노인일자리사업 수행기관 관련 특성과 사업의 효과성에 관한 연구

학위논문 (박사)-- 서울대학교 대학원 : 행정학과, 2017. 2. 이석원.정책이 그 효과를 가지기 위해서는 바람직한 인과이론을 바탕으로 하는 정책 설계가 필요하지만 이와 더불어 집행 역시 중요한 요인으로 언급되고 있다. 특히 복지서비스의 경우 서비스를 전달하는 기관이 집행 성과, 즉 프로그램의 성과에 큰 영향을 미치고 있다. 이는 복지서비스의 경우 집행기관에 소속된 개인에 의해 서비스 수혜자에게 전달되는 구조를 지니기 때문에 서비스를 전달하는 집행기관의 담당자가 이에 상대적으로 큰 영향을 미치고, 집행기관 담당자는 그들이 소속된 기관의 조직문화, 조직목표, 조직의 자원 등 기관의 영향을 받기 때문이다. 노인일자리사업은 노인에게 일자리를 제공하여 이를 통한 추가적 소득의 증진 및 신체활동 증진, 대인관계의 증진을 통해 궁극적으로 노년기 삶의 질을 증대시켜 건강한 노년생활을 보내게 하는 것을 그 목적으로 하고 있다. 따라서 노인일자리사업은 단순히 노인들에게 일자리를 제공하여 소득을 증진시키는 것에서 나아가 참여노인들이 사업에 참여하는 가운데 나타나는 대인관계의 증진 등 심리적 변화를 꾀하는 것이다. 이 과정에서 노인일자리사업은 여타 사회복지서비스의 전달에서와 마찬가지로 사업의 운영 과정에서 수행기관별로 제공하는 서비스의 차이가 나타날 수 있고, 이는 궁극적으로 사업 참여노인의 사업 효과에 영향을 미칠 것으로 사료된다. 하지만 노인일자리사업이 집행된 지난 약 10여년의 기간 동안 노인일자리사업과 관련한 다양한 연구들에서 이들 집행기관의 요소들은 충분히 고려되고 있지 못하고 있었다. 즉, 사업의 효과성에 영향을 미치는 요인으로 고려는 되고 있지만 실제적으로 사업에 이러한 수행기관의 요인들이 어떠한 영향을 미치는지 등에 대해서는 고려되지 못하고 있는 것이다. 노인일자리사업에 있어서 집행기관의 요인, 특히 집행기관의 조직의 특성들이 어떠한 영향을 미치는지를 확인하는 것은 사업의 효율적 운영을 위한 정보를 제공함으로써 사업의 효과 증진에 기여할 수 있다. 따라서 사업 효과성에 영향을 미치는 조직의 요인들에 대해 고찰하는 것은 결과적으로 적은 비용으로도 사업의 효율성을 증진시키는데 있어 기여할 수 있을 것이다. 하지만 일반적으로 조직단위의 특성들이 개인의 사업 효과성에 미치는 영향에 대해서는 충분한 연구가 실현되고 있지 못하고 있다. 이러한 연구들은 첫째, 조직 수준에서의 관찰 가능한 자료가 존재하고, 둘째, 사업에 영향을 미칠 것으로 기대되는 개인의 관찰 가능한 특성에 대한 자료 및 각 개인의 사업 효과성을 측정하는 자료가 존재하며, 셋째, 이들 자료들이 상호 연결되어 분석에 활용될 때 관찰 가능하기 때문이다. 이러한 특수한 환경에서만 관찰되기 때문에 조직 수준에서의 특성들이 개인의 사업 효과성에 미치는 영향에 대한 연구가 부족한 것이다. 따라서 본 연구에서는 노인일자리사업과 유사한 성격을 보이고 있는 취약계층 일자리사업인 자활사업 및 장애인일자리사업 등 여타의 다른 일자리사업에서 조직의 특성이 개인단위의 사업 효과성에 미치는 영향에 대해 고찰, 조직의 특성 요인들을 ① 조직 구조 ② 조직의 자원 ③ 조직 활동으로 구분, 이들 특성요인들이 사업 효과성에 미치는 영향에 대해 분석하고자 하였다. 여기에서 조직의 구조는 담당자가 업무에 몰입하여 업무 수행을 원활하게 할 수 있도록 하는 조직의 일반적 특성으로, 조직의 형태, 업무량, 규정 및 지침의 명확화로 구성된다. 다음으로 조직의 자원은 사업을 운영하는데 활용 가능한 조직의 인적, 물적, 정치적 자원을 의미하는 것으로, 인적자원은 수행 인력의 특성, 즉 전문성, 사업에 대한 담당자의 관심정도, 업무 및 조직 관련 인지로 구성되며, 정치적 자원으로는 해당 기관장의 의지로 구성된다. 마지막으로 조직의 활동은 사업을 수행하는 과정에서 조직이 제공하는 사업 관련 활동으로 본 연구에서는 사업에 대한 모니터링 활동 및 근로의욕 향상을 위한 서비스 등으로 구성된다. 