Foreword

[Excerpt] These six superb essays were presented at a major event of the School of Industrial and Labor Relations held in New York City in early December 1975. The event commemorated the thirtieth anniversary of the School; the first classes were held in November 1945

Foreword and Prologue

Milton Konvitz (Ph.D. \u2733) embodied the spirit of Cornell University. An authority on civil rights and human rights, and constitutional and labor law, he served on the Cornell faculty for 27 years, holding dual appointments at the Law School and the School of Industrial and Labor Relations. This section includes the foreword by Robert B. McKersie and the prologue in four chapters: (1) The Making of a Scholar; (2) Civil Rights; (3) Fundamental Liberties; and (4) Judaic and American Ideals

The ILR School at Fifty: Voices of the Faculty, Alumni & Friends (Full Text)

A collection of reflections on the first fifty years of the School of Industrial and Labor Relations at Cornell University. Compiled by Robert B. McKersie, J. Gormly Miller, Robert L. Aronson, and Robert R. Julian. Edited by Elaine Gruenfeld Goldberg. It was the hope of the compilers that the reflections contained in this book would both kindle memories of the school and stimulate interest on the part of future generations of ILRies who have not yet shared in its special history. Dedicated to the Memory of J. Gormly Miller, 1914-1995. Copyright 1996 by Cornell University. All rights reserved

The Effects of Corporate Strategy and Workplace Innovations on Union Representation

This paper explores the decline of union membership within partially organized firms. Using data from two Conference Board surveys of labor relations practices (1977 and 1983), the authors test a series of propositions concerning the effects of corporate industrial relations values and strategies and workplace innovations on union representation and membership. The results show that whereas the average firm reduced the number of workers represented by unions by approximately 977 from 1977 to 1983, firms that placed a high priority on union avoidance reduced union representation by an average of 2,647 workers over the same period. Moreover, the typical firm that emphasized union avoidance reduced the probability that its new facilities would be organized from approximately 15 percent to less than 1 percent

Pathways to Change: Case Studies of Strategic Negotiations

The authors identify and analyze the strategies for change and techniques most often used in today\u27s labor negotiations. Nearly gone, they say, is the traditional arms length approach used by negotiators in the past. Instead, modern collective bargaining is characterized mainly by divergent strategies the authors characterize as either forcing (highly contentious) or fostering (highly cooperative). A dozen detailed case studies from a variety of industries are presented that show when, why and how these strategies are used, by whom, and to what result. These cases clearly demonstrate the use of both forcing and fostering strategies, as well as their combined and sequential uses. Cutcher-Gershenfeld, McKersie and Walton also provide analyses which clarify the reasons for the success or failure of approaches used in each case. And there is a highly useful discussion of eight relevant environmental factors that influence how negotiated changes unfold.https://research.upjohn.org/up_press/1076/thumbnail.jp

Why Change?

The authors identify and analyze the strategies for change and techniques most often used in today\u27s labor negotiations. Nearly gone, they say, is the traditional arms length approach used by negotiators in the past. Instead, modern collective bargaining is characterized mainly by divergent strategies the authors characterize as either forcing (highly contentious) or fostering (highly cooperative). A dozen detailed case studies from a variety of industries are presented that show when, why and how these strategies are used, by whom, and to what result. These cases clearly demonstrate the use of both forcing and fostering strategies, as well as their combined and sequential uses. Cutcher-Gershenfeld, McKersie and Walton also provide analyses which clarify the reasons for the success or failure of approaches used in each case. And there is a highly useful discussion of eight relevant environmental factors that influence how negotiated changes unfold.https://research.upjohn.org/up_press/1076/thumbnail.jp

Interview with Alan White

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Future Directions for American Labor and Human Resources Policy

