Beyond Baby-Splitting: Arbitrator Decision-Making Patterns in Employment Cases

That arbitrators tend to “split the baby” by issuing compromise awards is amongst the hoariest of clichés in the dispute resolution field. While the idea of arbitrators as baby-splitters has been challenged by commentators and lacks support in empirical evidence, the idea is surprisingly persistent. More importantly, it may be continuing to influence the decisions of actors whether or not to use arbitration to resolve disputes. A 1997 survey conducted by David Lipsky, Ronald Seeber, and Richard Fincher found that 49.7% of general counsels of Fortune 1000 corporations reported that concerns about compromise decisions was one of their reasons for not using arbitration

The Relationship between Employee Involvement and Workplace Dispute Resolution

This paper examines the relationship between employee involvement programs and workplace dispute resolution using data from the Workplace and Employee Survey (WES) conducted by Statistics Canada. The results provide support for a link between employee involvement and lower grievance rates in unionized workplaces. This link existed for establishments in both the goods and service sectors, but the practices involved differed between industrial sectors. By contrast, in nonunion workplaces, results of the analysis provided support for a link between the adoption of employee involvement programs and formal grievance procedures, but not between employee involvement and lower grievance rates.Cet essai reprend les données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de Statistique Canada pour vérifier la relation entre l’implication des salariés et le règlement des mésententes sur les lieux de travail. Le règlement des mésententes sur les lieux de travail fournit un ancrage à de nombreuses discussions sur l’implication des salariés. Les partisans de l’implication des salariés prétendent que ces programmes ont des effets bénéfiques sur la diminution des griefs et favorisent une solution plus rapide et plus efficace des règlements des conflits. Il existe plusieurs manières dont l’implication des salariés peut conduire à une diminution des conflits. Un niveau plus élevé de collaboration et de confiance entre les salariés et la direction sous l’égide de programmes d’implication peut contribuer à la réduction des conflits dans le sens d’une diminution des sources de griefs sur les lieux de travail. Un règlement de nature informelle peut aussi contribuer à réduire le nombre de griefs si les programmes d’implication permettent aux salariés de résoudre plus rapidement les problèmes sur une base informelle avant qu’ils se transforment en griefs officiels. Enfin, un effet de légitimation peut apparaître si l’implication des salariés incite ces derniers à accorder plus de légitimité aux décisions sur les lieux de travail et, par conséquent, ces décisions ont moins de valeur de contestation dans le cas d’un recours éventuel à la procédure de règlements des griefs. À l’opposé, les critiques de l’idée d’implication des salariés prétendent que ces programmes contribuent à l’intensification du travail et engendrent de nouvelles sources de conflits sur les lieux de travail. De plus, les programmes d’implication présentent des différences en termes de structure et d’impact et il peut arriver que l’effet de tels programmes sur la solution des conflits dépende de la nature du programme en question et du contexte dans lequel il est introduit.Cet article analyse les données tirées de l’enquête de Statistique Canada sur des échantillons d’établissements au cours des années 1999 et 2000. Cette recherche est basée sur un échantillon représentatif à l’échelle nationale d’établissements du secteur privé, permettant de vérifier l’impact des programmes d’implication sur le règlement des mésententes sur les lieux de travail à travers un large éventail d’industries et comprenant des lieux de travail syndiqués et également non syndiqués. Étant donné les différences importantes entre les procédures de solutions des conflits au passage d’un secteur syndiqué à un autre non syndiqué, on a effectué une analyse séparée : une pour les établissements non syndiqués, une autre pour ceux syndiqués. Dans le cas de ces derniers, où la procédure formelle de règlement des griefs est universellement répandue, la variable clef dépendante comportant un intérêt certain était le taux de griefs. Dans le cas des établissements non syndiqués, où l’on observe de grandes variations au plan des modes de solution des mésententes, la variable dépendante incluait à la fois une procédure formelle de règlement et un taux de plaintes.Les données observées dans le secteur syndiqué viennent confirmer la présence d’un effet des programmes d’implication dans le sens d’une réduction du taux de griefs. Des notes plus élevées sur un indice cumulatif mesurant la présence de programmes d’implication étaient accompagnées d’un taux plus faible de griefs. Également, une mesure d’un niveau plus élevé d’implication des employés dans la prise de décisions s’accompagnait d’un taux réduit de griefs. Des différences apparaissaient là où les données étaient ventilées par secteur industriel. Alors que, dans le secteur des biens, des équipes autogérées constituaient le type unique d’implication des salariés associées à de faibles taux de griefs, on constatait, dans le secteur des services, la présence de groupes de solution de problèmes comme l’unique type d’implication associé à un plus faible taux de griefs. La plupart des études existantes, s’intéressant à l’implication des salariés, renvoient à des travaux de recherche effectués dans le secteur des biens et elles font ressortir l’importance des équipes autogérées comme étant le seul type de programme comportant l’impact le plus prononcé. Au contraire, les conclusions de la présente étude sont à l’effet que, dans le secteur des services, les groupes de solution de problèmes ont un impact plus élevé.Les résultats de la recherche dans le cas des établissements non syndiqués présentent une mosaïque variée au plan des effets des programmes d’implication. On constate une association assez marquée entre des programmes d’implication et la présence de procédures formelles de règlement de griefs dans les établissements non syndiqués. Des notes plus élevées sur l’indice d’implication étaient associées à des probabilités plus élevées de recourir à une procédure formelle de règlement. Parmi les types particuliers de programmes, ceux de rotation de postes et d’équipes autogérées s’accompagnaient de la présence de procédures formelles de règlement. Cependant, en opposition aux conclusions dans le cas des établissements syndiqués, on n’observait pas de liens significatifs entre les programmes d’implication et le taux de griefs dans les établissements non syndiqués. Une explication de ce phénomène est la présence possible d’effets compensateurs à l’oeuvre dans ces derniers établissements qui influencent le taux de griefs. Si l’effet de réduction des conflits observé dans les établissements syndiqués opère également dans ceux qui ne sont pas syndiqués, cela va alors contribuer à une réduction du taux de griefs. Cependant, il existe aussi un effet opposé qui origine dans les différences non constatées au plan de la qualité des procédures dans le secteur non syndiqué. Alors que les procédures de règlement sont relativement standard dans leur composition, qu’elles représentent de façon bien caractérisée des preneurs de décisions neutres et qu’elles reflètent également une représentation indépendante des employés dans le secteur syndiqué, on observe, dans les lieux de travail non syndiqués, que la composition des procédures de règlement et la garantie qu’elles offrent à l’endroit d’un traitement équitable varient énormément. Les salariés peuvent hésiter à recourir à des procédures de règlement dans le secteur non syndiqué à cause d’une absence de protection à l’endroit d’un traitement équitable et à cause d’éventuelles représailles qui peuvent être exercées contre eux. Si les établissements non syndiqués, où l’on retrouve des programmes d’implication, ont des procédures de règlement comportant des garanties plus élevées d’un traitement équitable et une protection contre des représailles découlant du recours à de telles procédures, cela peut accroître la probabilité que les salariés se servent de la procédure lorsqu’un problème se présente sur les lieux de travail. Cela peut alors faire en sorte que des programmes d’implication puissent produire un effet positif, compensant l’effet négatif de réduction de conflits qu’on a décrit plus haut.Dans l’ensemble, les conclusions de l’étude fournissent un support aux arguments de ceux qui se font les défenseurs des programmes d’implication. Ces derniers s’accompagnent d’un taux plus faible de griefs dans les établissements syndiqués et d’une diffusion plus grande des procédures formelles de règlement dans les établissements non syndiqués. Cependant, ces conclusions permettent de constater quelques variations au plan de l’effet des programmes d’implication, à la fois entre les secteurs des biens et ceux des services, entre les lieux de travail syndiqués et non syndiqués.Este documento examina la relación entre los programas de implicación laboral y la resolución de conflictos en el centro de trabajo y se basa, para ello, en los datos de la Encuesta de centros de trabajo y empleados (Worplace and Employee Survey) llevada a cabo por Statistic Canada. Los resultados validan la existencia de un vínculo entre implicación laboral y nivel bajo de quejas en los medios laborales sindicalizados. Este vinculo existe en los establecimientos de los sectores de bienes y de servicios pero las practicas comprendidas difieren entre sectores industriales. En contraste, en los medios laborales no sindicalizados, los resultados del analisis validan la existencia de un vinculo entre la adopción de programas de implicación laboral y el tramite formal de las quejas más no así entre implicación laboral y nivel bajo de quejas