또한 사업 효과성의 경우 노인일자리사업의 목적에 명시된 것처럼 주관적 경제상태, 주관적 건강상태, 사회관계 만족도, 삶의 질로 정의되었다. 앞서 언급한 것처럼 노인일자리사업 역시 사업 집행인력의 활동에는 이들이 소속된 기관이 영향을 미칠 수밖에 없다. 따라서 수행기관의 특성이 사업 효과성에 미치는 영향을 확인하기 위해서는 이들 수행기관의 고유한 특성을 통제, 분석을 수행하여야 하고, 상이한 두 수준의 자료를 활용하여 사업 효과성에 미치는 영향을 분석하기 위해서 본 연구에서는 위계선형모헝(HLM)을 활용하여 분석을 수행하고자 한다. 노인일자리사업 수행기관의 조직요인이 개인의 사업 효과성에 미치는 영향을 확인하기 위해 본 연구는 2013년도 노인일자리사업 실태조사 자료를 활용하였다. 해당 자료는 노인일자리사업 참여자 실태조사와 기관실태조사로 구성되어 연구에서 활용하고자 하는 수행기관 조직 관련 특성에 대한 자료와 사업 참여자의 특성 및 사업 효과성 자료를 모두 보유하고 있으며, 사업을 신청하였으나 실제 사업에 참여하지 않은 대기자에 대한 조사 자료를 포함하고 있기 때문에 이들을 사업 참여자의 대조군으로 활용할 수 있다는 측면의 장점도 보이는 바, 양적연구 분석에 활용하였다. 또한 이들 2차 자료 분석의 한계를 보완하기 위하여 노인일자리사업 수행기관의 집행 담당자 및 기관장에 대한 인터뷰 방식을 통해 자료를 수집, 분석을 수행하였다. 분석 결과, 첫째, 사업 참여자의 주관적 경제상태에는 상대적으로 조직의 활동 관련 하위변수들에서 영향요인들이 감지되고 있었으나, 전반적인 조직 특성 변수들이 크게 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 주관적 경제상태, 삶의 질 등 심리적 변화와 관련한 사업 효과성에는 기관의 활동 중 특히 사업 참여자와 사업 담당자의 상호작용을 바탕으로 하는 활동들이 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 특히 삶의 질에는 사업 담당자의 특성 중 사업 담당자의 업무 등에 관한 인지, 전문성 향상을 위한 활동 등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 집행기관의 조직 구조 특성은 개인 단위의 사업 효과성에 크게 영향을 미친다고 보기 어려우며, 따라서 현재까지는 수행기관에게 부담이 되지 않는 수준에서의 일자리가 배분되고 있음을 확인할 수 있었다. 셋째, 집행기관이 보유한 조직의 지식, 과업에 대한 정보 등은 사업 담당자의 불집행 혹은 축소집행을 야기, 사업 효과성에 부정적인 영향을 미친다. 넷째, 사업 담당자들이 자신의 역할에 대해 명확히 인식할수록, 조직에 대한 이해 등이 증진될수록 개인의 사업 효과성은 저해되는 것으로 나타나 기존의 조직 이론들과 상반되는 결과가 도출되었다. 이는 담당자의 활동과 연결되는 부적절한 인센티브의 부여의 영향으로 담당자의 불집행 혹은 축소집행의 행태로 연결될 수 있기 때문이다. 넷째, 집행기관의 자원 요소인 기관장의 의지는 기관의 목표, 비전의 제시 등으로 인해 기관에 소속된 사업 담당자의 행태에 영향을 미치는 동시에 자원의 배분, 인력의 배치 등에도 중요한 역할을 수행하는바, 사업 전반에 있어 영향을 미치는 요인으로 작용, 사업의 효과성에 영향을 미치는 중요한 요인이라 할 수 있다. 다섯째, 기관의 활동관련 요인을 기관 담당자와 사업 참여자와의 대면서비스와 비대면서비스로 구분할 경우, 대면 서비스들이 사업의 효과성에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 여섯째, 이들 변수들간의 관계에 대해 살펴본 결과, 조직의 구조적 특성은 독자적으로 사업 효과성에 영향을 미치기도 하지만 조직의 자원, 특히 인적자원 특성에 영향을 미쳐 사업에 간접적으로 영향을 미친다. 또한 조직의 인적자원 특성은 사업 효과성에 직접 영향을 미치기도 하지만 조직의 활동을 통해 사업 효과성에 영향을 미치기도 한다. 