A Study on development of health care services for the demented elderly in Korea

학위논문(박사)--서울大學校 保健大學院 :保健學科 保建學專攻,1995.Docto

The Causal Relationship among Organizational Commitment and Organizational Socialization, Job Characteristics, Proactive Behavior of New Employee in Large Corporations

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2014. 8. 김진모.이 연구의 목적은 국내 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위의 관계를 구명하는 데 있다. 연구목적을 달성하기 위한 연구목표는 다음과 같이 설정되었다. 첫째, 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위에 관한 가설적 인과모형을 설정하고 변인간 인과관계를 적합하게 예측하는지를 검증하는 것이고, 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화와, 직무특성 및 선도적행위 간의 영향관계를 구명하는 것이며, 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성 및 선도적행위의 관계에서 조직사회화의 매개효과를 구명하는 것이었다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업에 근무하는 신입사원 전체이다. 그러나 그 수를 정확하게 파악하기 어렵고, 최근 계속된 국내 경기 상황의 침체로 신입사원을 선발하지 않은 대기업이 많기 때문에 최근 3년간 신입사원을 선발한 회사를 연구대상으로 한정하였다. 총 30개 기업에서 편의표집으로 600명의 표집대상을 설정하였고 552부를 수집하였다. 조사도구는 조직몰입, 조직사회화, 직무특성, 선도적행위, 인구통계학적 특성을 묻는 문항으로 구성된 설문지를 사용하였다. 각 변인들을 측정하기 위한 조사도구는 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 활용하였다. 조직몰입은 본 연구에서 측정하고자 하는 3가지 조직몰입의 구인인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 제시한 Allen과 Meyer(1990)의 도구를 번안하여 사용한 임승옥(2007)의 도구를 수정하여 활용한 서경민(2010)의 도구를 사용하였다. 조직몰입 측정도구는 정서적 몰입 7문항, 지속적 몰입 4문항, 규범적 몰입 4문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 정서적 몰입 0.841, 지속적 몰입 0.744, 규범적 몰입 0.652로 나타나 양호한 편이었다. 조직사회화는 Chao, OLeary-Kelly, Wolf, Klein과 Cardener(1994)가 개발한 도구에서 학습에 관련된 문항을 번역하여 사용한 송민철(2012)의 도구를 사용하였다. 조직사회화는 대인관계 6문항, 조직 목표 및 가치 7문항, 수행 및 숙달 4문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 대인관계 0.855, 조직 목표 및 가치 0.891, 수행숙달 0.915로 나타나 적절하였다. 직무특성은 Hackman과 Oldham(1976)이 개발한 직무진단 설문(JDSJob Diagnostic Survet)을 조영창(1988)이 한국 실정에 맞도록 번역, 수정한 것을 수정하여 사용하였다. 직무특성은 기술다양성 2문항, 과업정체성 2문항, 과업중요성 2문항, 자율성 2문항, 피드백 1문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 피드백을 제외하고 기술다양성 0.729, 과업정체성 0.686, 과업중요성 0.794, 자율성 0.777으로 나타나 양호한 편이었다. 선도적행위는 Bateman과 Crant(1993)가 개발한 도구를 축약하여 활용한 Seibert, Crant와 Kraimer(1999)의 도구를 번안하여 사용하였다. 선도적행위는 선도적행위 한 구인으로 10개 항목으로 구성하였으며, 내적일치도 계수는 0.866으로 나타나 적절하였다. 자료수집은 2014년 4월 9일부터 4월 25일까지 이루어졌으며, KSDC의 온라인 설문시스템과 이메일을 통해 30개 기업의 552명이 응답한 자료를 회수하였다. 이 중 불성실 응답 자료 및 이전 직장에서 근무한 적이 있는 응답자의 응답과 마할라노비스 거리를 활용한 이상체 제거를 통해 최종적으로 304부를 분석에 사용하였다. 자료분석은 PASW Statistics 18.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 이용하여 측정모형 분석 및 가설적 인과모형 분석을 실시하였다. 추리통계결과에 대한 통계적 유의성은 .05를 기준으로 설정되었다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위 간에 가설적 인과모형의 적합도가 양호한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계가 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화(=1.08)는 조직몰입에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으나, 직무특성(=-.24)은 조직몰입에 직접적으로 부적인 영향을 미쳤고, 선도적행위(=-.15)는 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성(=.42)과 선도적행위(=.49)는 조직사회화에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 신입사원의 조직사회화는 직무특성과 조직몰입의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났고, 선도적행위와 조직몰입의 관계는 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 조직몰입과 조직사회화, 직무특성, 선도적행위 변인 간의 인과관계 모형은 대기업 신입사원을 대상으로 한 실증자료를 대표하기에 적합하다. 