The Relationships among the Transfer of TRaining and Selected Variables, Individual and Organizational Performance of Participants in Job Training Programs for Small and Medium-sized Enterprises

학위논문 (박사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2017. 2. 나승일.이 연구의 목적은 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 관련변인, 개인성과 및 조직성과와의 영향관계를 구명하는데 있었다. 연구목적을 달성하기 위하여 첫째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 개인, 프로그램 및 조직 특성을 구명하고, 둘째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 개인, 프로그램 및 조직 특성이 현업적용도에 미치는 영향을 구명하고, 셋째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도가 개인성과 및 조직성과에 미치는 영향을 구명하며, 넷째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 조직성과의 관계에서 개인성과의 매개효과를 구명하는 것으로 연구 목표를 설정하였다. 연구의 모집단은 정부가 지원하는 중소기업을 위한 교육훈련사업 중 참여인원과 투입예산이 가장 많고, 소속 근로자를 위한 교육시스템 및 인력이 부족한 중소기업에게 지속적이고 체계적인 교육훈련을 제공하기 위한 목적으로 시행되는 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 참가자를 목표 모집단으로 설정하였다. 조사대상은 2015년에 컨소시엄 직무교육훈련에 참가한 근로자이며, 조직성과를 조사하기 위하여 2015년에 최소 5인 이상이 교육에 참가한 기업의 근로자만을 조사대상으로 설정하였다. 표집은 2015년도에 재직자 향상훈련과정에 참가한 근로자를 대상으로 참가인원이 많은 상위 7개 훈련분야를 선정하여 선정된 분야별로 비율표집 하여 총 500명의 표본을 선정하여 설문조사를 실시하였다. 조사도구는 현업적용도와 개인성과, 조직성과 및 개인, 프로그램, 조직특성을 측정하는 문항으로 구성된 질문지를 활용하였다. 현업적용도와 개인성과 및 조직성과 측정도구는 선행연구 고찰을 바탕으로 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 특성을 분석하여 문항을 개발하였으며, 예비조사를 통해 내적일치도, 탐색적 요인분석을 실시하여 신뢰도 및 타당도를 검토한 후에 본조사에 활용하였다. 그리고 현업적용도에 영향을 미치는 변인으로 설정한 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성, 교육훈련 내용, 강사의 교수능력, 교육훈련 환경, 상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존 도구를 예비조사와 본조사를 통해 신뢰도를 확보하여 사용하였다. 자료수집은 2016년도 10월 31일부터 11월 24일까지 이메일 및 우편 조사를 통하여 이루어졌으며, 500부를 배포하여, 230부가 회수되어 회수율은 45.6%였다. 이중 불성실 응답 자료 17부를 제외하고 213부(유효자료율 42.6%)를 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS 20.0 프로그램을 이용하여 평균과 표준편차 등 기술통계와 차이분석, 단순 회귀분석, 위계적 회귀분석 및 매개변인 분석을 실시하였다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도에 영향을 미치는 관련변인 중 개인특성인 자기효능감, 경력계획 및 인지된 유용성의 수준은 평균 3.39∼3.92로 모두 보통 이상인 것으로 나타났다. 프로그램 특성인 교육훈련 내용과 강사의 교수능력, 그리고 교육훈련 환경의 수준은 3.73∼4.00으로 비교적 높게 나타났으며, 상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상으로 측정한 조직특성의 수준은 3.31∼3.60으로 개인특성과 프로그램 특성보다 약간 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 변인들 간의 상관관계를 분석한 결과 현업적용도는 인구통계학적 특성을 제외한 모든 관련변인과 유의한 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 개인성과(ｒ=.744)와 교육훈련 내용(ｒ=.677), 인지된 유용성(ｒ=.630)과 높은 정적인 상관을 보였으며, 그 뒤를 이어 동료지원(ｒ=.594), 자기효능감(ｒ=.575), 상사지원(ｒ=.517) 순으로 정적 상관이 있었고, 교수능력(ｒ=.448)과 교육훈련 환경(ｒ=.441) 및 경력계획(ｒ=.396)이 중간정도의 정적 상관을 보였다. 조직특성 중 조직보상(ｒ=.332)과 변화가능성(ｒ=.283)은 비교적 약한 상관관계를 나타내었고, 현업적용도와 조직성과 간의 상관계수 값은 .282로 나타났다. 현업적용도와 관련변인 간의 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 개인특성은 현업적용도를 49.2% 설명하는 것으로 나타났고, 개인특성 중에서 인지된 유용성(β=.180)이 현업적용도에 미치는 영향력이 통계적으로 가장 큰 변인으로 나타났으며, 다음으로 유의한 영향을 미치는 변인은 자기효능감(β=.164)으로 나타났다. 경력계획(β=.156)도 유의한 영향을 미쳤다. 프로그램 특성을 추가로 투입한 모형의 설명력은 55.3%이었으며, 프로그램 특성 중에서는 교육훈련 내용만이 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났는데, 영향력의 크기(β=.313)는 가장 컸다. 조직특성을 추가로 투입한 모형에서는 설명력이 58.8%로 나타나 전체 모형은 매우 큰 설명력을 보였다. 