일곱째, 이들 결과들을 사업 유형별로 분석해본 결과, 사회공헌형은 조직 구조 특징 중 전담인력 혹은 전담부서의 여부가 효과성에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 시장진입형의 경우 담당자 1인당 일자리 수가 영향을 미치고 있는 등 사업 유형에 따라 영향을 미치는 수행기관 조직 변수들이 상이하게 나타나고 있다. 이러한 결과들을 바탕으로 노인일자리사업은 다음과 같은 점들을 고려하는 것이 필요하다. 첫째, 일자리사업 수행기관의 구조적 특성은 사업에 간접적인 영향을 미치고, 특히 조직이 보유하고 있는 기존 사업의 정보는 사업 효과성에 부정적인 영향을 미치는 동시에 이는 다른 조직의 특성, 특히 담당인력의 특성과 연계되어 사업의 부정적인 영향을 미치는바, 사업 관련 조직의 정보들이 본연의 기능을 발휘하기 위해서 부정적인 영향을 최소화하는 방안의 검토가 필요하다. 둘째, 현행 사업 담당자와 관련한 특성들은 인센티브의 부재로 인해 부정적인 영향을 미치고 있다. 따라서 담당자들의 활동에 대한 적절한 평가 및 이의 결과와 연계될 수 있는 인센티브를 제공, 사업 담당자들의 업무 수행의 질적 수준의 제고가 필요하다. 셋째, 기관장의 의지는 사업 효과 증진에 중요한 영향요이기 때문에 기관장들이 사업에 관심을 보일 수 있도록 하는 방안의 마련이 필요하다. 현행 평가체계 등은 기관에 적절한 보상을 제공하는 결과로 이어지지 못하는바, 사업에 대한 기관장의 관심 및 의지를 저하시키고 있다. 따라서 사업 평가결과를 바탕으로 하는 기관단위의 보상지급 방안을 고려하여 기관장들이 사업에 대해 꾸준한 관심을 보이게 하는 방안의 마련이 필요하다. 넷째, 사업 참여자와의 비대면 활동이 가져오는 부정적 영향을 최소화할 필요가 있다. 이를 위해 수행기관 담당자들이 수요처 담당자와 간담회를 할 때 참여노인 대표를 참석시키는 등의 방안을 고민해볼 필요가 있다. 다섯째, 시장형 사업의 경우 상대적으로 공익형 사업에 비해 많은 인력이 필요한 바, 현재와 같은 획일적인 기준으로 인적자원을 배분하기보다 사업 특성을 고려하여 차등적으로 지원하는 것이 필요하다.제1장 서론 1 제1절 연구의 배경 및 목적 1 제2절 연구문제 4 제3절 연구의 대상 및 범위 7 제2장 노인일자리사업의 개관 9 제1절 노인일자리사업의 개관 9 제2절 노인일자리사업의 유형 10 제3절 노인일자리사업 추진체계 및 역할 13 제3장 선행연구 16 제1절 정책 집행이 정책 효과에 미치는 영향 16 제2절 정책 효과성에 영향을 미치는 집행조직의 요인 22 1. 복지서비스 전달에 영향을 미치는 집행기관 요인 23 2. 일자리사업에 있어 효과성에 영향을 미치는 조직요인 27 3. 노인일자리사업 수행기관 특성관련 연구 35 4. 선행연구의 시사점 40 제3절 노인일자리사업의 효과성에 관한 탐색 45 1. 경제상태의 호전 45 2. 건강의 증진 46 3. 사회적 관계의 개선 47 4. 생활만족 및 삶의 질 증진 48 5. 사업 유형에 따른 노인일자리사업 효과성 49 제4장 연구모형 및 연구방법 52 제1절 연구 모형 및 연구가설의 설정 52 1. 연구모형의 설정 52 2. 연구가설의 설정 62 제2절 연구설계 67 1. 연구방법 67 2. 연구설계 67 3. 연구에 활용되는 자료 71 4. 분석모형 및 변수의 설정 76 제5장 분석결과 85 제1절 분석 대상의 일반적 특성 및 주요 변수 요약 85 1. 응답자 특성 85 2. 응답 기관 특성 86 3. 사업 참여여부에 따른 사업 효과성 89 제2절 수행기관의 특성이 사업효과성에 미치는 영향: 양적분석 결과를 중심으로 92 1. 수행기관 특성이 참여노인 사업 효과성에 미치는 영향 92 2. 사업 유형별 수행기관 특성이 사업 효과성에 미치는 영향 101 제3절 수행기관의 특성이 사업효과성에 미치는 영향: 질적분석 결과를 중심으로 115 1. 수행기관 특성이 사업 효과성에 미치는 영향 115 2. 사업 유형별 수행기관 특성이 사업 효과성에 미치는 영향 128 3. 변수들 간의 관계 131 제6장 결론 및 정책적 함의 134 제1절 연구결과의 요약 134 제2절 정책적 함의 139 제3절 연구의 한계 144 참고문헌 145 Abstract 153Docto

