employeur. Cette jurisprudence est importante vu qu'elle aura probablement plus de portée que toute autre, compte tenu de l'importance de ce sujet lors de la réforme récente de la loi ontarienne sur les accidents du travail. De plus, le système ontarien régissant les accidents du travail adoptait comme politique les balises récemment retenues par la Commission ontarienne des droits de la personne, balises généralement qualifiées des plus larges et agressives dans ce domaine.Le devoir d'accommodement que l'on retrouve ailleurs au Canada, dans la législation et la jurisprudence, est analysé dans le contexte plus large d'initiatives de politiques publiques connexes. Cela inclut la législation sur l'équité en emploi qui vise à compenser pour l'héritage de discrimination, même systémique ; la législation portant sur les droits de la personne qui concerne l'accommodement lié aux diverses différences individuelles; les stratégies de réhabilitation professionnelle qui mettent l'emphase sur l'intégration de personnes souffrant d'incapacité dans le « vrai monde » du travail ; les programmes d'assistance sociale qui montrent l'importance de permettre aux personnes visées de gagner leur revenu plutôt que de le recevoir en paiement de transfert ; les programmes publics d'éducation qui visent à briser les stéréotypes et les attitudes, les programmes de bien-être des employés qui mettent l'accent sur l'importance des interactions sociales et l'estime de soi par des relations significatives au travail et, finalement, les exigences qui imposent des obligations de réintégration aux employeurs.Après avoir situé le devoir d'accommodement dans le contexte plus large de ces initiatives, nous insistons sur les réformes récentes du système ontarien portant sur les accidents du travail et plus particulièrement sur leurs implications sur le devoir d'accommodement. Nous analysons ensuite la jurisprudence récente de la Commission ontarienne des accidents du travail et ses tribunaux indépendants d'appel. Les questions en jeu incluent : — la détermination de la capacité d'un employé d'accomplir les tâches principales d'un travail avant ou après qu'un accommodement soit imposé ;— l'établissement de ce qui constitue de la résistance indue de la part de l'employeur ;- la relation entre la convention collective et le principe de l'ancienneté;— les circonstances qui exemptent l'employeur du devoir d'accommodement, comme par exemple licencier l'employé.En conclusion, nous nous interrogeons sur la mesure dans laquelle les exigences d'accommodement sont appelées à augmenter ou à décroître dans l'avenir. Nous évaluons aussi leurs implications potentielles sur les relations industrielles et sur les pratiques de gestion des ressources humaines, telles l'augmentation du nombre de griefs sur cette question d'accommodement ; les pressions sur les gestionnaires de ressources humaines pour modifier les emplois et les lieux de travail ; les modifications aux clauses de convention collective portant, entre autres, sur l'ancienneté et l'assurance salaire à long terme ; les conflits possibles avec l'enrichissement, l'élargissement et la rotation des tâches ; les tensions avec les pressions accrues pour que la flexibilité satisfasse aux demandes de livraison à temps ; et les conflits possibles avec la production en équipe.A relatively new and potentially important administrative forum for interpreting the concept of reasonable accommodation has been created by the Ontario Workers' Compensation Act as amended in 1989. The reuised act contained provisions requiring employers to reemploy, and where necessary make reasonable accommodations for, workers following an injury. Though representing an important reformation for the workers' compensation system, accommodation requirements are present in other labour market policy initiatives. This paper discusses the accommodation requirements in other legislation and jurisprudence in Canada, describes the recent reforms to the Ontario Workers' Compensation Act in which accommodation represents an integral component, and outlines the new and emerging jurisprudence under the revised act

Implications of Small Bargaining Units and Enterprise Unions on Bargaining Disputes: A Look into the Future?

