The Moderated Mediation Model of Pay Satisfaction and Intrinsic Motivation in the Relationship of Organizational Justice and Turnover Intention

본 연구의 목적은 공정성 지각과 이직의도 간의 관계에서 보상만족의 매개 효과를 검증하고, 이러한 관계가 개인의 내적동기에 의해 달라지는 가를 살펴보는 것이다. 연구결과, 분배 및 절차공정성과 이직의도 간에는 보상만족을 통한 간접효과만 나타난 반면, 상호작용 공정성은 이직의도로의 직접적인 관계만 존재했다. 다음으로 다집단 분석(multi-group analysis)을 통하여 공정성 지각과 보상만족, 이직의도의 관계가 내적 동기의 수준에 따라 다른가를 검증한 결과, 분배공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 두 집단 모두 유의미하였고, 절차적 공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 반면, 상호작용 공정성 지각과 보상만족 간의 관계는 두 집단 모두 유의미하지 않았다. 마지막으로 보상만족과 이직의도 간의 부(-)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 이러한 결과를 토대로 학문적 및 실무적 제언들도 함께 이루어졌다.This study was conducted to investigate the mediating effect of pay satisfaction (PS) on the relationship of perceived organizational justice (OJ) on turnover intention (TI) and the moderating effect of intrinsic motivation (IM) on the relationship between OJ, PS, and TI. The results indicated that mediating process by PS was observed, while direct effects of distributive and procedural justice on TI were non-existent. However, there appeared a direct effect between interpersonal justice and TI but not an indirect effect through PS. Additionally, intrinsic motivation moderated the relationships between OJ, PS and TI. Both theoretical and practical implications drawn from the current study are that we confirmed the theoretical model of perception, attitude, and behavioral intention and that the relationships among them could vary in accordance with the level of IM. Therefore, we suggested that managers could benefit from adopting different management strategies according to the level of IM

사회형평성의 인식이 조직공정성 지각에 미치는 영향에 관한 연구

학위논문(박사)--아주대학교 일반대학원 :경영학과,2009. 8본 연구는 기존에 거의 연구되지 않았던, 사회적 맥락변수가 회사상황에 어떠한 영향을 미치는 지를 알아보았다. 크게 5개의 가설로 이루어져 있는데, 첫 번째 가설은 1995년도와 2000년도, 2005년도 사이에 조직공정성이 어떻게 변화했는지를 알아보았다. 분석결과, 분배공정성과 절차공정성은 점점 상승하는 추세를 보이며, 1995년도와 2005년 사이에 가장 큰 차이를 보이고 있다. 이에 반해, 정보공정성은 1995년도에 비해 2000년도에 감소하고, 그 수준이 2005년까지 변화하지 않았다. 두 번째 가설은 사회적 맥락변수, 특히 사회형평성의 인식이 회사 내 세 공정성의 인식에 어떠한 영향을 미치는 지 알아보았다. 분석결과, 세 개 년도 모두에서 사회형평성의 인식이 회사 내 세 공정성의 인식에 긍정적으로 유의미한 영향을 미치고 있었다. 그렇지만, 단순히 수치상 2000년도의 영향이 1995년도의 2005년도의 영향보다 다소 낮게 나왔으며, 특히 사회형평성의 인식이 절차공정성에 미치는 영향은 다른 년도와 가장 차이를 보이고 있다. 세 번째와 네 번째 가설은 사회적 계층을 형성하는 요인들 중, 성별, 연령, 가구 소득수준, 현재 가계상태 만족도, 주관적인 계층의식 등이 사회형평성과의 인식과 세 공정성의 인식에 어떠한 영향을 미치는 지 알아보았다. 분석결과, 1995년도에는 사회적 계층을 형성하는 요인들이 사회형평성의 인식과 세 공정성의 인식에 유의미한 영향을 그리 많지 않았다. 반면, 2000년도와 2005년도에는 1995년도에 비해 유의미한 영향이 많이 나타났다. 이는 1997년의 외환위기와 IMF 이후 소득의 불균형으로 인한 양극화현상이 나타나며, 사회적 계층이 심화되었음을 추론해볼 수 있다. 마지막 가설에서는 두 번째와 세 번째, 네 번째 가설의 영향들이 년도마다 차이를 보이는 지를 분석하였다. 이전에 설명한 바와 같이, 2000년도에 사회형평성의 인식이 절차공정성에 미치는 영향이 1995년도에 비해 유의미하게 낮아졌다. 이는 2000년도에는 사회형평성의 인식 이외에 절차공정성의 인식의 영향을 미치는 다른 요인들이 존재할 가능성을 제시해주고 있다. 또한, 사회적 계층을 형성하는 요인들도 1995년도와 2000년도, 2000년도와 2005년도 사이에 유의미한 차이를 보이고 있었다. 하지만, 1995년도에 비해 2000년도에는 부정적인 영향들이 증가한 반면, 2000년도에 비해 2005년도는 긍정적인 영향들로 전화되기 시작하였다. 