Принципи формування та розвитку систем кластеризації національної економіки

The article deals with the process of formation and development of clustering systems of the national economy, which ensures the generation of competitive advantages of enterprises, regions and the state as a whole and achievement of their competitiveness, ensuring rapid economic growth, achieving synergy effects, promoting the development of national trade and the formation of a favorable business environment, etc. At the same time, clusterization is considered in the article as a process of creating clusters and other network structures to achieve the goals of these associations by providing appropriate conditions and taking organizational and economic measures by their participants. Clusters are proposed to be considered as open systems, in which material, financial, labor and other resources, separate economic units, institutions, authorities are located at the entrance, and at the output – are products, profit, synergy effect, innovations, etc. The clusters consist of management and managed subsystems. Cluster management bodies may be formed from representatives of a managed subsystem, regional executive bodies or in a mixed form. The achievements of the mentioned advantages in the article are grounded from the point of observing the principles of clusterization as the basic laws, rules and regularities of the formation of cluster entities. The principles of clusterization in the article are summarized in the local (geographic localization, the tightness of economic ties, voluntary association of enterprises and organizations in clusters, systemic, resource support, public-private partnership, etc.), regional (priority of stimulating innovation activity, support of small and medium enterprises, systematic and interrelated with the strategic tasks of the development of related industries, unity and collegiality, etc.) and national (polycentrism, priority, the unity of the economic space, legality, etc.). This classification is aimed at forming a comprehensive understanding of clustering, gaining experience in its implementation, developing processes for the formation of clustering systems of the national economy.У статті розглядається процес формування і розвитку систем кластеризації національної економіки, який забезпечує генерування конкурентних переваг підприємств, регіонів і держави загалом та досягнення їх конкурентоспроможності, забезпечення швидкого економічного зростання, досягнення синергетичних ефектів, сприяння розвитку національної торгівлі і формування сприятливого ділового оточення тощо. При цьому, кластеризація розглядається у статті як процес створення кластерів та інших мережевих структур для досягнення цілей цих об’єднань шляхом забезпечення відповідних умов та вжиття організаційно-економічних заходів їх учасниками. Кластери пропоновано розглядати як відкриті системи, на вході у які перебувають матеріальні, фінансові, трудові та інші ресурси, відокремлені господарюючі одиниці, інституції, органи влади, а на виході – продукція, прибуток, синергетичний ефект, інновації тощо. Кластери складаються із керуючої та керованої підсистем. Органи управління кластерами можуть сформуватись із представників керованої підсистеми, регіональних органів виконавчої влади чи у змішаній формі. Досягнення зазначених переваг у статті обґрунтовано з позиції дотримання принципів кластеризації як основних законів, правил та закономірностей формування кластерних утворень. Принципи кластеризації у статті узагальнено у локальні (географічної локалізації, тісноти господарських зв’язків, добровільності об’єднання підприємств та організацій у кластери, системності, ресурсного забезпечення, приватно-державного партнерства тощо), регіональні (пріоритетності стимулювання інноваційної діяльності, підтримки малих та середніх підприємств, системності і взаємозв’язку із стратегічними задачами розвитку суміжних галузей, єдиновладдя і колегіальності тощо) та національні (поліцентризму, пріоритетності, комплексності, законності тощо). Така класифікація спрямована на формування комплексного уявлення про кластеризацію, набуття досвіду її здійснення, розвиток процесів формування систем кластеризацї національної економіки