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화는 조직몰입에 정적인 영향을 미치고, 직무특성은 조직몰입에 직접적으로 부적인 영향을 미치며, 선도적 행위는 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성과 선도적행위는 조직사회화에 직접적으로 정적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업 신입사원의 직무특성과 선도적행위는 조직사회화를 매개로 하여 조직몰입에 유의미한 간접적 영향을 미친다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위한 제언은 첫째, 연구대상의 유형을 구분하여 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 업종과 직무에 따라 직무특성의 응답이 다양한 패턴을 보일 것으로 예상되므로 직무특성은 업종과 직무를 구분하여 연구할 필요가 있다. 셋째, 직무특성과 조직몰입의 관계에서 조직사회화 외에 조절 또는 매개효과를 갖는 개인특성 변인을 구명하는 연구가 진행될 필요가 있다. 또한 연구의 결론을 토대로 연구의 활용을 위한 제언은 첫째, 새롭게 선발된 신입사원에게 조직사회화 관련 프로그램을 제공할 필요가 있다. 둘째, 신입사원 선발의 기준을 재설정할 필요가 있다.I. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 4 3. 연구가설 5 4. 용어의 정의 6 5. 연구의 제한 7 II. 이론적 배경 9 1. 신입사원 9 2. 조직몰입 13 3. 조직사회화 22 4. 직무특성 및 선도적행위 29 5. 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위의 관계 37 III. 연구 방법 47 1. 연구모형 47 2. 연구대상 48 3. 조사도구 50 4. 자료수집 59 5. 자료분석 63 IV. 연구결과 및 논의 67 1. 구조방정식 모형 분석 입력 자료의 일반적 특성 67 2. 측정모형의 확인적 요인분석 73 3. 구조모형 분석 79 4. 최종 구조모형 분석 83 5. 연구결과에 대한 논의 92 V. 요약, 결론 및 제언 99 1. 요약 99 2. 결론 101 3. 제언 101 참고문헌 103 부록 123Maste

The Relationships among Team Innovation Behavior, Cohesiveness, Transactive Memory System and Knowledge Sharing and Moderation Effects of Leader-Member Exchange and Positive Error Management Climateof Teams in Large Corporations

학위논문(박사)--서울대학교 대학원 :농업생명과학대학 농산업교육과,2019. 8. 김진모.This study was aimed at examining the moderating effects of team leader-member exchange and the positive error management climate on the relationships between team innovation behaviors, team cohesiveness, team transactive memory systems, and team knowledge sharing behaviors at large companies. The objectives to meet the research goal were set as follows: a) to examine the effects of team cohesiveness, team transactive memory systems, and team knowledge sharing behaviors on team innovation behaviors at large companies; b) to examine the mediating effects of team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors on the relationships between team cohesiveness and team innovation behaviors at large companies; c) to examine the moderating effects of team leader-member exchange on the relationships between team cohesiveness, team transactive memory systems, and team knowledge sharing behaviors and the moderating effects of the positive error management climate on the relationships between team knowledge sharing and team innovation behaviors at large companies. The population of the study was functional teams at large companies. Nonetheless, it was difficult to estimate the exact number of the teams, as each company organizes and dissolves a team based on its intention and characteristics. Thus this study set the target population as the functional teams at the top 100 companies on the top 1,000 company list by sales in the MaeKyungs Yearbook for Companies, excluding SOEs. The survey data was collected between May 7 and 24, 2019, and was distributed to a total of 135 teams at 14 companies out of the top 100 companies. In all, 368 members of 123 teams responded to the survey. After the collected data was analyzed to check whether it can be converted into the team level data, the data of 287 members of 77 teams was used. The data was analyzed using technical statistics, regression analysis, and mediation and moderation analyses by Hayes Process Macro. The study resulted as follows. First, team cohesiveness did not affect team innovation behaviors significantly (β=.076, p=.534), while team transactive memory systems (β=.302, p.05). Team cohesiveness indirectly affected team innovation