태국에서의 액체 바이오연료의 미래 잠재력과 정책 시사점에 관한 연구

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 국제농업기술대학원 국제농업기술학과, 2019. 2. 최준원.본 연구는 바이오연료 관련 정책 수단을 통하여 태국에서의 보조금 정책, 다양한 국가 기준 및 전략을 파악하고자 하였으며, 농업과 임업부산물을 원료로 사용하는 2세대 바이오연료 개발을 위한 R&D 현황에 대해 분석하였다. 이러한 분석을 바탕으로 환경적, 경제적 관점에서의 2세대 바이오연료 잠재력을 측정하고자 하였다. 태국은 2003년부터 바이오연료 의무 혼합률을 제정한 국가로써, 그 비율은 2018년에 바이오에탄올 12%, 바이오디젤 6.1%를 기준으로 하고 있다. 태국의 State Oil Fund (SOF)와 Clean Energy Revolving Fund (CERF)는 대표적인 국가 펀드로서, 수년 간 바이오 연료 산업에 긍정적인 영향을 미쳤다. Thailand Integrated Energy Blueprint (TIEB) 라는 통합 프로그램은 Alternative Energy Development Plan (AEDP), Power Development Plan (PDP), Energy Efficiency Development Plan (EEDP), Oil Development Plan (ODP), Gas Development Plan (GDP), Renewable Energy Development Plan (REDP)의 6가지를 포함하고 있다. 이러한 프로그램에서는 대체로 재생에너지 활용 목표를 설정하고 바이오연료의 사용을 증가시키기 위한 구체적인 계획을 확인 할 수 있었다. 잠재력 파악을 위한 시나리오는 각각 잔여물의 추출률을 다르게 설정하여 비교되었다- 시나리오 1 (추출률 20%), 시나리오 2 (추출률 44%), 시나리오 3 (추출률 66%). 결과로써 시나리오 1은 바이오에탄올 10~27억 리터/일과 바이오디젤 7~18억 리터/일을 생산하는 것으로 계산되었으며, 시나리오 2는 22~60억 리터/일의 바이오에탄올과 15~40억 리터/일의 바이오디젤을, 시나리오 3에서는 33~90억 리터/일의 바이오에탄올과 23~60억 리터/일의 바이오디젤을 생산하는 것으로 나타났다. 이는, 환경적 측면으로 보았을 때, 시나리오 1은 태국 내 가솔린 및 디젤 소비량의 각각 7.2~19.6% 및 4.1~10.9% 상쇄할 수 있는 것으로 판단되었다. 또한, 시나리오 2에서는 가솔린과 디젤 부문에서 각각 15.8~43.2% 및 9.0~23.9%의 비율로 추정되었으며, 시나리오 3에서는 각각 23.7~64.8% 및 13.4~35.8%로 측정하였다. 탄소배출권을 통해 얻을 수 있는 경제적인 잠재력을 계산해 보았을 때 시나리오 1에서는 바이오에탄올 영역에서 2,700~7,400만 달러(미국 달러)와 바이오디젤 영역에서 3,000~8,100만 달러의 이익을 창출 할 수 있는 것으로 나타났다. 또한, 시나리오 2의 경우 바이오에탄올 영역에서 6,000~16,300 만 달러, 바이오디젤 영역에서 6,700~17,800 만 달러를, 시나리오 3의 경우 바이오에탄올 영역에서 9,000~24,400만 달러와 바이오디젤 영역에서 10,000~26,700만 달러의 이익을 창출하게 되는 것으로 판단하였다. 결과적으로, 태국에서 2세대 바이오매스를 활용한 바이오연료 생산은 환경적인 잠재력과 경제적인 잠재력 모두에서 긍정적인 영향을 미칠 것으로 판단하였다.In this study, various incentives, national standards and strategies are described by policy instruments. Thailand has been regulated national standards of biofuel since 2003. The mandate blending rates are 12% for bioethanol and 6.1% for biodiesel in 2018. The State Oil Fund (SOF) and Clean Energy Revolving Fund (CERF) are regulated to support biofuel industry and other international donor programs have been implemented in Thailand. There is an integrated program called TIEB (Thailand Integrated Energy Blueprint) in Thailand. TIEB includes 6 programs (Alternative Energy Development Plan, Power Development Plan, Energy Efficiency Development Plan, Oil Development Plan, Gas Development Plan, Renewable Energy Development Plan) usually aims to regulate goal of renewable energy and improve the usage of biofuel. In addition, the potential of second generation biofuel was estimated with different residue extraction of second generation biomassscenario 1 (20%), scenario 2 (44%) and scenario 3 (66%). As a result of production potential, 1.0~2.7 billion liters per year of bioethanol and 0.7~1.8 billion liters per year of biodiesel were produced in scenario 1. 2.2~6.0 billion liters per year of bioethanol and 1.5~4.0 of billion liters per year of biodiesel were produced in scenario 2. Finally, 3.3~9.0 billion liters per year of bioethanol and 2.3~6.0 billion liters per year of biodiesel were produced in scenario 3. As a result, it decreased 1.3~3.5 mega tons of CO2 in gasoline sector and 1.4~3.8 mega tons of CO2 in diesel sector under scenario 1. In scenario 2, it was expected 2.8~7.7 mega tons of CO2 and 3.2~8.4 mega tons of CO2 for gasoline and diesel sector, respectively. Finally, it was expected to reduce 4.2~11.6 mega tons of CO2 in gasoline sector and 4.7~12.6 mega tons of CO2 in diesel sector in scenario 3. In the economic potential of second generation biofuel, it is estimated with the view of emission trading. It could be gained 27~74 million USD and 30~81 million USD for each bioethanol and biodiesel sector in scenario 1, 60~163 million USD and 67~178 million USD in scenario 2, and 90~244 million USD and 100~267 million USD both bioethanol and biodiesel sector in scenario 3. It concludes the future potential of second generation biofuel in Thailand has the optimistic result and it could be contribute to bring both the environmental and the economic benefits to the country.1. Introduction 1 1.1. Background 1 1.2. Purpose of study 3 2. Contextual Background 6 2.1. Biofuel classification 6 2.1.1. First generation biomass price and feedstocks in Thailand 9 2.2. Biofuel production trend in Thailand 13 2.3. Biofuel consumption in Thailand 18 3. Research Design 20 3.1. Policy instruments 21 3.2. Scenario construction 23 4. Policy Instruments 25 4.1. Economic instruments 25 4.2. Regulatory instruments 29 4.3. Planning instruments 35 5. Future Potential of Second Generation Biofuel 40 5.1. Production potential 40 5.2. Environmental potential 49 5.3. Economical potential 53 6. Discussion 55 7. Conclusion 58 References 60 Abstract in Korean 65Maste