Підходи до забезпечення менторингової діяльності на підприємствах

The article clarifies the definition and defines the main areas of the use of mentoring (a method of personalized learning and a special system of unique relationships in which one person (mentor) provides support for new knowledge, development and progress of another person (student, mentee)) that relate to the adaptation of new professionals to workplace, optimization of time spent on training and evaluation by managers of new employees; introduction of innovative methods of work at the enterprise; advancement in career hierarchy, purposeful training of managers; reduction of staff turnover, increase of employees loyalty and their commitment to the enterprise; creation of a favourable climate in the team etc. The models of mentoring activity of enterprises are investigated: reflexive, "meetings on Friday", "tell, show, do". For their efficient application we can use competent, situational, systemic, and dynamic approaches. In order to combine these approaches, and to create an effective and integrated system of mentoring activities, integral integrity, aimed at effective management of enterprises, we recommend a process-structured approach to the implementation of mentoring on enterprise. Its constituent elements are defined as follows: mentors and mentee as representatives of control and controlled subsystems; the process of mentoring activity aimed at the implementation of functions of development of competences; personal development and development of relations on enterprise; the procedure for mentoring (information provision, the identification of key competencies, the implementation of mentoring sessions, the use of a system of motivational measures, the acquisition of desirable competencies, the evaluation of the results of mentoring) and its program (contains a system of motivation for mentor and mentee, criteria for choosing a mentor, the procedure of mentoring sessions, key competencies, which should be acquired).Уточнено визначення та наведено основні сфери застосування менторингу (методу персоналізованого навчання та особливої системи відносин на підприємстві), які стосуються адаптації нових фахівців на робочому місці, оптимізування витрат часу на навчання і оцінювання менеджерами нових співробітників; впровадження інноваційних методів роботи на підприємстві; просування за кар'єрною ієрархією, цілеспрямованої підготовки керівників; зниження плинності кадрів тощо. Досліджено моделі менторингової діяльності підприємств: рефлексивну, "зустрічі у п'ятницю", "розкажи, покажи, зроби". Для їх результативного застосування можна використати компетентнісний, ситуаційний, системний підхід тощо. З метою поєднання цих підходів, створення ефективної і комплексної системи менторингової діяльності, інтегральної цілісності, що спрямована на ефективне управління підприємствами, рекомендовано процесно-структурований підхід до здійснення менторингу на підприємствах. Його складовими елементами визначено: ментора і менті як представників керуючої та керованої підсистем, процес менторингової діяльності, що спрямований на реалізацію функцій розвитку компетенцій, особистісного розвитку та розвитку відносин; порядок менторингу та його програму (містить систему стимулювання для ментора та менті; критерії обрання ментора; порядок менторингових сесій; ключові компетенції, які повинні бути набуті)

Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку

The authors have investigated the motivation processes (the process of inducing employees to achieve the goals of the organization) of the enterprises in the conditions of innovative development, which consist in stimulation of creative activity, employees creativity and predominance of nonmaterial methods of stimulation over material. The influence of personalized teaching methods and personnel development on innovative activity of enterprises is outlined. The following methods of stimulation of employees through their training and professional and personal development are studied: coaching, mentoring, budding, supervising, advising, etc. Concerning the advantages and disadvantages of the investigated methods, in the practice of motivational activity we recommend the introduction of mentoring activity, when a more experienced employee shares knowledge with his colleagues over a period of time. We have also examined the models of mentoring activity (North American and European), principles (purposefulness, confidentiality, accessibility and voluntariness.) and conditions of its effective application at enterprises. The features of mentoring activity in enterprises under the conditions of innovative development are divided into three groups: processional features that characterize the process of mentoring activity (long-term, presence of the order of mentoring activity, flexibility and necessity of eliminating bureaucratic procedures, systemic as a process of analyzing enterprise activity, identifying problems in the field of personnel management, preparing documents, and only then introducing mentoring), features of the results of mentoring activity (applied character, generation of interpersonal interconnections, the formation of the system of material and non-material incentives), methodological features (individual approach that involves the work of mentors and mentee in a pair; motivating all participants in mentoring activities (mentor who acquires authority and material reward and mentee trained in the process of labour activity)).Досліджено мотиваційні процеси підприємств в умовах інноваційного розвитку, які полягають у стимулюванні творчої активності, креативності працівників та переважанні нематеріальних методів стимулювання над матеріальними; окреслено вплив персоналізованих методів навчання та розвитку персоналу на інноваційну діяльність підприємств. Досліджено методи стимулювання працівників через їх навчання та професійний та особистісний розвиток: коучінг, менторинг, баддинг, супервізію, едвайзинг тощо. Враховуючи переваги та недоліки досліджених методів, у практику мотиваційної діяльності рекомендовано впровадження менторингу як наставницької діяльності, під час якого досвідченіший працівник ділиться знаннями зі своїми колегами протягом певного часу. Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку поділено на три групи: процесійні особливості, які характеризують процес менторингової діяльності (довготривалість, наявність порядку менторингової діяльності, гнучкість та необхідність усунення бюрократичних процедур, системність), особливості результатів менторингової діяльності (прикладний характер, генерування міжособистісних взаємозв'язків, формування системи матеріальних та нематеріальних стимулів), методологічні особливості (мотивування усіх учасників менторингу, індивідуальний підхід, обмеження та труднощі у визначенні ментора)