Le présent texte passe en revue quatre approches faisant actuellement l'objet de discussions quant à l'avenir de la politique américaine dans les domaines du travail et des ressources humaines. Ce sont: la poursuite des politiques de déréglementation et de laisser-faire des années 1980; le retour à une politique de normes du travail à la fois plus étendue et plus intensive; un rengagement envers les principes du New Dealaffirmant le rôle central de la négociation collective; une approche intégrée qui relierait les stratégies macroéconomiques visant à donner un nouveau souffle à l'économie américaine à une nouvelle politique en matière de relations du travail et de ressources humaines. L'argument principal développe ici favorise cette dernière approche pour rehausser la capacité concurrentielle des entreprises américaines et, en même temps, répondre aux aspirations de la population en termes de niveau de vie. Plusieurs signes avant-coureurs indiquent la nécessité d'une telle approche intégrée. En tout premier lieu, le défi majeur qui se pose à la politique économique actuelle des États-Unis est de restaurer la capacité concurrentielle de ses entreprises. Si celle-ci ne peut s'obtenir que par le biais d'une baisse de la valeur du dollar américain, on peut s'attendre à une réduction sérieuse du niveau de vie de la population américaine. Pour éviter une telle situation, la productivité doit augmenter.En conséquence, les politiques en matière de travail et de ressources humaines doivent favoriser l'accroissement de la productivité. Deuxièmement, le système de négociation collective, développe dans la foulée des politiques du New Deal,a subi une érosion significative ces dernières années. Celui-ci n'est plus adéquat face aux exigences de productivité, de qualité et d'innovation des entreprises américaines. La baisse constante du taux de syndicalisation oblige les législateurs à s'interroger sur le rôle du syndicalisme dans les affaires sociales et économiques du pays, ainsi que dans la gestion des relations du travail. Troisièmement, les prévisions sur la population active révèlent la présence d'un écart possible entre l'enseignement supérieur et les habiletés exigées pour les emplois de demain, et d'autre part, les qualifications de la main-d’œuvre future. De plus, les changements structurels de l'économie continueront de perturber le marche du travail dans un mouvement incessant de création d'emplois nouveaux et de suppression d'emplois devenus désuets. Une politique active de ressources humaines sera nécessaire, tant pour améliorer les qualifications des nouveaux venus sur le marche du travail que pour faciliter l'adaptation des travailleurs déjà en emploi. Quatrièmement, le nombre élevé de nouveaux projets de loi dans le domaine des normes du travail semble indiquer un certain retour du balancier vers une plus grande réglementation gouvernementale. On peut cependant douter de la capacité de l'État de financer et de faire appliquer un éventail élargi de réglementations. Compte tenu de ces conditions, nous favorisons l'adoption d'une politique intégrant les volets économique, ressources humaines et relations du travail et possédant les caractéristiques générales suivantes :1. En ce qui concerne le volet macroéconomique, les décideurs devront avoir comme objectif prioritaire d'établir une planification à long terme en vue d'améliorer la productivité. Sur le plan microéconomique, cela implique de la part des entreprises qu'elles devront adopter des stratégies favorisant les avantages comparatifs par le biais du développement, de l'intégration et d'une utilisation plus efficace de leurs ressources et techniques.2. Afin d'appuyer la politique macroéconomique et les stratégies des entreprises, il faudra développer une politique active et décentralisée des ressources humaines et de l'emploi. Cette approche doit reposer sur un système d'éducation de haute qualité et inciter individus et entreprises à investir davantage dans la formation continue et le perfectionnement. Des politiques actives de marche du travail seront également nécessaires afin de mieux préparer les travailleurs à faire face aux changements technologiques et structurels qui menacent leurs emplois, et cela avant qu'ils ne se produisent, si nous voulons réduire au minimum le cout des pertes d'emplois et la résistance au changement. La clé de cette politique consistera à créer les incitatifs nécessaires pour amener les entreprises et les syndicats à s'impliquer davantage dans l'élaboration de politiques et de mesures de développement et d'adaptation des ressources humaines, et à assumer une plus grande responsabilité dans l'administration de celles-ci.3. Une réforme en profondeur de la politique américaine en matière de relations du travail devra accompagner les nouvelles stratégies précédemment énoncées. Cette politique doit d'abord assurer la protection adéquate du droit fondamental des travailleurs de s'organiser collectivement, s'ils le désirent. Il existe suffisamment de données empiriques pour conclure que la législation actuelle est déficiente à cet égard. Cependant, une telle politique doit aussi assurer que les formesde participation et de représentation des travailleurs qui se développeront dans l'avenir, seront à même de faciliter à la fois la recherche de nouvelles avenues de solution aux problèmes, l'investissement dans les ressources humaines, la flexibilité dans l'organisation du travail et l'amélioration de la qualité et de la productivité. Ces éléments sont nécessaires autant pour mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre qu'aux défis auxquels font face les employeurs. Il ne nous apparait pas possible qu'un simple retour aux politiques du travail du New Dealpuisse permettre la réalisation de cet ensemble d'objectifs interdépendants. C'est pourquoi nous favorisons une politique qui s'appuierait explicitement sur diverses pratiques innovatrices dans le domaine des relations du travail misent à l'essai dans un certain nombre d'entreprises d'avant-garde. Celle-ci en ferait la promotion tant par leur diffusion que par leur institutionnalisation. Plus précisément, au-delà de ce qu'il est convenu d'appeler une reforme du droit du travail, il faudrait que soient élimines de la législation actuelle les obstacles à la participation des travailleurs sur les lieux de travail et à diverses formes de participation ou de représentation en matière de prise de décision stratégique dans l'entreprise. Les expériences telles la représentation des employés à des conseils d'administration de sociétés, les comités de ressources humaines favorisant la participation des employés dans le développement et l'administration des politiques de ressources humaines de l'entreprise et les rencontres patronales-syndicales au niveau de l'industrie ou de la communauté locale, doivent toutes être considérés comme les éléments clés d'une politique du travail favorisant la diffusion et la reconnaissance institutionnelle des innovations dans la pratique des relations industrielles et la gestion des ressources humaines. En résumé, à moins que les États-Unis n'optent pour une stratégie renouvelée et intégrée « économique — ressources humaines — relations du travail », il ne sera pas possible d'éviter l'érosion graduelle de la représentation syndicale, en raison du déclin dans le membership syndical, la radicalisation des positions à mesure que les parties patronale et syndicale intensifient les luttes au sujet de l'avenir de la négociation collective, une diffusion lente et limité des pratiques innovatrices dans les relations du travail et la gestion des ressources humaines, et une nouvelle baisse dans le niveau de vie des individus et dans la capacité concurrentielle de l'économie américaine.Si un tel scénario devait se réaliser, l'histoire nous enseigne qu'une nouvelle politique du travail et des ressources humaines émergera d'une crise sociale et économique. Par conséquent, aurons-nous la clairvoyance pour agir maintenant afin d'éviter une telle crise?This paper discusses four commonly debated approaches toAmerican labor and human resource policy and argues for themost ambitious of these.Este ensayo examina cuatro modelos acerca de la futura politica en los Estados Unidos que actualmente estan en debate: (1) una continuation del laisser-faire y la politica de desreglementaci6n ; (2) un regreso a la regulation mas extensa e intensiva de las normas del trabajo; (3) la reafirmaciàn de los principios del nuevo acuerdo que acentuan la centralidad de la negociation colectiva, y (4) el acercamiento integral, que une estrategias macro-economicas para revitalizar la economia americana, con un nuevo conjunto de politicas de recursos humanos y relaciones labor al es. El argumento central de este ensayo, es que la cuarta alternativa es la mejor calificada para aumentar la competitividad de las empresa americanas y sostener los niveles de vida que el publico americano espera.Existen varios indicadores que seftalan que las politicas americanas del trabajo y de los recursos humanos se encuentran en transition. Primero, el desafio central que enfrenta la economia de los Estados Unidos hoy en dfa, es el restaurar el nivel competitivo de las industrias americanas. Competitividad que solo puede obtenerse mediante la caida del dollar y que Uevaria a una reduction en el nivel de vida de los americanos. Para evitar esto la productividad debe mejorar. Por lo tanto, las politicas del trabajo y los recursos humanos deben ayudar a mejorar la productividad.Segundo, el sistema de negociation colectiva estimulado por la politica del trabajo del Nuevo Acuerdo, se ha deteriorado significativamente en afios recientes y no ha sido un sistema adecuado para la productividad, la calidad y la inovacion de las empresas americanas. Las perspectivas de reduction en la afiliacion sindical, presentan un reto a los creadores de la politica, para decidir una vez mas que papel debera jugar el movimiento laboral en asuntos economicos y sociales de caracter national, asi como en la administration de las relaciones laborales especificas. Tercero, las proyecciones de la fuerza laboral, indican un desequilibrio potencial entre la mas alta education y habilidad requeridas en los trabajos del future y la calidad de las nuevas generaciones de trabajadores de aqui a fin de siglo. Aun mas, cambios estructurales en la economia continuaràn produciendo altas tasas de empleo, mezclando — perdida de trabajos con la creation de nuevos empleos — entre la fuerza laboral actual. Una politica de recursos humanos activa, sera necesaria para mejorar la calidad de la nueva fuerza laboral, asi como para facilitar el proceso de ajuste de la fuerza laboral actual. Cuarto, un gran numero de propuestas laborales normales que han sido recientemente introducidas, sugieren que el pendulo polïtico se mueve en favor de una regulation gubernamental mas es trie ta de las relaciones laborales. Hay raz6n para dudar, no obstante existe una capacidad del gobierno para financiar y poner en vigor un amplio orden de regulaciones.Dadas estas condiciones, argumentamos en favor de una politica economica