The Study on Turnover of Secretaries

대부분의 모든 조직은 매년 새로운 구성원을 선발하거나 기존의 구성원들이 떠나는 구성원들의 이직을 경험할 것이다. 이러한 이직의 과정과 결과에서 느끼는 구성원의 심리적인 상태는 변화된 직무와 조직에 적응하는데 영향을 미친다. 이와 같은 조직이나 직무의 변화에 따른 구성원의 조직 적응의 중요성은 비서직에서도 예외가 아니다. 하지만 아직까지 비서들이 이직을 결정하는 원인, 이직 결정과정과 이직의 결과에 따른 심리상태가 어떤지에 대한 연구는 찾아보기 어렵다. 이 연구는 조직의 핵심부를 보좌하는 중요한 역할을 하는 비서직 종사자들을 대상으로 하여 이직의 결정요인이 무엇인지, 이직의 과정에서 어떤 심리적인 변화를 느끼는지를 인터뷰를 통한 질적 연구를 통하여 알아보고자 한다. 이를 수행하기 위해 서울, 경기 소재 기업의 비서에서 비서로 이직을 경험한 현직비서 25명을 대상으로 인터뷰를 실시하였다. 모든 인터뷰는 인터뷰 대상자의 동의 하에 녹취되었으며, 전사(Transcribe)하여 분석자료로 사용되었다. 인터뷰 내용 분석에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 비서들이 이직을 결정하게 되는 요인은 크게 조직 관련 요인과 직무 관련 요인으로 나누어 지는데, 조직관련 요인을 살펴보면, 승진 가능성의 희박함, 본인의 고용형태, 연봉과 복리후생에 대한 불만, 상사의 포지션 변경, 회사의 비서그룹과 전문가 그룹이 나누어져 위화감을 주는 조직문화, 회사의 경제적 어려움으로 오는 회사의 존폐 위기, 본인의 고용형태에 대한 불만 등으로 나타났다. 직무관련 요인으로는 퇴근시간, 비서의 업무 범위와 상사의 업무 스타일 등으로 나타났다. 그 밖에 직장 내 성희롱, 본인의 전문 비서로서의 부족함, 이직할 적절한 시기 등도 비서의 이직에 영향을 주었다. 둘째, 퇴직할 때 비서들이 느끼는 심리는 퇴직 당시 이직할 직장의 유무에 따라 나뉘는데, 퇴직 전에 이직할 직장이 정해진 비서는 새로 시작하게 될 업무에 대한 기대와 설레는 감정을 나타낸 반면, 이직할 직장이 정해지지 않은 비서들은 스트레스와 중압감을 가지기 보다는 이 시기를 활용해서 재충전의 기회로 삼고 싶다는 생각을 많이 가지고 있었다. 셋째, 퇴직한 후 새로운 회사로 입사하기 전까지의 기간에는 공백을 가진 비서가 공백 없이 이직한 비서보다 월등히 많았는데, 공백의 여부를 떠나서 새로운 구직 활동을 하는 기간에는 거의 모든 대상자들이 불안함, 우울함, 절망, 자신감의 상실, 착잡함 등의 어렵고 힘든 심리상태를 경험하였다. 넷째, 새로운 회사로 이직을 한 후에는 크게 자발적 이직인 경우와 비자발적 이직인 경우인 경우의 결과가 다르게 나왔다. 자발적으로 이직을 경험한 비서는 이직 후에 직장과 업무에 대해 대체적으로 만족하는 것으로 나타났으나 비자발적으로 이직을 택한 경우는 이직에 대해서 만족의 정도가 떨어지거나 불만족 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과로 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 그 동안의 연구에서 거의 다루어지지 않았던 비서의 이직 결정 요인에 대하여 실증하였다. 비서의 이직에 관한 선행연구들은 이직의도를 종속 변인으로 설정하여 독립변인과 간의 상관관계를 분석하는데 그쳤지만, 이 연구는 비서의 이직결정에 영향을 주는 요소들이 어떤 것인지를 제시하였다. 둘째, 비서의 이직과정과 결과에서 느끼는 심리에 대한 실증을 제시하였다. 이직의 과정과 결과에서 느끼는 심리가 변화된 직무와 조직에 적응하는데 큰 영향을 미치기 때문에 비서의 이직 과정과 결과에서의 심리상태를 연구하였다. 이상과 같은 연구의 의의에도 불구하고 본 연구는 질적 연구이고, 표본의 구성이 서울과 경기지역의 비서에서 비서로 이직한 비서들로 제한되어 있다는 점에서 일반화에는 한계를 가지고 있다. 이러한 한계를 보완하여 향후 이직 결정에 영향을 주는 요인들 간의 상관관계를 살펴보고 비서의 이직률을 낮추기 위한 방안 등을 살펴 본다면 더욱 실용적으로 이 연구를 활용할 수 있을 것으로 기대한다.;Most of organizations will experience of hiring new members, or of having members leaving their groups. The psychological state of group members occurring during a process and from a result of it influences their adaptation abilities on new tasks and on new atmosphere of organizations. Such an importance of adaptation to changes is not exception in secretary position. However, it is yet difficult to find literatures describing the causes of secretary’s job change, and mental state of them resulting from change its process. This study aims on investigating what are determinants on job changes in the secretary who assists the core of the organization, and what kind of psychological state they go through during a process of turnover by performing quality analysis via interviews. To accomplish this, 25 people were interviewed who has experienced job change as a secretary in Seoul, and Gyeonggi-based companies. All interviews were recorded with the consent of the interviewee, and used as materials for analysis after transcribing. The results on the analysis of the interviews are as follows. First, the factors determining secretary’s job change can be classified into two big categories, organization related stressors, and task related stressors. Low possibility of promotion, form of employment, complaints about salary and benefits, change the position