Empirical Research on Employment Arbitration: Clarity Amidst the Sound and Fury

The rise of employment arbitration in the wake of the Supreme Court\u27s 1991 Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp. decision has been accompanied by vigorous debates over the relative advantages or dangers of using arbitration to resolve statutory claims by employees. Advocates have advanced arguments for the relative speed, efficiency and fairness of employment arbitration. Critics of employment arbitration have raised concerns about due process protections, cost barriers, unfavorable outcomes for employees, and dangers of repeat player biases in favor of employers. Unfortunately, over the past decade and a half, the volume of arguments raised for and against employment arbitration have far outnumbered the pieces of empirical research bearing on these questions. However, over time there has been a gradual increase in the number of empirical studies of employment arbitration. These studies have featured a growing use of more sophisticated, rigorous methodologies that allow us to begin to answer some of the critical questions surrounding employment arbitration

The Metastasization of Mandatory Arbitration

Mandatory arbitration procedures have expanded to become a common feature of American employment relations. This article presents the results of a new original survey examining the extent of mandatory arbitration, where it is most commonly used, and which employees it is most likely to affect. Overall, 53.9 percent of private sector business establishments, representing 56.2 percent of nonunion employees, have mandatory arbitration procedures. Larger employers are more likely to have adopted mandatory arbitration, as are workplaces with lower paid employees. Mandatory arbitration is particularly common in California, North Carolina, and Texas, but is widespread nationwide. Class action waivers are included in the mandatory arbitration agreements of 41.1 percent of the employees covered by these procedures. Some 39.5 percent of the mandatory arbitration procedures were adopted within the last five years, indicating that there has been a rapid recent growth in this practice. These findings indicate a metastasization of mandatory arbitration, where it has now replaced litigation as the most common method of enforcement of employment rights for nonunion employees, with potential major negative consequences for workers