또한, 1995년도와 2005년도에 유의미한 차이가 거의 없었는데, 이는 2005년도에는 비교적 사회측면에서나 회사측면에서나 안정화단계에 들어서며, 1995년도 수준이 확보되었음을 유추해볼 수 있다.제1장 서론 1 제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 1 1. 문제의 제기 1 2. 연구의 목적 3 제2절 연구의 방법 및 논문의 구성 6 1. 연구의 방법 6 2. 논문의 구성 7 제2장 이론적 고찰 9 제1절 공정성 9 제2절 사회적 상황의 변천 14 제3절 사회형평성 17 제4절 사회 계층이론 18 제3장 실증연구의 설계 23 제1절 연구가설과 모형 23 1. 연구가설 23 2. 연구모형 34 제2절 변수의 조작적 정의 35 1. 분배공정성 35 2. 절차공정성 36 3. 정보공정성 37 4. 사회형평성 38 5. 사회적 계층 변수 39 6. 통제변수 40 제3절 조사방법 및 표본구성 43 1. 조사방법 43 2. 조사개요 및 표본의 구성 44 제4장 실증분석결과 47 제1절 타당도와 신뢰도 및 상관관계분석 47 1. 타당도와 신뢰도 47 2. 기술통계 및 상관관계분석 55 제2절 연구가설의 검증 64 1. 년도 별 세 공정성들의 평균 비교 64 2. 구조방정식모형의 실증분석 결과 66 제5장 결론 77 제1절 연구결과의 요약 77 제2절 토의 85 참고문헌 90 Abstract 101MasterThis thesis investigates how employees’ perceptions of social equity affect their perceptions of organizational justices with three waves data on organizational justice collected respectively in year 1995, year 2000, and year 2005. The preliminary analysis of the data indicates that distributive justice and procedural justice recognition were improved gradually across the three waves, whereas informational justice recognition was decreased in year 2000 compared to year 1995 and was not changed by year 2005. To examine whether social equity affects organizational justice (distributive justice and procedural justice, informational justice), three constructs of organizational justice were regressed on the perceptions of social equity. The results indicate that perceived social equity increases significantly distributive, procedural, informational justice across the three waves. However, the effects in year 2000 were low compared to the effects year 1995 and year 2000. Specially, the effect of perceived social equity on procedural justice recognition shows the lowest value in year 2000. The thesis also investigates the role of social context and socioeconomic status factors in the perceptions of social equity and organizational justice. The analyses include variables such as social status, gender, age, subjective household income level, subjective financial situation. The results show that most effects of socioeconomic status on social equity and the three dimensions of organizational justice were not significant in year 1995, but the some effects were significant in year 2000 and year 2005. This indicates that the social polarization due to income inequality might decrease since the financial crisis and the IMF management system in year 1997. The thesis also examines whether the effects vary across the three waves. The findings are as follows: first, the effect of perceived social equity on procedural justice recognition in year 2000 decreased significant compared to the effect in year 1995. Second, there were other factors that affected procedural justice recognition in year 2000 beyond perceived social equity. Third, several effects of socioeconomic status variables on social equity and organizational justice were significantly different between year 1995 and year 2000 and between year 2000 and year 2005. Those effects in year 2000 were changed negatively compared to year 1995, while the effects in year 2005 were improved positively compared to year 2005. Finally, the findings show no significant difference between year 1995 and year 2005. This pattern of effects reflects that the economic situations of society and company in year 2005 were restored to the level of year 1995