Comme fondement des codes du travail en Amérique du Nord, la loi Wagner a été pensée et bâtie pour les grandes unités de négociation à prédominance masculine, travaillant à plein temps dans la production de masse. Les changements rapides observés dans les relations d'emploi permettent de questionner la pertinence actuelle de ce modèle pour la résolution des conflits en négociation collective. Par exemple, on sait peu de choses sur la négociation collective dans ce nombre croissant de petites unités de négociation. Les études sur les ententes négociées au Canada et aux États-Unis se réfèrent typiquement à des unités de 1 000, 500 ou occasionnellement 200 travailleurs. Nous examinons ici la résolution des conflits dans un ensemble rare de données de toutes dimensions en Ontario pour la période 1984-1993. Nous observons que l'exclusion des unités de négociation plus petites que 200 employés entraîne la perte d'information sur 87 % des conventions collectives couvrant 27 % des membres de toutes les unités de négociation. En l'absence d'information sur les tendances d'ententes dans les plus petites unités, nous ne pouvons que spéculer sur l'incidence future des impasses et sur l'utilité de l'assistance de tiers.Une tendance récente en relations industrielles est ce mouvement vers des formes plus coopératives de représentation, telles les comités paritaires de santé et de sécurité, les syndicats indépendants et les comités d'entreprises. Nous explorons cette tendance en examinant les ententes intervenues avec des syndicats non affiliés ou avec des sections locales indépendantes. Sur le spectre des différentes formes de participation en milieu de travail, les associations indépendantes se situent quelque part entre l'absence de représentation et la complète syndicalisation avec négociation collective. Alors, les sections locales indépendantes fournissent une vision utile de la tendance future des différends pour d'autres formes intermédiaires d'organisations de travailleurs.Les résultats de régression confirment que les unités de négociation contenant moins de 500 membres ont moins de chance d'en arriver à une impasse en négociation que les unités plus grandes. Les plus petites unités de 20 personnes et moins sont les moins susceptibles d'en arriver à une impasse, toutes autres variables étant constantes. En somme, la probabilité d'impasse croît avec la taille de l'unité de négociation. Ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 8,8 points de pourcentage de probabilité de moins d'en arriver à une impasse que les unités de plus de 500 personnes. Ce pourcentage se situe à 7,3 pour ces unités entre 21 et 49 travailleurs. La probabilité d'impasse croît de façon régulière avec la taille de l'unité de négociation. Alors que les unités de 200 membres et plus ont 2,7 points de pourcentage de moins d'atteindre une impasse que les plus grandes unités, elle ont 6,1 points de pourcentage de plus que les plus petites.En somme, ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 14,1 points de pourcentage de moins que les unités de 500 et plus de recourir à l'assistance de tiers. Ce pourcentage est de 6 pour les unités contenant de 21 à 49 membres. Les unités de négociation de 50 à 499 travailleurs ont statistiquement autant de chance de recourir à un tiers que les unités les plus grandes. La probabilité pour les petites unités de négocier une convention collective sans l'aide d'un tiers comparée aux unités de 500 et plus est de 22,9 % (pour les unités de 20 ou moins) de 13,3 % pour les unités de 21 à 49 ; de 7,7 % pour les unités de 50 à 99 ; de 6,2 % pour les unités de 100 à 149 ; de 4,4 % pour les unités de 150 à 199 ; de 1,3 % pour les unités de 200 à 299 et de 3,1 % pour les unités de 300 à 499. L'analyse de régression confirme que les associations indépendantes, tant publiques que privées, ont moins de chances d'en arriver à une impasse dans leur négociation que tout autre syndicat identifié dans la régression et que l'amalgame de tous ces autres syndicats. Ainsi, par exemple, les syndicats indépendants du secteur privé ont 19,9 % moins de chances que les Travailleurs canadiens de l'automobile et 19,2 % moins de probabilité que les Métallurgistes unis d'Amérique d'en arriver à une impasse dans leur négociation. Quant au secteur public, ce pourcentage se situe à 8.3 par rapport au Syndicat canadien de la fonction publique et 14.2 par rapport au Syndicat des employés des services publics d'Ontario. Ces syndicats indépendants, tant du secteur public que privé, ont également moins de probabilité de recourir à un tiers. Quant à la relation d'arbitrage entre les grèves et les différentes formes d'expression de conflit individuel, notons que les employés des plus petites unités ont déposé plus de plaintes en matière