of chief, discomfort organizational culture from divided group atmosphere between experts and secretaries, and company crisis coming from its financial difficulties can be classified as organization related stressors. On the other hand, the close of office hours, scope of secretary’s work, and work style of boss can be categorized into task related stressors. In addition, sexual harassment, insufficient ability for secretary position, appropriate time to change occupation also have impact on turnover of secretaries. Secondly, the psychological state of the secretaries at a time of retirement is divided by the presence or the absence of work to move on. The secretaries who have guaranteed job position to move on prior to retirement, feel thrill and expectation about new task. Whereas, the secretaries who do not have guaranteed job place after retirement, tend to think that the period after quitting a job can be used as opportunity to refresh rather than having stress and pressure on themselves. Thirdly, the majority of secretaries tend to have some period of time before getting a position in new company, and most of them experienced tough and difficult mental state such as restlessness, depression, hopelessness, and loss of confidence during that time. Lastly, the satisfaction about the new position after secretaries make the transition to a new company is divided into different state whether it was voluntary or involuntary. It is shown that secretaries changing a job voluntarily generally tend to satisfy with their new job, whereas involuntary ones dose not. With such significance as a result of this study are as follows. First, this study demonstrated job change determinants which haven’t been researched before. The previous researches on the intention of the secretary’s job change is limited. They considered determinants as dependent variables, and only analyzed the correlation between dependent variables and independent variables. Whereas this study suggested what are determinants affecting on secretary’s job change. Secondly, this literature also demonstrated a change of psychological state during a process and a result of job change. Since this psychological change affects significantly on the adapting ability to new task and organization, this study looked into mentality of secretary from a result and during a process of job change. In spite of significances of this study, this study has some limitations. It is only qualitative study, and the configuration of sample is restricted to secretaries who have experienced job change as a secretary for the secretary in Seoul, and Gyeonggi-based companies. For these reasons, it is hard to generalize only with provided results. This study is expected to be valuable when defects of this literature are compensated, and when it is used to decrease the employment serration rate of a secretary.Ⅰ. 서론 1 A. 연구의 필요성 및 배경 1 B. 연구의 목적 2 C. 연구의 방법 3 Ⅱ. 이론적 배경 4 A. 이직 4 1. 이직의 개념 4 2. 이직의 유형 4 3. 이직의 결정요인 6 B. 비서 10 1. 비서의 업무 및 역할 10 2. 비서의 스트레스 12 3. 비서에 대한 사회적 인식 17 4. 비서와 상사와의 관계 18 Ⅲ. 연구방법 19 A. 연구의 방법 및 대상 19 B. 질문 도구의 구성 20 C. 연구의 분석 21 Ⅳ. 연구의 결과 22 A. 기술적 통계 (Descriptive Statistics) 22 B. 비서의 이직 결정요인 24 1. 조직 관련 요인 24 2. 직무 관련 요인 29 3. 그 밖의 요인 31 C, 비서의 퇴직 전의 심리상태 33 D. 비서의 퇴직과 이직 사이의 심리상태 36 E. 비서의 이직 후의 심리상태 40 Ⅴ. 결론 및 논의 43 A. 연구결과의 요약과 결론 43 B. 연구의 제언 및 한계점 46 참고문헌 46 부록 1 (인터뷰질문지) 51 부록 2 (인터뷰응답지) 53 ABSTRACT 11