A Study on the Relationship between Employee's Collectivism-Individualism Value Orientation and Organizational Fit

학위논문(석사)--아주대학교 대학원 :경영학과,2005본 논문은 우선 ‘Person-Organization Fit’의 개념에 입각하여 국내 기업과 외국계 기업에 따라 구성원들이 인지하는 집합주의와 개인주의가 성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하는 것이다. 성과는 포괄적인 개념으로 여기에서는 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지한 성과로 나누어서 분석하였다. 즉, 집합주의와 개인주의 성향에 따라 국내 기업/외국계 기업에 근무 여부가 조직 적응도에 영향을 미치고, 이를 통해 구성원들이 인지하게 되는 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지하는 성과에 어떠한 영향을 미치지는 알아보고 하였다. 본 논문의 실증적 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 'Person-Organization Fit'이 국내 기업에 근무하느냐 외국계 기업에 근무하느냐의 여부가 정감적 몰입과 개인이 인지하는 성과에서만 어떠한 영향을 미치고 있다. 집합주의 성향이 짙은 개인이 집합주의 성향이 짙은 국내 기업에 근무할 경우에는 단지 개인주의 고저에 따라, 개인이 인지하는 성과에 차이가 있는 것으로 나타났고, 외국계 기업의 경우에는 집합주의와 개인주의 고저에 따라 정감적 몰입이 차이를 보이고 있으며, 개인주의 고저에 따라 개인이 인지하는 성과에서 유의미한 차이를 보이고 있다. 둘째, 다원주의자, 순수 집합주의자, 순수 개인주의자, 무소신자의 4 집단을 분류하는 경우, 다원주의자가 정감적 몰입과 개인이 인지한 성과에만 유의미한 결과는 보여주고 있다. 셋째, 국내 기업과 국내에 진출한 외국계 기업의 집합주의와 개인주의 평균의 차이가 없다는 것이다. 또한, 기업의 모국이 어느 나라인지의 여부가 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지하는 성과에 어떠한 영향도 미치지 않는다는 것이다. 본 논문을 통해 얻어진 통하여 알 수 있는 것은 첫째, 'Person-Organization Fit'을 통해 구성원들을 관리할 수 있다는 것이다. 즉, 개인과 조직의 일치하도록 관리한다면, 몰입도와 성과가 향상시킬 수 있다는 것이다. 둘째, 국내에 진출한 외국계 기업과 국내 기업에서 실질적인 업무를 담당하는 구성원들은 우리나라 사람들이 대부분이므로 국내 기업이나 외국계 기업이나 개인들이 인지하는 가치성향에는 차이가 없게 된다는 결론을 도출해낼 수 있는 것이다. 그러므로 국내에 진출하려는 외국계 기업은 자신의 모국의 문화에만 국한된 경영보다는 국내 환경에 맞게 새롭게 또는 일부를 바꾸어야 구성원들의 몰입도와 성과 등에 긍정적인 영향으로 전환될 수 있을 것이다.목차 第 1 章 序論 = 1 제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적 = 1 1. 문제의 제기 = 1 2. 연구의 목적 = 2 제 2 절 연구의 방법 및 논문의 구성 = 3 1. 연구의 방법 = 3 2. 논문의 구성 = 4 第 2 章 文獻硏究 = 6 제 1 절 집합주의/개인주의에 대한 이론적 고찰 = 6 1. 문화 = 6 2. 집합주의/개인주의 = 9 제 2 절 성과에 대한 이론적 고찰 = 13 1. 조직몰입(Organizational Commitment) = 13 2. 스트레스(Stress) = 14 3. 이직의도(Turnover Intention) = 18 4. 개인이 인지한 성과(Perceived Performance) = 18 第 3 章 實證硏究의 設計 = 20 제 1 절 연구모형과 가설 = 20 1. 연구모형의 설계 = 20 2. 연구가설 = 21 제 2 절 변수의 조작적 정의 = 28 1. 집합주의/개인주의(독립변수) = 28 2. 성과(종속변수) = 29 제 3 절 조사방법과 표본구성 = 32 1. 조사방법 = 32 2. 조사개요 및 표본의 구성 = 33 第 4 章 實證分析 結果 = 38 제 1 절 기술통계 및 측정신뢰도 = 38 1. 변수의 구성 타당성 및 신뢰도 = 38 2. 변수의 기술통계량 및 상관관계 = 41 제 2 절 연구가설의 검증 = 43 1. 실증분석 결과 = 43 2. 가설 검증결과의 요약 = 55 第 5 章 結論 = 57 제 1 절 연구의 요약 및 논의 = 57 1. 연구 결과의 요약 = 57 2. 연구의 의의 = 60 제 2 절 연구의 한계 및 제언 = 61 參考文獻 = 63 1. 국내문헌 = 63 2. 