de santé et de sécurité et plus de griefs que ceux des grandes unités. En fait, la relation est presque inverse entre la taille de l'unité et le taux de recours à de telles formes d'expression de conflits individuels.Ces données suggèrent que la tendance vers de plus petites unités de négociation et vers une représentation indépendante va résulter en une plus grande proportion d'ententes directement négociées. Cependant, une plus faible proportion d'impasses ne représente pas une réduction du conflit industriel. En effet, cela signifie simplement une impasse d'une expression collective de conflit vers des formes plus individuelles. Cela implique alors un plus grand recours à des systèmes de résolution de conflits internes, tels les bureaux de révision, la médiation, les comités patronaux-syndicaux et d'autres types de forum paritaire. Cela se traduit aussi par une plus grande emphase à mettre sur la résolution des conflits et sur les habiletés de consultation des décideurs patronaux et syndicaux.Using a large data set of large and small bargaining units, this paper examines the implications for collective bargaining disputes of the evolution toward small bargaining units and the move to nontraditional forms of representation. It is found that smaller bargaining units, as well as independent unions in both the public and private sectors, are less likefy to reach an impasse. This finding supported those hypothesizing the cooperative nature of these organizations. These two sets of results suggest that the movement to smaller bargaining units, and towards more independent representation, will result in a higher proportion ofdirectly negotiated settlements in the future. However, a reduced incidence of impasse does not necessarily mean a reduction in industrial conflict. We found evidence of a shift away from a collective expression of conflict such as strikes, to more individual expressions. Thus, in the future, there may be a greater need for internal conflict resolution Systems.Usando una base de datos bastante grande de unidades de negociaciòn pequenas y grandes, este documento examina las implicaciones para el proceso de disputas de la de negociaciòn colectiva de la evoluciòn de unidades de negociaciòn mas pequenas y el movimiento hacia formas no tradicionales de representaciòn. Se encontrò que las unidades de negociaciòn mas pequenas asì como los sindicatos independientes en los sectores publico y privado tienen una tendencia a resolver los problemas mas regularmente sin llegar a una condiciòn de conflicto. Esta informaciòn soporta a aquellos que suponen un originen colaborativo a taies organizaciones. Estos resultados sugieren que el movimiento hacia unidades de negociaciòn mas pequenas y hacia una representaciòn laboral mas independiente resultara en una mas elevada tasa de negociaciones concretizadas en el futuro. Sin embargo, una reducida tasa de conflicto no trae como consecuencia la minimizaciòn de este. Se encontrò evidencia de un cambio de la expresiòn colectiva del conflicto a través de huelgas por ejemplo, hacia expresiones mas individuales. Por lo tanto en el futuro, deberà haber una necesidad mas importante de sistemas de résolution de los conflictos

The Distribution of Investment Risk in Defined Benefit Pension Plans: A Reconsideration

Sous l'égide de régimes de retraite à cotisation déterminée, les rentes dépendent des contributions versées au nom des travailleurs et de la performance d'investissement du fonds de pension. Par conséquent, les participants à un tel régime supportent les risques associés aux fluctuations des marchés financiers. En contraste, les régimes de retraite à prestations déterminées promettent aux participants des rentes préétablies qui ne dépendent pas des performances d'investissement des fonds de pension. Parce que ces régimes de retraite à prestations déterminées semblent déplacer le fardeau du risque d'investissement directement sur les employeurs, on croit sans contestation qu'ils sont, toutes choses étant égales par ailleurs, supérieurs aux régimes de retraite à cotisation déterminée.Nous remettons ici en question ce point de vue traditionnel selon lequel les participants aux régimes de retraite à prestations déterminées sont exempts des risques d'investissement. Les mécanismes par lesquels ils partagent le risque d'investissement sont les réductions de salaires et d'avantages sociaux ou des diminutions de d'autres particularités du fonds de pension telles l'indexation, les clauses de préretraite ou les enrichissements rétroactifs. Les employeurs ont traditionnellement soutenu que, parce qu'ils sont les seuls responsables du financement des à-courts du régime, ils devaient avoir le droit réciproque et exclusif de s'accaparer des surplus du régime. Si notre