Transitions - Note 7

Note complète ; Résumé ; Capsule: Travailler pendant les études: la normalité scolaire

La construction des relations écoles / entreprises. Le cas de la formation en alternance en Communauté française de Belgique et au Québec.

Maroy, C., & Doray, P. (2001). La construction des relations écoles / entreprises. Le cas de la formation en alternance en Communauté française de Belgique et au Québec. Les Cahiers de Recherche du Girsef, 11.Au cours des dernières années, nous avons assisté dans la plupart des pays industrialisés à la mise en oeuvre de multiples modifications au sein du système scolaire, visant un rapprochement entre les institutions de formation professionnelle et le champ économique. Un travail explicite sur le contenu de l'activité éducative est réalisé afin, dit-on, d'assurer une plus grande adéquation des programmes avec les compétences utilisées en milieux de travail. Cette recherche de correspondance se révèle aussi dans l'évolution des formes des activités éducatives, qu'il s'agisse des formes de transmission pédagogiques ou des modalités de l'évaluation. L'État confie souvent l'organisation de ces articulations à de nouvelles instances ; il instaure de nouveaux mécanismes de mise en relation des deux mondes ou modifient la composition des organismes existants pour donner une plus grande place aux acteurs économiques. Toutes ces interventions attestent de l'existence d'un processus d'ensemble où se recomposent les relations entre formation et travail ou entre institutions de formation continue et entreprises (Hardy et Maroy, 1995). Le récent gain de popularité de la formation en alternance participe bien de ce mouvement d'ensemble. Il s'agit d'une modalité de transmission pédagogique qui implique davantage les entreprises qui sont appelées à accueillir, selon des modalités d'organisation variables, des stagiaires. Pour les partisans et les promoteurs de cette formule pédagogique, elle permet de se rapprocher du système dual allemand, lui-même considéré comme une réussite en matière de formation professionnelle.(Bosh, 2000 ; Maroy, 1997). Le fait de réaliser une part de la formation en milieu de travail permettrait aux élèves de mieux connaître la " réalité " du métier. La formation serait ainsi mieux ajustée au travail. L'alternance présenterait aussi des vertus sur le plan de l'insertion professionnelle des élèves. Le stage permettrait d'améliorer l'insertion des élèves en leur fournissant une expérience pratique de travail qui pourrait servir de signal au moment de la recherche d'emploi. Le gain d'expérience et de compétence faciliterait " l'employabilité " et au-delà l'insertion. Les entreprises quant à elles amélioreraient leurs procédures de recrutement. L'objectif de cet article est de saisir certains aspects du travail de " rapprochement" écoles-entreprises, par le biais de l'analyse d'une de ces manifestations pratiques : la formation en alternance. Pour ce faire, nous désirons examiner les pratiques concrètes et saisir le mouvement même de cette articulation, que nous considérons comme un travail social impliquant des transactions et des ajustements entre acteurs. A notre sens, l'articulation accrue ne doit pas simplement être considérée comme la résultante d'évolutions structurelles qui toucheraient de manière homogène tous les pays industrialisés; elle prend des formes spécifiques selon le contexte sociétal, les formes institutionnelles et les acteurs spécifiques qui le constituent. D'où le recours à la comparaison internationale pour analyser la manière dont se développent et se construisent des pratiques d'alternance en Communauté française de Belgique (CFB) et au Québec

Entre hier et demain : carrières et persévérance scolaires des adultes dans l’enseignement technique

Considérant les différentes temporalités comme des ressorts ou des sources possible de l’action sociale, les auteurs examinent comment elles influent sur la persévérance et la non-persévérance scolaire des étudiants et étudiantes en retour aux études dans l’enseignement technique. Ils remarquent d’abord que le futur est au coeur du projet de retour aux études, qui est, pour tous les étudiants, axé sur la mobilité professionnelle ou l’amélioration des conditions de vie. Par la suite, ils cernent les caractéristiques de l’expérience scolaire en cours, avec la présentation de six carrières étudiantes. L’expérience scolaire mène à des départs du programme ou au décrochage. La logique de la reproduction s’exerce : les héritages et les acquis antérieurs, tel un capital de dispositions et de compétences mobilisables dans les études, ont une influence déterminante sur le déroulement de celles-ci. La plupart de ces adultes ont éprouvé des difficultés que tous n’ont pas surmontées.Treating different time horizons as a capacity or possible source of social action, the authors examine how these notions affect the level of assiduity of mature students who go back to school for technical training. The study identifies the future as being at the heart of any return to studies. All students see training as a route to job advancement and improved living conditions. The authors then describe the characteristics of the educational experience, for six student trajectories and document that the experience in school leads students to leave the programme or to drop out. A logic of reproduction is revealed : an inherited and previously acquired capital of capacities and competences that can be mobilised for schooling is determinant in how the return to school unfolds