외국문헌 = 64 Abstract = 69 설문조사서 = 71|표목차 조직몰입의 하위차원들에 대한 다양한 정의 = 14 스트레스에 관한 정의 요약 = 15 연구자별 직무스트레스 요인 = 17 연구자별 이직의 정의 = 18 집합주의 = 28 개인주의 = 29 정감적 몰입 = 30 스트레스 = 30 인지된 성과 = 31 이직의도 = 31 설문지의 구성 = 32 설문지의 배포 및 회수현황 = 33 설문 응답자의 기업 성격 분포 = 34 설문 응답자의 성별 분포 = 34 설문 응답자의 연령 분포 = 35 설문 응답자의 총 근무연수 분포 = 35 설문 응답자의 외국계 기업 근무연수 분포 = 36 설문 응답자의 최종 학력 분포 = 36 설문 응답자의 직급 분포 = 37 독립변수의 요인 적재 값 = 39 종속변수의 요인 적재 값 = 40 변수들의 Cronbach's α 계수 = 41 변수들의 기술통계량 = 41 변수들의 상관관계표 = 42 집단간 정감적 몰입의 평균비교 = 44 집단간 스트레스의 평균비교 = 45 집단간 이직의도의 평균비교 = 45 집단간 개인이 인지하는 성과의 평균비교 = 46 전체 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 47 국내 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 48 외국계 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 49 국내 기업과 외국계 기업의 집합주의/개인주의 평균비교 = 50 회귀분석(종속:정감적 몰입, 독립:국가 포함) = 51 회귀분석(종속변수:스트레스, 독립:국가 포함) = 52 회귀분석(종속변수:이직의도, 독립:국가 포함) = 53 회귀분석(종속변수:개인이 인지한 성과, 독립:국가 포함) = 54 가설 검증결과의 요약 = 56|그림목차 연구의 흐름도 = 5 집합주의/개인주의 성향에 따른 유형화 = 12 스트레스의 3모형 = 16 연구모형 = 20MasterThis study examines how individual's collectivism and individualism affects attitudes towards organization in the view of person-organization fit. Personal value orientation is a predisposition which might have great influence on the behavior in the organization. Collectivists might adapt well in the organizations whose organizational culture is more collectivist, while individualists tend to behave more in ease in the organizations whose internal culture is more individualist. In this study I studied how Koreans having different collectivism-individualism orientation adapt in different organizational cultures : domestic business firms which are collectivist and foreign business firms which are individualist. Organizational fit is appreciated by the following four variables : affective commitment, job stress, turnover intention, and perceived job performance. The results obtained from an empirical research based upon a sample of 120 respondents from four domestic firms and three US-based firms are as follows: First, people high on collectivism scale showed high on affective commitment and perceived performance in the domestic firms and people high on individualism scale showed high on affective commitment and perceived job performance. In other words, individual's attitudes towards organization might effect depend on whether the employee work at domestic business firms or foreign business firms. That is, if people's value orientation fits organizational environments, they might adapt better to the organization. Second, people high on both collectivism scale and individualism scale showed the highest on affective commitment and perceived job performance. That is, dualists who are collectivist as well as individualist might adapt the best to the organization than pure collectivists, pure collectivists, and impoverished people who are not collectivist and individualist. Third, there is no difference between domestic and foreign business firm in terms of affective commitment, job stress, turnover intention, and perceived job performance. From these findings I can conclude that we can manage organization member by using organizational fit. That is, the closer between individual values and organizational character, the much commitment and performance are achieved