What Do We Know About Contracting Out in the United States? Evidence from Household and Establishment Surveys

A variety of evidence points to significant growth in domestic contracting out over the last two decades, yet the phenomenon is not well documented. In this paper, we pull together data from various sources to shed light on the extent of and trends in domestic outsourcing, the occupations in which it has grown, and the industries engaging in outsourcing for the employment services sector, which has been a particularly important area of domestic outsourcing. In addition, we examine evidence of contracting out of selected occupations to other sectors. We point to many gaps in our knowledge on trends in domestic outsourcing and its implications for employment patterns and to inconsistencies across data sets in the information that is available. We recommend steps to improve data in this area

Bridging labor markets : a grounded theory of contingent work

Thesis (Ph. D.)--Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, 1998.Includes bibliographical references (p. [259]-272).by Brenda A. Lautsch.Ph.D

The Effect of Formal Versus Informal Job Security on Employee Involvement Programs

Cette étude se veut une analyse des effets de la participation du personnel, de la précarité de l’emploi, des attentes et des politiques de sécurité d’emploi sur les conséquences en termes d’attitudes chez la personne au travail. Nous procédons à l’étude de ces enjeux chez les travailleurs du secteur des hôpitaux appartenant à plusieurs catégories occupationnelles au sein d’une seule région métropolitaine. À l’intérieur de ce secteur d’activités, les gestionnaires d’hôpitaux doivent rechercher des moyens d’améliorer à la fois la qualité des soins et le niveau d’efficacité. Par conséquent, ces gestionnaires ont eu recours à une importante mise à contribution du personnel au moment même où ils entreprenaient une réduction de la taille des établissements et une restructuration.Tout comme d’autres travaux antérieurs l’ont fait, nous constatons que l’implication du personnel a des effets directs sur le sort qui lui est réservé. L’accroissement de la participation du personnel au sein d’une unité entretient une étroite corrélation avec la satisfaction au travail et l’engagement, quoique cela dépende de la forme d’implication mise en oeuvre. Nous observons peu d’effets sur la participation individuelle au sein des équipes de solution de problèmes hors-ligne et sur la participation de forme représentative par le biais des comités, alors que l’effet le plus important de l’implication se manifeste là où il habilite les employés à façonner l’exécution du travail au sein de leurs unités par leur participation à la définition des tâches, à la formation et à l’établissement des horaires de travail. À l’encontre de la recherche effectuée sur des programmes de participation de générations antérieures, il nous semble peu évident que les programmes de mise à contribution des employés qui connaissent le succès exigent une sécurité d’emploi stricte et inconditionnelle en échange de la participation. Les demandes de sécurité formelle présentent un impact minimal sur les attitudes des travailleurs qui ont fait l’objet de notre étude. La satisfaction et l’engagement s’améliorent plutôt là où les travailleurs croient que la direction va faire de son mieux pour assurer la stabilité de l’emploi. Leur croyance découle des gestes posés dans le passé et de l’histoire de leur relation, incluant la survenance de mises à pied antérieures au sein de la catégorie occupationnelle des salariés.La réduction de la taille des établissements semble laisser un héritage qui influence la confiance future dans la direction et qui va probablement avoir un impact sur l’habileté de cette dernière à procéder à une transformation des lieux de travail. De plus, ni les garanties formelles en matière de sécurité d’emploi, ni les croyances tacites dans les efforts de la direction de stabiliser l’emploi ne viennent bonifier les effets des programmes de participation directe. C’est seulement lorsque la sécurité d’emploi est expressément liée au travail des comités de relations patronales-syndicales qu’on observe un effet positif sur l’engagement du personnel à l’endroit de l’organisation. Alors, à l’encontre des études antérieures sur l’implication où la sécurité est sensée être un élément critique du succès des programmes de participation, la présence ou l’absence d’une telle sécurité ne semble pas liée à la puissance de l’effet des programmes de participation. Les salariés de notre échantillon ne voient pas de contradiction dans l’engagement du personnel au sein d’un environnement qui ne prévoit pas de stabilité d’emploi.Nous croyons cependant qu’une tension continue à se manifester entre l’engagement personnel et l’absence de sécurité d’emploi. Une conclusion importante et durable est à l’effet que l’insécurité d’emploi diminue la satisfaction et l’engagement. Par conséquent, un niveau plus bas de satisfaction et d’engagement peut diminuer le désir chez un salarié de participer à la prise de décisions ou de fournir un effort discrétionnaire en vue d’améliorer la performance de l’organisation. Comme telle, l’insécurité peut se traduire par un désir réduit chez le personnel de participer effectivement à des activités qui impliquent un engagement. Ceci signifie également que l’impact sur la performance des programmes de participation dans ce contexte peut être plus faible qu’on l’observerait dans d’autres circonstances moins fluides.Une autre conclusion intéressante et surprenante est que les mises à pied n’ont pas d’impact direct sur la performance. Nous observons que l’effet des mises à pied survient par le biais du rôle que cet effet joue dans la formulation des attentes des employés à l’endroit du comportement futur de la direction. Les mises à pied antérieures dans la catégorie occupationnelle des employés diminuent leur croyance dans la volonté de la direction d’éviter d’autres mises à pied dans l’avenir. Dans ce contexte, lorsque les employés croient que la direction ne fera pas d’effort pour éviter des mises à pied additionnelles, leur degré de satisfaction et d’engagement diminue. Ceci a une implication importante, nous pensons, dans la compréhension de la manière dont les gestes de la direction vont influencer les développements subséquents au sein de l’organisation. Tout en convenant que des mises à pied peuvent être perçues comme des réponses légitimes à une pression de la concurrence, elles affectent tout de même le comportement des salariés d’une façon négative, qui se manifeste par une modification de leurs attentes à l’endroit du comportement futur de la direction des établissements.This study examines the effect of employee involvement and job insecurity on employee satisfaction and commitment. A data set incorporating information from employees, managers and government sources in fifteen hospitals in a single metropolitan region in the United States is used to test these issues. In contrast to previous research, we find that workers’ satisfaction and commitment persist as long as the form of employee involvement in place increases worker input and control in their jobs and as long as management is perceived to be making clear efforts to enhance the future security of workers’ jobs. Employee perception of management effort to maintain employment security, however, is based on past downsizing within the organization, thus raising the potential that continued downsizing will increase insecurity and therefore will decrease both employee desire to participate in decision-making, as well as employee satisfaction and commitment to the organization.Este estudio examina los efectos de la implicación y de la estabilidad laboral sobre la satisfacción y la implicación. Los resultados se basan en tests efectuados a partir de un conjunto de datos incluyendo informaciones de los empleados, directivos y gobierno provenientes de 15 hospitales de una región metropolitana de los Estados Unidos. En contraste con otras investigaciones, nuestros resultados indican que la satisfacción y la implicación de los trabajadores persiste siempre y cuando la forma de participación laboral implantada incremente el aporte y el control de los trabajadores respecto a su trabajo y siempre y cuando los empleados perciban que la empresa hace esfuerzos netos por asegurar la esabilidad laboral de sus trabajadores. Sin embargo, la percepción de los empleados respecto al esfuerzo de la dirección por mantener un empleo seguro está basado en las reducciones anteriores de personal dentro de la organización; por consiguiente, la posibilidad de continuas reducciones incrementera la inestabilidad y disminuira, por ende, la voluntad de los empleados a participar en el proceso de decisiones y reducira también el nivel de satisfacción y su implicación en la organización

