Inclusión de la diversidad sexual para una cultura de paz en las organizaciones: un estudio en Ecuador

Despite legislative and social advances for the inclusion of lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex (LGBTI) individuals in Ecuadorian society, LGBTI individuals continue to face discrimination in the workplace. Faced with this situation, organizations have a responsibility to implement practices capable of restraining discrimination and violence and of promoting a culture of peace. This study proposes a series of inclusion measures based on information provided by 15 Ecuadorian lesbian, gay and bisexual (LGB) workers. Thus, we propose that by means of recruitment processes that attract diversity, training workshops to reduce prejudices and stereotypes, socialization events for workers, greater participation of LGB individuals and the establishment of anti-discrimination norms, it is possible to conceive a culture of inclusion of diversity in which there is a peaceful coexistence among workers, regardless of their sexual identity.A pesar de los avances legislativos y sociales para la inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGBTI) en la sociedad ecuatoriana, éstas siguen siendo objeto de discriminación en el entorno laboral. Ante esta situación, las organizaciones tienen la responsabilidad de implantar prácticas que sean capaces de frenar la discriminación y la violencia y de promover una cultura de paz. Este estudio propone una serie de medidas de inclusión a partir de la información proporcionada por 15 trabajadores/as lesbianas, gays y bisexuales (LGB) ecuatorianos. Así, planteamos que mediante procesos de reclutamiento que atraigan a la diversidad, talleres de formación para reducir prejuicios y estereotipos, eventos de socialización entre trabajadores, una mayor participación de las personas LGB y el establecimiento de normas antidiscriminación, es posible concebir una cultura de inclusión de la diversidad en la que exista una convivencia pacífica entre trabajadores, con independencia de su identidad sexual

Guía sobre la diversidad sexual y la identidad de género en la Universidad de Sevilla

Esta guía va dirigida a la comunidad universitaria y personas dedicadas a la gestión de la diversidd en la educación superior pretendiendo servir como recurso de orientación en asuntos de diversidad sexual y de género. Comienza clarificando los conceptos de sexo, género, expresión de género y orientación sexual para dar a conocer al/la lector/a qué son, cómo interactúan entre sí, en qué se diferencian y cuál es su relación con la manera en la que las personas se sienten y en la que se relacionan. En segundo lugar, hace una breve descripción de algunas de las situaciones que puede vivir el alumnado como consecuencia de su identidad de género y/o orientación sexual y las limitaciones con las que se pueden encontrar en la Universidad, así como las preocupaciones y experiencias del PAS y PDI. Esta sección incluye algunas citas para ilustrar la experiencia del alumnado que, aunque no pertenecen a la Universidad de Sevilla, sus experiencias pueden ser parecidas en cualquier ámbito educativo. Después se describen iniciativas que se pueden promover, desde el trato entre personal y alumnado hasta las acciones por parte de la institución para crear un entorno más inclusivo, introduciendo previamente el marco legal de referencia. La guía concluye llamando a la necesidad de promover buenas prácticas capaces de prevenir situaciones negativas y discriminatorias en la Universidad

Inclusion of sexual diversity for a culture of peace in organizations: A study in Ecuador

Despite legislative and social advances for the inclusion of lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex (LGBTI) individuals in Ecuadorian society, LGBTI individuals continue to face discrimination in the workplace. Faced with this situation, organizations have a responsibility to implement practices capable of restraining discrimination and violence and of promoting a culture of peace. This study proposes a series of inclusion measures based on information provided by 15 Ecuadorian lesbian, gay and bisexual (LGB) workers. Thus, we propose that by means of recruitment processes that attract diversity, training workshops to reduce prejudices and stereotypes, socialization events for workers, greater participation of LGB individuals and the establishment of anti-discrimination norms, it is possible to conceive a culture of inclusion of diversity in which there is a peaceful coexistence among workers, regardless of their sexual identity.A pesar de los avances legislativos y sociales para la inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGBTI) en la sociedad ecuatoriana, éstas siguen siendo objeto de discriminación en el entorno laboral. Ante esta situación, las organizaciones tienen la responsabilidad de implantar prácticas que sean capaces de frenar la discriminación y la violencia y de promover una cultura de paz. Este estudio propone una serie de medidas de inclusión a partir de la información proporcionada por 15 trabajadores/as lesbianas, gays y bisexuales (LGB) ecuatorianos. Así, planteamos que mediante procesos de reclutamiento que atraigan a la diversidad, talleres de formación para reducir prejuicios y estereotipos, eventos de socialización entre trabajadores, una mayor participación de las personas LGB y el establecimiento de normas antidiscriminación, es posible concebir una cultura de inclusión de la diversidad en la que exista una convivencia pacífica entre trabajadores, con independencia de su identidad sexual

Over-expression of DSCR1 does not alter calcineurin (CaN) activity before or after stroke.

<p>Western blotting was used to determine the level of a constitutively active 48 kDa cleavage fragment of calcineurin that is produced upon calcineurin activation. Analysis of protein extracts from the ischemic (I, Isch) and contralateral (C, Con) brain hemispheres of naïve control (or post-stroke mice revealed that there was no difference in calcineurin activity between WT and DSCR1-TG either before or after stroke. Calcineurin activity was determined by normalizing the intensity of the 48 kDa band to β-tubulin. The data are presented as mean ± SEM (n = 3 per group).</p

DSCR1-TG mice exhibit reduced brain inflammation following stroke.

<p>The number of neutrophils was significantly reduced in DSCR1-TG versus WT brains following stroke (A). While there was no difference in the density of Iba+ cells between DSCR1-TG and WT mice (B), more of these cells were in a resting state and fewer in activated or phagocytic states in DSCR1-TG (C). The data are presented as mean ± SEM (n = 3 per group). (*P&lt;0.05, **P&lt;0.01).</p

Over-expression of DSCR1 underlies an improved outcome following stroke.

<p>WT (black symbols and bars, n = 14) and DSCR1-TG (white symbols and bars, n = 14) mice were subjected to stroke. Regional cerebral blood flow (rCBF) was recorded during and for 0.5 h after stroke (A) and at 24 h (B), and expressed as a percentage of the pre-ischemic value. Compared with WT, DSCR1-TG mice had an improved neurological deficit score (C) and better performance in a hanging wire grip test (D). Total infarct (E) and edema (F) volumes were also smaller after stroke in DSCR1-TG than WT mice. DSCR1-TG mice had smaller subcortical (G) but not cortical (H) infarcts. Neurological scores are presented as median, and all other data are presented as mean ± SEM; *P&lt;0.05, **P&lt;0.01, ***P&lt;0.001.</p

DSCR1-TG mice exhibit a reduction in inflammatory mediators following stroke.

<p>Cerebral ischemia results in increased mRNA levels for several inflammatory mediators in the brain over 24 h, including (A) <i>MIP-1α</i>, (B) <i>MCP-1</i>, (C) <i>CINC</i>, (D) <i>IL-1α</i>, (E) <i>TNF-α</i> and (F) <i>COX-2</i>. Of note, expression of <i>MIP-1α</i> (A) and <i>MCP-1</i> (B) was delayed in DSCR1-TG, while <i>CINC</i> expression was virtually unchanged (C). <i>COX-2</i> expression was reduced in the DSCR1-TG at 24 h after ischemia (F). The data are presented as mean ± SEM (n = 3 per group). (*P&lt;0.05, **P&lt;0.01, ***P&lt;0.001).</p