behaviors by completely mediating team knowledge sharing behaviors (B=.431, p<.05), while team knowledge sharing behaviors had an indirect impact on team innovation behaviors via team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors (B=.243 p<.05). Third, team leader-member exchange perceived by team members at large companies moderated the paths between team cohesiveness and team knowledge sharing behaviors (B=.217, p<.05), and between team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors (B=.278, p<.05). The positive error management climate did not have moderating effects on the paths between team knowledge sharing behaviors and team innovation behaviors (B=.100, p=.505). The study reached the following conclusions. First, team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors directly affected team innovation behaviors, while team cohesiveness did not. Accordingly, in order to promote team innovation behaviors, it is essential to create a climate where team members can recognize each others expertise and adapt it to works, and share and combine their knowledge, rather than increasing their team cohesiveness. Second, team cohesiveness did not directly affect team innovation behaviors, but indirectly affected it via team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors. If a team wants to facilitate its innovation behaviors, it should put efforts into now only improving team cohesiveness but creating a team transactive memory system and facilitating team knowledge sharing behaviors. Third, team leader-member exchange strengthened the relationships between team cohesiveness and team knowledge sharing behaviors, and between team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors. This means that good relationships between a team leader and members can strengthen the effects of team cohesiveness on team knowledge sharing behaviors. A team with a transactive memory system can prompt team knowledge sharing behaviors more efficiently, which means that team leader-member exchange strengthens the relationships between team transactive memory systems and team knowledge sharing behaviors. The team knowledge sharing behaviors with material effects on team innovation behaviors is affected by team cohesiveness and team transactive memory systems and maybe strengthened by leader-member relationships, which must be given in the process of designing a team or the implementation of a team. Meanwhile, the positive error management climate did not moderate the relationships between team knowledge sharing behaviors and team innovation behaviors. The following recommendations were drawn from the conclusions hereof. First, training programs to improve the expertise of team members should be provided. Second, the programs to keep the positive relationships between a team leader and members need to be offered to intensify the relationships between team transactive memory systems and team knowledge sharing. Third, the knowledge sharing culture within an organization should be promoted. Fourth, it is needed to cross-validate the relationships between team cohesiveness, team transactive memory systems, team knowledge sharing behaviors, team innovation behaviors, team leader-member exchange, and the positive error management climate, by conducting research on various subjects. Fifth, relevant research needs to be carried out based on the practical performance of the teams innovation, rather than on perception.