Work-Life Flexibility Policies From a Boundary Control and Implementation Perspective: A Review and Research Framework

Although management research on work-life flexibility policies has occurred for over 40 years, it is underdeveloped with inconsistent results. We argue that this is due to theorizing that—but not measuring whether—policy use increases boundary control; a fragmented literature examining a range of policies (either individually or bundled) without comprehensive integration; and an under-examination of policy implementation effectiveness. Drawing on boundary theory, we inductively review 338 studies to organize the work–life flexibility policy literature around a boundary control and implementation framework. Our framework derives a taxonomy of types of boundary control, identifies implementation stages, considers the importance of policy bundling, and incorporates multi-level (individual, group, organizational, societal) and multi-domain (family, work) dynamics. Our review shows that the current literature often assesses the availability of single policies and individual outcomes; but under-assesses boundary control, extent of use, bundling, implementation, and multi-level outcomes. Our results provide a springboard for future research and practice by offering new insights for understanding work–life flexibility policies, encouraging scholars to: (1) recognize the crucial role of different types of employee boundary control (spatial, size, temporal, permeability, continuity) as an inherent element of policy experiences that must be measured rather than merely assumed; (2) examine how work–life flexibility policy implementation involves four implementation stages—availability, access experiences (including enablers and barriers), use, and outcomes—with multiple stakeholders (e.g., individual employees, supervisors, coworkers, family) and contextual factors (i.e., societal forces); and (3) innovate ways to examine emergent policy issues such as equality, home implementation, and hybrid forms