How High Performance Human Resource Practices and Workforce Unionization Affect Managerial Pay

Using data from a nationally representative sample of telecommunications establishments, this study finds that HR practices and workforce unionization influence managerial pay levels and the ratio of manager-to-worker pay. High performance HR practices, including investment in the skills of the workforce, in computer-based technologies, and in performance-based worker pay practices, are all positively related to managerial pay; but the use of workforce teams, which shift some managerial responsibilities to workers, has the opposite association. High performance HR practices also are associated with lower manager-to-worker pay differentials. In addition, workforce unionization is positively associated with managerial pay levels, with worker base pay mediating the relationship between managers\u27 pay and unionization

Telecommunications 2000: Strategy, HR Practices and Performance

This report constitutes the first benchmarking survey of business and human resource practices among a nationally representative sample of workplaces in the broadly defined telecommunications industry that includes wireline, wireless, cable, and internet providers. It grows out of a multi-year study of organizational change in the industry, and is based on extensive field study, site visits, interviews, and surveys conducted by research teams at Cornell and Rutgers Universities. Managers at 577 establishments across the country gave generously of their time during a lengthy telephone survey. The study was made possible through a generous grant by the Alfred P. Sloan Foundation

Telecommunications 2004: Business Strategy, HR Practices, and Performance

This national benchmarking report of the U.S. telecommunications services industry traces the tumultuous changes in management and workforce practices and performance in the sector over the last 5 years. This is a follow-up report to our 1998 study. At that time, when the industry was booming, we conducted a national survey of establishments in the industry. In 2003, we returned to do a second national survey of the industry, this time in a sector that was recovering from one of the worst recessions in its history

Research on Alternative Dispute Resolution Procedures

[Excerpt] Alternative dispute resolution (ADR) encompasses a range of procedures, such as mediation, arbitration, ombudspersons, and peer review, that provide alternative mechanisms for resolving disputes and conflicts, both in the workplace and in other settings. In the field of employment relations, recent years have seen a growing number and diversity of ADR procedures used, particularly in nonunion workplaces and in resolving employment law disputes (Ewing 1989; Feuille and Delaney 1992; Feuille and Chachere 1995; Colvin 2003a). Much of the past research on ADR has focused on the general question of what the most effective technique is for resolving conflicts. The assumption behind much of this research is that the primary goal of dispute resolution is simply the efficiency of resolution and that this is a goal shared by all parties. But dispute resolution does not occur in a vacuum, separated from other aspects of work and employment relations. Indeed, one of the initial questions to be addressed in evaluating ADR procedures is what they are an “alternative” to. Evaluating the impact of ADR procedures depends in large measure on how one evaluates the process that ADR is replacing. Furthermore, recent research is increasingly recognizing that ADR procedures can have a number of different outcomes for and impacts on different parties to a dispute. The impact of ADR procedures may be evaluated very differently for employers versus employees, but also for employees directly involved in disputes versus other employees in the same workplace

Organizational Systems and Employee Motivation

[Excerpt] Motivation is typically thought of as a within-person phenomenon. Yet the individuals at work are a part of a larger organizational system, and as such, a more complete understanding of employee motivation recognizes the role of organizational-level factors in influencing work motivation. Major organizational practices that influence employee motivation include the evaluation, feedback, involvement, and reward systems. In addition, organizational culture and workplace policies and strategies surrounding job security, development opportunities, and diversity play a role in influencing employee motivation at work. The purpose of this chapter is to examine these organizational influences and address the impact of organizational characteristics and contemporary changes in the nature of work systems that influence employee motivation

Empirical Research on Employment Arbitration: Clarity Amidst the Sound and Fury

The rise of employment arbitration in the wake of the Supreme Court's 1991 Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp. decision has been accompanied by vigorous debates over the relative advantages or dangers of using arbitration to resolve statutory claims by employees. Advocates have advanced arguments for the relative speed, efficiency and fairness of employment arbitration. Critics of employment arbitration have raised concerns about due process protections, cost barriers, unfavorable outcomes for employees, and dangers of repeat player biases in favor of employers. Unfortunately, over the past decade and a half, the volume of arguments raised for and against employment arbitration have far outnumbered the pieces of empirical research bearing on these questions. However, over time there has been a gradual increase in the number of empirical studies of employment arbitration. These studies have featured a growing use of more sophisticated, rigorous methodologies that allow us to begin to answer some of the critical questions surrounding employment arbitration.Colvin10_Empirical_research_on_employment_arbitration.pdf: 93 downloads, before Oct. 1, 2020