이 연구는 대기업 팀의 혁신행동, 응집성, 정보교류체제 및 지식공유행동의 관계에서 팀장-팀원 교환관계와 긍정적 실책관리문화의 조절효과를 구명하는 데 목적이 있었다. 연구목적을 달성하기 위한 연구목표로 첫째, 대기업 팀의 응집성과 정보교류체제, 지식공유행동이 팀 혁신행동에 미치는 영향을 구명한다. 둘째, 대기업 팀의 응집성과 혁신행동의 관계에서 팀 정보교류체제와 팀 지식공유행동의 매개효과를 구명한다. 셋째, 대기업 팀의 응집성 및 정보교류체제와 지식공유행동의 관계에서 팀장-팀원 교환관계의 조절효과와 대기업 팀의 지식공유행동과 혁신행동의 관계에서 긍정적 실책관리문화의 조절효과를 구명한다를 설정하였다. 연구의 모집단은 대기업 기능팀으로, 조직마다 조직의 목적 및 특성에 맞게 팀을 구성하고 해체하기 때문에 이들의 수를 정확하게 파악하기 어렵다. 따라서 이 연구에서는 목표모집단을 매경 회사연감에 수록된 매출액 기준 1,000대 기업의 상위 100대 기업 중 공기업을 제외한 기업의 기능팀으로 설정하였다. 자료수집은 2019년 5월 7일부터 24일까지 이루어졌으며, 100대 기업 중 14개 기업의 135개 팀에 설문을 배포하여 123개 팀, 368명으로부터 설문을 회수하였다. 수집한 자료에 대한 팀 수준 변환 가능 여부를 확인한 후, 77개 팀, 287명의 응답 자료를 분석에 활용하였다. 자료분석 방법은 기술통계, 회귀분석, Hayes의 Process Macro를 활용한 매개효과 및 조절효과 분석을 활용하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 팀의 응집성은 팀 혁신행동(β=.076, p=.534)에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 팀 정보교류체제는 팀 혁신행동(β=.302, p<.05)에 정적으로 유의한 영향을 미쳤고, 팀 지식공유행동은 팀 혁신행동(β=.462, p<.001)에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 국내 대기업 팀 응집성과 팀 혁신행동의 관계에서 팀 정보교류체제는 통계적으로 유의한 매개효과를 갖지 않는 것으로 나타났다(B=.210, p>.05). 팀 응집성은 팀 지식공유행동을 완전매개하여 팀 혁신행동에 간접적인 영향을 미쳤으며(B=.431, p<.05), 팀 응집성은 팀 정보교류체제와 팀 지식공유행동을 통해 팀 혁신행동에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(B=.243 p<.05). 셋째, 대기업 팀의 구성원이 인식한 팀장-팀원의 교환관계는 팀 응집성과 팀 지식공유행동 간 경로(B=.217, p<.05), 팀 정보교류체제와 팀 지식공유행동 간 경로(B=.278, p<.05)를 조절하는 것으로 나타났다. 또한 긍정적 실책관리문화는 팀 지식공유행동과 팀 혁신행동 간 경로를 조절하지 않는 것(B=.100, p=.505)으로 나타났다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 팀의 정보교류체제와 지식공유행동은 팀 혁신행동에 직접적인 영향을 미쳤다. 그러나 팀의 응집력은 팀 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않았다. 따라서 팀 혁신행동을 촉진하기 위해서는 팀의 응집력을 높이기 보다는 팀 구성원들이 서로가 가진 전문성을 잘 파악하고 업무에 적용할 수 있는 분위기와 팀의 구성원들이 자신이 보유한 지식을 공유하고 결합할 수 있는 분위기를 만드는 것이 중요하다. 둘째, 팀의 응집성은 팀 혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 않았지만, 팀 정보교류체제와 팀 지식공유행동을 통해 팀 혁신행동에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 따라서 팀의 혁신행동을 고취하고 싶다면, 팀의 응집성 뿐만 아니라 정보교류체제를 구축하기 위한 노력과 지식공유행동을 촉진하기 위한 노력도 함께 수행되어야 한다. 셋째, 팀장-팀원의 교환관계는 팀 응집성과 지식공유행동의 관계, 팀 정보교류체제와 지식공유행동의 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 이는 팀 구성원 간 응집 수준이 지식공유행동에 영향을 주는 데 있어 팀장과 팀원의 관계가 좋으면 응집성이 지식공유행동에 대한 영향을 보다 강화할 수 있음을 의미한다. 또한 팀이 인지적으로 정보교류체제를 갖추고 있으면 지식공유행동을 촉발하는 데 영향을 주며, 이 때도 팀장-팀원의 교환관계가 정보교류체제와 지식공유행동의 영향 관계를 보다 강화할 수 있음을 의미한다. 따라서 팀 혁신행동에 강력한 영향을 미치는 지식공유행동은 응집성과 정보교류체제의 영향을 받으며, 이 관계는 팀장-팀원의 관계에 의해 강화될 수 있으므로, 팀 설계와 팀의 수행에 있어 팀장-팀원의 관계도 반드시 함께 고려되어야 한다. 한편, 긍정적 실책관리문화는 팀 지식공유행동과 팀 혁신행동의 관계를 조절하지 못하였다. 이 연구의 결론을 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 첫째, 팀원들의 전문성을 향상시킬 수 있는 교육이 제공되어야 한다. 둘째, 팀 정보교류체제와 팀 지식공유행동의 관계를 강화하기 위해 팀장이 팀 구성원과 긍정적인 관계를 유지할 수 있도록 하는 프로그램이 제공될 필요가 있다. 셋째, 조직 내 지식공유문화를 확산하고 장려할 필요가 있다. 넷째, 다양한 연구대상을 대상으로 연구를 수행하여 팀 응집성, 정보교류체제, 지식공유행동, 혁신행동, 팀장-팀원 교환관계, 긍정적 실책관리문화의 관계에 대한 교차 타당성을 검증할 필요가 있다. 다섯째, 인식이 아닌 실제적인 팀 혁신성과에 기초한 관계 연구를 수행할 필요가 있다.I. 서 론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 5 3. 연구문제 5 4. 용어의 정의 6 5. 연구의 제한 8 II. 이론적 배경 11 1. 대기업 팀과 조직학습 11 2. 팀 혁신행동 17 3. 팀 혁신행동 관련 주요 변인 33 4. 팀 혁신행동과 관련 주요 변인 간의 관계 53 III. 연구방법 69 1. 연구모형 69 2. 연구대상 71 3. 조사도구 73 4. 자료수집 89 5. 자료분석 92 IV. 연구 결과 101 1. 연구변인 일반통계량 101 2. 팀 혁신행동과 팀 응집성, 팀 정보교류체제 및 팀 지식공유행동의 영향 105 3. 정보교류체제와 지식공유행동의 매개효과 108 4. 팀장-팀원 교환관계와 긍정적 실책관리문화의 조절효과 111 5. 연구 결과에 대한 논의 117 V. 요약, 결론 및 제언 127 1. 요약 127 2. 결론 130 3. 제언 132 참고문헌 135 부록 167Docto