The organizational challenge for health care

New technology has been proposed to Brattbakk, Ingarg great changes for our societies. In health care telemedicine was met with great enthusiasm and considered an enabler to overcome distance barriers. It is now clear that telemedicine does not spread like fire in dry Grimsmo, Asbjørns. A more extensive use of telemedicine can imply advantages, and some countries have invested much in technology. The present book shows organizational problems to be crucial for the future of telemedicine, and has two main points: identification of organizational problems and design of solutions to organizational problems. For telemedicine we find many organizational consequences and many types of consequences, but it is not just so that implementing technology has organizational consequences. Organizational changes can be performed first and increased use of telemedicine will follow. Measures of collaboration are important to make telemedicine distance collaboration work, and health care organizations should consider a number of such measures for implementation. Reorganization of where to perform work can result in more telemedicine. A new concept for centralization and decentralization in regions (or large health enterprises) simplifies analysis of where to locate telemedicine. Research on general network organization is well known from the history of organization theory. To work with telemedicine means having a virtual organization. Health care has something to learn from general network research and from research on virtual organizations for other sectors of society than health care. Internal organizational changes are very common when telemedicine is implemented. Forecasting future development for telemedicine is difficult. If health care tackles the situation correctly organizations can be changed to facilitators for telemedicine. Time has come for work with the organizational problems

Munnkurv og varsling

Arbeidsforskningsinstituttet har i denne studien sett nærmere på sykepleiernes muligheter og begrensninger for å ytre seg både internt og eksternt om kritikkverdige forhold ved arbeidssituasjonen, og hvorvidt den ansatte ilegges munnkurv eller forbud mot å ytre seg internt eller eksternt. Helseinstitusjonene har vært gjennom en rekke reformer og endringsprosesser de senere år, og dilemmaer i krysnings¬punktet mellom økonomiske hensyn og kvalitetshensyn oppleves som vanskelige både av tillitsvalgte, ansatte og ledelse. I en slik arbeidsvirkelighet er behovet for å melde avvik ofte stort, samtidig som det viser seg at svært mange lar være å melde fra. Denne undersøkelsen viser at årsakskjeden som bidrar til munnkurv er svært kompleks. En hovedkonklusjon er likevel at intern kritikk oppfattes som farlig i organisasjonen, ikke som en kilde til læring og forbedring. Det ser ut til å være en tendens til at organisasjonsproblemer individualiseres ved at motstanden mot å erkjenne systemkarakteren av enkelthendelser er stor. I tillegg bekreftes sykepleierne i sin frykt for sanksjoner ved at de selv eller kolleger har opplevd negative reaksjoner eller sanksjoner, for eksempel fortielse og trenering, utstøtning fra kollegafellesskapet, å bli ”kalt inn på teppet”, eller mer alvorlige reaksjoner