integral de recursos humanos y de relaciones laborales con las siguientes caracteristicas generales: 1. Los creadores de la politicas macro-economicas, deben declarar como objetivo principal el mejoramiento de la productividad a largo plazo. A un micro-nivel esto significa que las empresas necesitan acentuar estrategias de negocios que busquen ventajas comparativas a traves del desarrollo, uso efectivo e integration de sus recursos humanos y tecnologicos.2. Para apoyar estas politicas macro-economicas y estrategias de negocios a nivel de las firmas, una politica del trabajo y los recursos humanos activa y decentralizada sera necesaria. Este modelo, debera descansar en la base de un sistema educacional de alta calidad y debera alentar individuos y empresas a expandir las inversiones en aprendizaje continuo de por vida y de mejoramiento de las habilidades.Politicas activas en el mercado laboral, tambien seran necesarias para preparar mejor a los trabajadores contra los cambios tecnologicos y estructurales que ponen en peligro su empleo actual, antes de que esto se materialize, si el costo de la perdida de trabajo y resistencia a los ajustes se quiere minimizar. La clave de esta politica de recursos humanos, sera el crear incentivos para que empresas individuales y sindicatos tomen mayor responsabilidad en (1) invertir en el desarrollo de recursos humanos, el ajuste de politicas y practicas y (2) la toma de responsabilidad en la ejecucion y administration.3. Una reforma a fondo y ajuste de la politica de las relaciones laborales, sera necesaria para apoyar estas estrategias economicas y de recursos humanos. Esta politica debe comenzar por asegurar que los derechos fondamentales del trabajador americano, como el organizarse colectivamente si asi lo desean, estan apropiadamente protegidos. Existe amplia evidencia empirica, para demostrar que la ley actual no esta realizando su funcion basica adecuadamente. Pero la politica laboral, debe tambien asegurar que las formas de representacion y participation laboral que se desarrollen en el futuro, sean del tipo que facilitaràn la solucion de problemas, inversion en recursos humanos, flexibilidad en la organizacion del trabajo y mejoramiento de la productividad y calidad necesarios, para satisfacer las necesidades de la fuerza laboral y los retos competitivos a los que se enfrentan las compafiias americanas. No creemos que un simple regreso a las politicas de Nuevo Acuerdo, pueda conseguir este conjunto de objetivos interrelacionados. Por lo tanto, argumentamos en favor de una politica laboral, que explicitamente apoye y busque el difundir e institucionalizar, las diversas inovaciones en la practica de las relaciones laborales que han estado en experimentation en las relaciones de algunas de las empresas lideres y las administraciones sindicales. Mas especificamente, ademas de una reforma a la ley laboral como se defime convencionalmente, algunas barreras en la ley actual que inhiben la participation del empleado en su area de trabajo y varias formas no-exclusivas de participation o representacion en el proceso de toma de decisiones administrativas estrategicas deben ser retiradas. Experimentacion con la representacion laboral en el consejo directivo de la comparu a, asambleas de recursos humanos que introduzcan las iniciativas de los trabajadores para el desarrollo y administration de las politicas de recursos humanos dentro de la empresa, y foros conjuntos de trabajadores y empresa a niveles industriales y comunitarios, son todos vistos como las claves en el diseno de una politica para promover la difusion e institucionalizacion de inovaciones en relaciones industriales y practicas de recursos humanos. En resumen, sino cambiamos a un nueva estrategia, màs integral, laboral, de recursos humanos y economica para la nation, es muy posible que experimentemos (1) continua erosion en la representacion de los trabajadores, conforme la membresia de los sindicatos declina, (2) un incremento en la rivalidad cuando los trabajadores y la administration aumentan sus batallas sobre el futuro de la negociation colectiva, (3) una lenta y limitada difusion de las inovaciones en las relaciones industriales y practicas de recursos humanos, a medida que los trabajadores y los sindicatos vean su seguridad amenazada, y (4) un mayor deterioro en la competitividad de la economia americana y el nivel de vida de los Estados Unidos. Si esto ocurriera, la historia nos mostrara que una nueva politica del trabajo y los recursos humanos, finalmente resultara de una crisis economica y social. La pregunta por lo tanto es : i tendremos la capacidad de realizar acciones ahora para evitar dicha crisis

Interview with Peter Senge

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Interest-based Negotiations at Kaiser Permanente

In 1997 Kaiser Permanente (KP) and a coalition of 26 local unions representing nearly 70,000 Kaiser employees created what is now the nation's largest and most ambitious labor-management partnership. In 2000, the parties faced the major challenge of negotiating their first labor agreement under the new Partnership. They designed and implemented what is also the largest and most complex interest-based negotiations (IBN) process carried out to date in the field of labor-management relations. We describe this case here, both to provide an historical account of the process and to explore the lessons that might be learned from how these parties addressed a series of generic challenges encountered when introducing IBN principles into collective bargainin