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТВОРЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Досліджено інноваційну діяльність вітчизняних підприємств, чинники, які стримують її розвиток (відсутність у підприємств коштів для активного ведення інноваційної діяльності, брак кваліфікованих кадрів для її забезпечення, неналежний рівень державної допомоги тощо) або зумовлюють цілковиту відсутність. Розглянуто сутність та наведено методи розвитку творчої активності працівників. Окреслено їх вплив на стан інноваційної діяльності підприємств, що полягає у створенні передумов для її розвитку, підвищенні рівня інноваційних процесів, їх пожвавлення тощо. Для підвищення їх результативності, сформовано організаційно-методологічне забезпечення стимулювання творчої активності працівників підприємств в умовах інноваційного розвитку, що передбачає: оцінювання творчих здібностей працівників та наявності умов для їх розвитку на підприємстві; проведення навчальної діяльності, у ході якої працівники розкриваються як творчі особистості; забезпечення зворотного зв'язку процесів стимулювання творчої активності та оцінювання результатів творчості персоналу; встановлення партнерської взаємодії, залучення працівників до управління, розширення кола їх повноважень; ширше використання методів стимулювання працівників підприємств.The authors explore the innovative activities of domestic enterprises. We study factors that hinder its development (shortage of funds for enterprises to active conduct of innovation, shortage of qualified staff for its development, low level of public funding in the form of subsidies and crediting innovative projects etc.), or cause complete absence (low competition on the market, shortage of good ideas or opportunities for innovation etc.). For the development of innovative activity through stimulation of creative activity of employees the essence and methods development of creative activity of employees (salaries, allowances, bonuses, compensation, benefits, insurance, payment of membership in scientific societies and participation in conferences, encouraging teamwork, etc.), specified their impact on innovation activity that is to create conditions for its development, raising the level of innovation processes, reviving of innovative processes etc. Therefore, we applied the methods of theoretical generalization, systematization, analysis and synthesis, scientific abstraction. As a result of the research the organizational and methodological support to stimulate the creative activity of employees of enterprises in conditions of innovative development is formed. It is as follows: evaluating creativity of employees and the conditions for their development in the enterprise; conducting training activities during which workers are disclosed as creative personality; providing feedback processes to stimulate creative activity and evaluation results of creativity of employees; establishment of partnership, involving employees in the management, expansion of their powers; wider use of methods of stimulating employees. The authors describe the positive (targeting, effectiveness, legality) and negative (complexity, high cost, subjectivity) components of recommended organizational and methodological support to stimulate the creative activity of employees of enterprises in terms of the development of innovative activities. In further research of the problem, attention should be paid to the accounting and analytical provision of activities to improve the creative abilities of employees in the conditions of innovative development.Исследована инновационную деятельность отечественных предприятий, факторы, сдерживающие ее развитие (отсутствие у предприятий средств для активного ведения инновационной деятельности, нехватка квалифицированных кадров для ее обеспечения, ненадлежащий уровень государственной помощи и т.п.) или обусловливают полное отсутствие. Рассмотрена сущность и приведены методы развития творческой активности работников. Определено их влияние на состояние инновационной деятельности предприятий, что заключается в создании предпосылок для ее развития, повышения уровня инновационных процессов, их оживления. С целью повышения их результативности, сформировано организационно-методологическое обеспечение стимулирования творческой активности работников предприятий в условиях инновационного развития, что предусматривает: оценку творческих способностей работников и наличия условий для их развития на предприятии; проведение учебной деятельности, в ходе которой работники раскрываются как творческие личности; обеспечение обратной связи процессов стимулирования творческой активности и оценки результатов творчества персонала; установление партнерского взаимодействия, привлечение работников к управлению, расширение круга их полномочий; широкое использование методов стимулирования работников предприятий

ПРИМЕНЕНИЕ МЕНТОРИНГА ПРИ СТИМУЛИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