Les stratégies des entreprises québécoises en matière de formation

Au cours des dernières années, les questions relatives au développement de la formation en entreprise ont suscité un regain d'intérêt. Les appels lancés auprès des directions d'entreprise afin d'investir dans la formation de leur personnel se sont faits plus nombreux et plus pressants. Un tel investissement s'avère un gage de compétitivité et d'avenir. L'entreprise du 3e type investit en formation. L'orientation récente des politiques gouvernementales en matière de formation professionnelle des adultes va dans le sens d'un soutien à la formation en entreprise. Dans le présent article, l'auteur décrit l'état de développement de la formation en entreprise. Pour ce faire, il procède moins à un portrait statistique de la situation qu'à une analyse plus qualitative portant sur les usages que les firmes industrielles font des investissements en formation. S'appuyant sur une enquête menée dans quelques grandes entreprises du Québec, il présente une typologie des différents modes de relations construits entre la formation et le travail.The question of in-plant training development has been the object of a recrudescence of interest in recent years. Appeals made to employers to invest in occupational training are more numerous and more pressing. This investment is a pledge to competitivity and to the future. Recent government policies in adult occupational training provide for financial support to in-plant training. In this paper, we describe the state of development of training in industry. We proceed not with a statistical analysis of the situation, but with a more qualitative analysis of the use by industrial firms of training investments. Relying on an investigation of a few large firms located in the Province of Quebec, we present a typology of relations between training and work.Based on recent research on the relation between training and actual work and on the role of training in the development of firms, we elaborate three analytical dimensions in order to distinguish between four types of relations between training activities and the growth of firms: (1) the degree to which training has been institutionalised by the firm; (2) the degree of integration of training programs within the firms' policy and (3) the ways of recognition and consequences for the employees' participation in training programs.Type 1. A Project to AccomplishThe first figure shows a situation where everything has to be done, where training is not strongly institutionalised and where activities are rare. In other words, the firms' commitment to the training department and the list of such activities are very limited. Training on the jobis the only effective activity. Type 2. Training on RequestThis training à la carterepresents situations where training is planned on a piece meal basis, following different departments' requests in a firm. It is a supply and demand situation. Training is minimally institutionalised whithin the firm since no service or department exist. There is often a single staff person charged with the task of organising and planning training activities. Training activities are very diversified. There is strong integration of training measures within the firm's policy, as they are taken on specifie request and for a particular group (like for draftsmen when the company is computerizing the drafting department, or for mechanics when a textile industry is automatizing, or for foremen when new programs of quality control are being introduced). There is no mechanism ensuring recognition of participation in training activities. Type 3. Training as a Tool for Labour Force Adjustment and PlanningThis third type describes the company that has developed important programs to retrain its manpower in a situation of major technical changes. Long-term activities were set up when the whole work force was affected by such changes.Training has a strong involvement with the firm's development policy. This involvement is conceived in the short term (workers adaptation to recent technical changes and the retraining of these workers) as well as in the medium term (elaboration of policies associated with the implementation of new technology in for the coming years). In general, such firms are reluctant to lay off their employees. Access by current employees to new redefined tasks represents a first acknowledgment of participation in a training program.Type 4. Training as a Negotiated and Integrated Tool for Career Planning This last type relies on a strong commitment to training policies by a firm or an establishment. This is characterized by the involvement of personnel management staff because the access to a new job or function is directly related to the candidate's success in particular tests and exams. There are two possible situations. In the first one, success on tests gives the employee the right to a job position. Training activities are then used strictly to qualify and to certify the employee's knowledge and ability to use a given manufacturing technique or to conform to strict labour norms. This is sometimes referred to as the principle of the «tradesman's card» or «competency card». In the second situation, successful test scores subsequent to training permits the candidate to be promoted. Training and career advancement according to the collective agreement are closely bound together