조직특성에서는 동료지원(β=.236)이 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 셋째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 현업적용도는 개인성과와 조직성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 개인성과와 조직성과의 관계에서 개인성과는 조직성과에 직접적인 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 현업적용도와 조직성과의 관계에서 개인성과의 매개효과는 유의하게 나타나지 않았다. 이 연구의 결과를 토대로 결론을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 중소기업 직무교육훈련 참가자는 자기효능감이 대체로 양호하며, 직업생활에서 경력에 대한 계획을 가지고 있는 비율이 응답자의 약 68%정도이며, 직무교육훈련에 대한 유용성을 잘 인지하고 있다. 중소기업 컨소시엄 교육훈련 내용의 적합성을 다소 높은 수준으로 인식하고 있으며, 강사의 교수능력도 우수하다고 인식하고 있다. 또한, 교육훈련 환경에 대해서도 높은 수준이라고 평가하고 있다. 한편, 중소기업의 조직지원 특성에 대해서는 상사지원과 동료지원에 비해, 변화가능성과 조직보상을 상대적으로 더 낮게 인식하고 있다. 이는 조직원간의 상호작용을 나타내는 변인인 상사지원과 동료지원을 조직의 환경적인 부분이라고 할 수 있는 조직보상과 변화가능성 수준보다 높게 인식하고 있다는 것을 시사한다. 둘째, 현업적용도 관련변인으로 개인특성, 훈련 프로그램 특성과 조직특성의 세 가지 차원이 모두 중요한 영향을 미치는 변인이며, 현업적용도를 높이기 위해서는 이 세 가지 차원의 변인들이 모두 고려되어야 한다. 셋째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 현업적용도는 개인성과와 조직성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치는데, 이것은 Kirkpatrick의 교육훈련의 4단계 평가모형에서 3단계 행동평가가 4단계 결과평가로 이어지는 영향관계를 검증한 것이다. 즉, 중소기업 직무교육훈련에 참가한 근로자가 교육에서 배운 것을 현업에 적용함으로써, 개인성과와 조직성과가 함께 나타나며, 교육훈련의 성과가 조직의 성과로 이어지기 위해서는 현업적용도를 높여야한다는 것을 의미한다. 넷째, 직무교육훈련 참가 근로자는 교육훈련에 참가한 후 교육에서 배운 지식, 기술 등을 현업에 적용함으로써 개인성과가 향상된다고 인지하고 있으며, 중소기업의 관리자는 소속 근로자들이 직무교육훈련에 참가한 후 현업적용을 통하여 조직의 성과가 나타난다고 인식하고 있으므로 현업적용도가 개인성과와 조직성과에 영향을 미치지만, 개인성과를 매개로 조직성과에 영향을 주지는 않는다. 이와 같은 결론을 바탕으로 후속 연구 및 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련사업의 제도 개선을 위한 제언은 다음과 같다. 후속연구를 위한 제언으로는 첫째, 중소기업 직무교육훈련은 연간 약 285만명의 근로자가 참여하고 있고(고용노동부, 2015), 훈련을 실시하는 업종과 직종이 매우 다양하며, 정부가 지원하는 훈련사업도 다양하다. 따라서 직무교육훈련의 성과와 현업적용도에 대한 연구가 업종별, 직종별, 또는 직무별로 대상을 세분화하여 이루어질 필요가 있다. 둘째, 이 연구에서는 현업적용도와 개인성과, 조직성과를 교육훈련 종료 후 6개월～2년이 경과한 직무교육 참가자와 중소기업의 관리자를 대상으로 1회만 조사를 실시함으로써, 교육훈련을 마친 후 시간의 경과에 따라 현업적용도와 개인 및 조직성과에 미치는 영향의 변화는 확인하지 못하였다. 따라서 향후에는 단계에 따라 현업적용도와 성과를 측정하는 장기적인 연구가 필요하다. 셋째, Kirkpatrick의 3단계 행동평가와 4단계 결과평과의 관계에서 선행연구의 평가모형에는 있지만 교육훈련 평가연구에서 많이 다루지 않고 있는 개인성과와 조직성과간의 관계연구를 지속적으로 시도할 필요가 있다. 제도개선 측면에서는 첫째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 현업적용도에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 개인특성인 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성을 높이기 위한 방안과 프로그램 특성인 교육훈련 내용, 조직특성인 상사지원과 동료지원 등을 종합적으로 연계하여 현업적용도를 높이는 방안을 사업에 반영할 필요가 있다. 둘째, 공동훈련센터의 평가에 있어서 현업적용도 평가를 강화하고, 교육훈련의 유효성을 평가할 수 있는 체계를 만들어야 한다. 셋째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 과정에 대하여 현업적용도 측정을 위한 도구를 개발할 필요가 있다. 중소기업 컨소시엄 공동훈련센터에서 협약기업의 수요조사를 통하여 교육과정을 개발할 때, 현업적용도 도구도 같이 만들도록 하여, 이를 평가에 반영하거나 교육훈련과정 선정 심사 시에 우대하는 방식을 통하여 사전에 현업적용도 도구를 개발한다면, 교육훈련 종료 후 현업에 돌아갔을 때 현업적용도 평가가 수월하고, 현업적용을 강화하는 데에 활용할 수 있을 것이다.I. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구목적 5 3. 연구문제 5 4. 용어의 정의 6 5. 연구의 제한 9 Ⅱ. 이론적 배경 10 1. 직무교육훈련과 평가 10 2. 직무교육훈련의 현업적용도와 관련변인 33 3. 직무교육훈련 현업적용도와 개인성과 및 조직성과의 관계 60 Ⅲ. 연구방법 77 1. 연구모형 77 2. 연구대상 78 3. 조사도구 80 4. 자료수집 96 5. 자료분석 99 Ⅳ. 연구결과 및 논의 101 1. 직무교육훈련 참가자의 개인, 프로그램 및 조직 특성 101 2. 직무교육훈련 참가자의 현업적용도, 개인성과 및 조직성과 102 3. 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 관련변인의 관계 110 4. 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 개인성과 및 조직성과의 관계 116 5. 현업적용도와 조직성과의 관계에 대한 개인성과의 매개효과 118 6. 연구결과에 대한 논의 120 Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 129 1. 요약 129 2. 결론 132 3. 제언 134 참고문헌 137 부 록 151 Abstract 178Docto