Окреслено можливість застосування менторингу для стимулювання інноваційної діяльності працівників підприємств у процесі її мотивування, спонукання працівників підприємства та його керівників на досягнення особистих цілей та цілей діяльності підприємства. Для цього поставлено та вирішено низку завдань: узагальнено визначення менторингу в управлінській діяльності на підприємстві як методу навчання та розвитку персоналу, під час якого більш досвідчений працівник (наставник, ментор) ділиться знаннями зі своїми колегами (менті) протягом певного часу; уточнено відмінність менторингу та коучінгу, яка полягає у тому, що у процесі менторингу вирішують складніші управлінські завдання та у можливості менторингової діяльності серед коучів; сформовано класифікаційні ознаки залежно від способу проведення, ознаки способу та мети здійснення менторингу, за напрямом та відповідні їм види менторингу; визначено переваги (персоналізоване навчання на робочих місцях, нематеріальне стимулювання, саморозвиток персоналу, можливість встановлення зворотного зв'язку) та недоліки (суб'єктивність, довготривалість, необхідність забезпечення відповідних організаційних умов тощо) менторингу інноваційної діяльності працівників підприємств.The authors highlight the issue of activating mentoring activity at domestic enterprises to stimulate their innovation development. It is possible to create when applying mentoring to stimulate the innovative activity of employees in enterprises in the process of motivation, which induces enterprise’s employees and its managers to achieve personal goals and objectives of the enterprise. Therefore, we applied the methods of theoretical generalization, systematization, analysis and synthesis, and scientific abstraction. As a result the following tasks are solved: the definition of mentoring in management activity on the enterprise as a method of training and development of the personnel is generalized, during which a more experienced employee (mentor) shares knowledge with his colleagues (mentee) for a certain time; the difference between mentoring and coaching is clarified, which means that in the process of mentoring more complex administrative tasks and the possibility of mentoring activity among coaches are solved; classification characteristics are formed depending on the way of conducting, the sign of the method and purpose of the implementation of the mentoring, in the direction and the corresponding types of mentoring; advantages (personalized training in the workplace, non-material incentives, self-development of staff, the possibility of establishing feedback) and disadvantages (subjectivity, long-term, the need to ensure appropriate organizational conditions, etc.) mentoring of innovation activities of enterprise employees are defined. To conclude, the authors prove the necessity to determine the features of mentoring activity the peculiarities of mentoring during the stimulation of employees of enterprises in conditions of innovative development in further research.Обозначены возможности применения менторинга для стимулирования инновационной деятельности работников предприятий в процессе ее мотивации (побуждения работников предприятия и его руководителей на достижение личных целей и целей деятельности предприятия). Для этого поставлены и решены ряд задач: обобщено определение менторинга в управленческой деятельности на предприятии как метода обучения и развития персонала, во время которого более опытный работник (наставник, ментор) делится знаниями со своими коллегами (менти) в течение определенного времени; уточнено отличие менторинга и коучинга, которое заключается в том, что в процессе менторинга решаются сложные управленческие задачи и в возможности менторинговой деятельности среди коучей; сформированы классификационные признаки в зависимости от способа проведения, признака способа и цели осуществления менторинга, в зависимости от направления и соответствующие им виды менторинга; определены преимущества (персонализированное обучение на рабочих местах, нематериальное стимулирование, саморазвитие персонала, возможность установления обратной связи) и недостатки (субъективность, долгая продолжительность, необходимость обеспечения соответствующих организационных условий и т.п.) менторинг инновационной деятельности работников предприятий

Cardiac toxicity of coxibs: mechanisms of development and their prevention

Development of highly selective COX-2 inhibitors – coxibs has proved a decreased risk of gastrointestinal toxicity, which was typical for non-selective NSAIDS, according to the evidence-based medicine. But such situation caused an imbalance in the impact on the synthesis of arachidonic acid metabolites: inhibition of COX-2 vasodilatatory prostacyclins and activation of thromboxane synthesis by platelets, which is accompanied by the increase in the frequency of thrombotic complications – myocardial infarctions and strokes. Some meta-analyses have proved this association: the higher is COX-2 inhibitors selectivity – the higher are CV-risks and cardiovascular toxicity of coxibs. Discontinuation or limitation of indications of coxibs, assessment of risk / benefit ratio is recommended in the conditions of comorbidity of CVS pathology, pain syndromes in rheumatology. Drugs of choice are moderately selective COX-2 inhibitors = meloxicam and nimesulide