(The) Effect of Participation in Sports Program on Developing Creativity of Preschool Child

This thesis, is aimed to verify whether a child‘s participation in sports program as play activities experiences in childhood developes a creative mind of child's or not, further to provide the basic data required to its' development. In order to achieve this purpose, this study has carried out sport program as the subject of study, the boys and the girls of 5~6 years during two months. during the periods of test I surveyed the change of their development. this study has adapted a creative mind test among 18 fields of Multidimensional Cognitive Abilities Test for Children(MCAT-C). And relevant data have been collected after being been finished the degree of confidence and validity. So as to analysize data gathered, statistical methods Multiple Regression analysis, One-way ANOVA and Repeated Measures have been taken. In the study methods and procedures the results obtained are as follows: (1) Participation in sports program as play activities has influenced on development of a creative mind of child's. (2) Participation in sports program as play activities has influenced on a fluency of child's. (3) Participation in sports program as play activities has influenced on creative power development of child's. In conclusion, sports activities as play activities very have advanced a creative mind of child's at this time, further positively influenced on the change of a creative mind in childhood.;본 연구는 유아기에 경험하는 놀이활동으로서의 스포츠 프로그램 참여가 창의성을 발달시킬 수 있는지를 규명하고, 유아의 창의성 개발에 필요한 기초자료를 제공하고자 하는데 그 목적을 둔다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 만 5∼6세까지의 남녀 유아를 대상으로 2개월간의 스포츠 프로그램을 실시하였으며, 실험전후에 사전, 사후검사를 함으로써 창의성 발달의 변화를 측정하였다. 본 연구에서는 송인섭, 문정화, 박정옥이 공동으로 개발한 종합인지능력검사(Multidimensional Cognitive Abilities Test for Children: MCAT-C)의 18개 하위영역 중 창의성 검사만을 채택하여 신뢰도와 타당도 검증을 마친 후 본 연구의 자료수집을 시행하였다. 수집된 자료분석을 위해서는 중다회귀분석과 일원변량분석, Repeated Measures 등의 통계적 기법을 사용하였다. 이상의 연구방법과 절차를 통하여 다음과 같은 연구 결과를 얻었다. 첫째, 놀이활동으로서 이루어지는 스포츠 프로그램 참여는 유아의 창의성 발달에 영향을 미친다. 둘째, 놀이활동으로서 이루어지는 스포츠 프로그램 참여는 유아의 유창성 발달에 영향을 미치지 않는다. 셋째, 놀이활동으로서 이루어지는 스포츠 프로그램 참여는 유아의 독창성 발달에 영향을 미친다. 결론적으로 놀이활동으로서 이루어지는 유아기의 스포츠활동은 이 시기에 가장 두드러지게 발달하는 창의성을 증진시키며 창의성의 변화에 긍정적인 영향을 미친다고 사료된다.목차 = ⅰ 표목차 = ⅲ 그림목차 = ⅳ 논문개요 = ⅴ Ⅰ. 서론 = 1 A. 연구의 필요성 및 목적 = 1 B. 연구문제 = 4 C. 변인 및 가설 = 4 D. 연구의 제한점 = 6 Ⅱ. 이론적 배경 = 7 A. 유아와 스포츠 = 7 1. 유아의 개념 = 7 2. 유아와 놀이 = 7 3. 놀이활동으로서의 스포츠 = 12 B. 창의성 = 16 1. 창의성의 개념 = 16 2. 창의성 개발의 필요성 및 개발 조건 = 22 3. 창의성의 측정과 검사 = 26 C. 놀이활동으로서의 스포츠와 창의성의 관계 = 30 Ⅲ. 연구방법 = 33 A. 연구설계 = 33 B. 연구대상 = 34 C. 측정도구 = 35 1. 스포츠 프로그램 = 35 2. 창의성 검사 = 35 D. 연구절차 및 자료분석 = 36 1. 연구절차 = 36 2. 자료분석 = 37 Ⅳ. 결과 = 39 A. 배경변인과 스포츠 프로그램 참여여부가 창의성에 미치는 영향 = 39 B. 스포츠 프로그램 참여와 창의성의 관계 = 43 1. 실험집단과 통제집단의 사전·사후 창의성의 차이 = 43 2. 실험집단과 통제집단의 사전·사후 유창성의 차이 = 45 3. 실험집단과 통제집단의 사전·사후 독창성의 차이 = 47 4. 실험집단과 통제집단의 사전·사후 창의성의 매체별 검사방법인 도형검사와 어휘검사의 차이 = 49 Ⅴ. 논의 및 결론 = 52 A. 논의 = 52 B. 결론 = 54 참고문헌 = 56 부록 = 63 ABSTRACT = 8