hypothèse est ici prouvée, cet argument des employeurs est alors attaqué.En utilisant deux modèles de marché du travail, nous démontrons que l'incidence ultime de contributions patronales additionnelles requiert d'amortir les déficits du régime de retraite sur les employés, au moins en partie.Nous démontrons également que l'existence d'une assurance pour les prestations de pension, comme celle offerte par le gouvernement de l'Ontario, ne sert qu'à compliquer, sans l'altérer fondamentalement, notre hypothèse de base.La recherche de données pour documenter le fait que les travailleurs supportent le risque d'investissement dans les régimes de retraite à prestations déterminées mène à trois sources. La première est une enquête auprès de spécialistes canadiens en matière de régimes de retraite. Lorsqu'on leur demande si les employeurs accordent de plus petites augmentations de salaires ou limitent l'enrichissement du fond lorsque celui-ci connaît de grands déficits, 45 % répondent par l'affirmative. En second lieu, nous estimons une série de régressions basées sur un échantillon de 98 régimes de pension à prestations fixes en Ontario pour examiner la relation d'arbitrage entre les salaires et les prestations de pension. Nous régressons le logarithme naturel du salaire horaire de base sur des mesures alternatives de contributions patronales et un certain nombre d'autres variables susceptibles d'influencer les salaires. Les résultats n'infirment ni ne confirment notre hypothèse. Nous notons que, en plus des problèmes habituels associés à l'estimation de la relation d'arbitrage entre salaires et pensions, nos données proviennent d'une période (1984) qui a suivi deux années de très grand rendement sur les actifs des fonds de pension. Comme résultante, nous nous attendons à ce que peu d'employeurs dans nos données aient eu à effectuer des paiements spéciaux pour couvrir les pertes d'investissement et que toutes contributions spéciales de pension qui aient pu survenir l'aient été fort probablement pour amortir les responsabilités provenant des enrichissements périodiques des prestations. Finalement, nous examinons deux études de cas, encore de l'Ontario. Le premier, un important régime de retraite dans le secteur public, lie les ajustements des prestations à l'inflation au surplus existant du fonds de pension. Si le fonds souffre d'une pauvre performance d'investissement pour une année donnée, les prestations de pension ne seront pas pleinement indexées pour compenser pour l'inflation. Comme cette indexation est liée à la performance d'investissement du fonds, les participants supportent explicitement le risque d'une faible performance d'investissement (et aussi les avantages d'une bonne performance d'investissement). Dans la seconde étude de cas, les enrichissements prévus aux prestations de pension furent retardés à cause de la faible performance d'investissement de fond. Ces études de cas sont éloquentes en ce qu'elles démontrent que les travailleurs peuvent partager le risque d'investissement non seulement par des salaires plus bas, mais aussi par des réductions dans la générosité de certains éléments du régime de retraite à prestations déterminées.Selon nos résultats, nous concluons que l'on exagère l'emphase sur la différence fondamentale entre les régimes de retraite à prestations déterminées et ceux à cotisation déterminée en ce qui a trait au partage des risques entre les employeurs et les travailleurs. L'argument courant des supporteurs des régimes de retraite à prestations déterminées est à l'effet que vu qu'ils supportent exclusivement le risque des pertes du fonds, ils devraient avoir accès exclusif aux actifs excédentaires. La preuve que les employés partagent ce risque de facto défie cet argument et suggère le droit des employés à partager les surplus.The "textbook " description is that members of defined benefit pension plans bear no investment risk, in sharp contrast to members of defined contribution plans. Yet formal or informal bargaining may focus on the size of required employer contributions to a defined benefit plan. If at least some of the costs of such employer contributions are shifted back to workers, then members of defined benefit plans do bear investment risk. We utilize three sources of empirical evidence (a survey of pension specialists, econometric analysis, and case studies) to support the proposition that employees do bear at least some of the investment risk associated with pension fund performance. Poor fund performance leads to larger employer contributions to maintain the defined benefit obligation and this in turn leads to lower levels of other forms of compensation. We conclude that riskshifting does occur, in at least some plans, and that the textbook distinction is overstated