(The) Study on Job Satisfaction of participants in Job Creation Project for the Elderly

학위논문(석사) --서울대학교 행정대학원 :행정학과(정책학전공),2009.8.Maste

An Analysis of Health Related Effect of Job Creation Projects for Elderly: Focus on the Disease Characteristics

본 연구는 노인일자리 사업의 보건의료효과가 노인의 보유 질병 특성에 따라 어떻게 차별적으로 나타나는지를 실증적으로 검증하여 노인일자리 사업의 효율적 개편을 위한 제언을 목적으로 수행되었다. 2010년 새누리 시스템자료와 2010?2012년 노인일자리 사업 참여노인 실태조사 자료, 그리고 2009∼2013년 의료비명세서 자료를 병합하여 패널 데이터를 생성하여 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째 관리형 만성질환 보유자가 그렇지 않은 집단에 비해, 둘째 보유 만성질환 개수가 2개 이상인 집단이 1개 이하인 집단에 비해, 셋째 만성질환 보유기간이 70개월 이하인 집단이 70개월 이상인 집단에 비해 노인일자리 사업의 보건의료효과가 더욱 크게 나타났다. 본 연구는 노인일자리 사업의 보건의료효과가 특히 만성질환 보유자에게 크게 나타남을 밝혀 노인일자리 사업이 높은 만성질환 유병률 및 고령화로 인한 높은 의료비지출을 해결하는 좋은 대안이 될 수 있음을 밝혔다. 또한 만성질환 보유 개수, 유병기간에 따라 보건의료효과가 큰 집단을 밝힘으로써 좀 더 효율적인 노인일자리 사업 대상자 선정 방안에 대해 제시하였다.N

Effective address assignment method in hierarchical structure of Zigbee network

IEEE 802.15.4를 기반으로 하는 Zigbee 센서 네트워크에서는 전송되는 패킷에는 2byte의 지역 주소가 존재한다. Zigbee 센서 네트워크 내에서 이 2byte의 주소를 가지고 각 센서의 주소를 식별한다. 이러한 Zigbee 센서 네트워크는 많은 센서들을 하나의 네트워크로 구성할 수 있어야 ubiquitous 시대를 뒷받침 할 수 있는 솔루션으로 자리매김할 수 있다. 그러나 Zigbee 계층 구조에서 표준에 제정되어 있는 알고리즘인 Cskip 알고리즘을 이용한 주소 할당 방식에는 많은 수의 센서를 배치하는 것에 문제가 있다. Cskip 알고리즘을 이용하여 주소를 할당하기 위해서는 라우터나 코디네이터가 가질 수 있는 자식노드의 최대 개수, 자식노드가 라우터로 될 수 있는 최대 개수, 네트워크의 최대 깊이를 알아야 한다. 이러한 네트워크는 유연성이 없고 공간적인 측면으로 봤을 때 주소 할당에 있어서도 많은 낭비를 초래하게 된다. 본 논문에서는 이러한 주소 공간의 낭비를 최소화 할 수 있는 주소할당 알고리즘을 제안한다.2

녹색성장과 생활환경

노트 : 경제인문사회연구회 미래사회협동연구총서 09-06-3

저소득층 주거안정과 내 집 마련을 위한 정책방안 연구(A study on residentail stability and owned housing policy for low-income household)

노트 : 이 연구보고서의 내용은 국토연구원의 자체 연구물로서 정부의 정책이나 견해와는 상관없습니다

METHOD AND SYSTEM FOR MANAGING SENSOR NETWORK USING NETWORK MANAGEMENT PROTOCOL

네트워크 관리 프로토콜을 이용한 센서 네트워크 관리 방법 및 시스템을 개시한다. 본 발명에 의한 네트워크 관리 프로토콜을 이용한 센서 네트워크 관리 방법은, 상기 센서 네트워크의 특성을 고려하여, 상기 센서 네트워크의 계층별 관리 정보를 정의하는 단계; 상기 정의된 관리 정보를 이용하여, 네트워크 관리 프로토콜을 생성하는 단계; 및 상기 생성된 네트워크 관리 프로토콜을 이용하여, 상기 센서 네트워크를 관리하는 단계를 포함한다.센서 네트워크 관리 시스템에 의해 구현되는 센서 네트워크의 네트워크 관리 방법에 있어서, 상기 센서 네트워크 관리 시스템에서, 상기 센서 네트워크의 특성을 포함하는 계층별 관리 정보를 정의하는 단계; 상기 센서 네트워크 관리 시스템에서, 상기 정의된 관리 정보를 이용하여, 네트워크 관리 프로토콜을 생성하는 단계; 및 상기 센서 네트워크 관리 시스템에서, 상기 생성된 네트워크 관리 프로토콜을 이용하여, 상기 센서 네트워크를 관리하는 단계 를 포함하는 것을 특징으로 하는 네트워크 관리 프로토콜을 이용한 센서 네트워크 관리 방법