다양성관리가 공기업의 성과에 미치는 영향에 관한 연구

학위논문 (석사)-- 서울대학교 행정대학원 : 행정대학원 행정학과 행정학 전공, 2016. 2. 이수영.본 연구는 다양성이 증대하고 있는 현실에서 다양성관리가 다양성의 긍정적인 효과를 극대화하여 조직성과를 높일 수 있다는 것을 실증적으로 증명한다. 기존의 경험적 연구들은 다양성관리에 관한 체계-구조적 관점의 연구들이 대다수를 차지하고 있으며, 전략적 관점에 대한 논의가 상대적으로 부족했다는 한계가 있었다. 이러한 연구 경향은 다양성은 조직에 부정적인 영향을 미친다는 점을 전제하고 있으며, 결국 다양성과 다양성관리에 대한 한정적인 측면만을 인식하고 있다는 한계가 있었다. 본 연구는 이러한 문제를 해결하기 위해, 다양성관리에 대한 초기 연구인 Thomas(1990), Cox & Blake(1991)의 주장에 따라 다양성관리가 조직 외부의 자원을 유입하여 조직성과를 높일 수 있다는 것을 분석하고자 하였다. 이러한 주장에 경험적 근거를 제시하기 위하여 우리나라의 30개 공기업의 5년간의 자료를 이용하여 패널분석을 실시하였다. 구체적으로는 성별 다양성을 중심으로, Pitts(2006)가 제시한 다양성관리 분석틀에 따라 채용, 사보, 유연근무제가 조직성과에 다양성을 매개하여 영향을 미치는지를 확인하였다. 종속변수로는 총자산이익률, 매출수익률, 직원생산성을 선정하였고, 매개변수는 Blau index를 이용하여 다양성 지표를 활용하였다. 분석 결과, 다양성관리 중 사보를 제외한 채용과 유연근무제도만이 조직성과에 대해 다양성을 매개하는 관계를 보이고 있었다. 첫 째, 신규채용인원 중 여성의 비율이 높아질수록 조직의 다양성이 높아지고, 다양성이 조직성과를 높였다. 특히 해당 관계는 완전매개관계를 보이고 있었는데, 이는 적극적조치에 대한 상반되는 주장에 대한 해석을 제시할 수 있을 것으로 보인다. 적극적조치로 볼 수 있는 여성 채용은 역차별을 초래하고 여성의 성과를 한정적으로 인식하게 만드는 등의 부정적 효과가 있다고 보고한 연구가 있는 반면, 조직성과를 높인다고 하는 논쟁적인 결과가 있었다. 본 연구 결과는 채용 그 자체가 조직성과를 높이는 것이 아니라, 채용이 조직구성을 다양하게 하고, 높아진 다양성으로 인한 창의성이나 유연성 등의 효과가 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 가능성을 제시한다. 둘째로, 본 연구가 선정한 일곱 가지 형태의 유연근무제는 경쟁적 매개, 부분 매개, 완전 매개 등 다양한 매개관계를 보이고 있었다. 그 중 공통적인 결과는 근무의 시간과 공간을 모두 바꾸는 경성의 제도보다, 대체로 전통적인 근무형태를 유지하면서 출퇴근 시간의 변화만을 허용하는 형태인 연성의 제도가 조직성과에 매개효과를 보이며 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 특히 연성의 유연근무제 중 시간제근무 제도(전일제 근무 직원이 신청을 통해 주 40시간 이하를 근무할 수 있게 전환하는 제도)는 조직성과에 직접적으로는 부정적인 영향을 미치지만, 해당 제도가 다양성을 높이며, 높아진 다양성이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 반대되는 영향을 미치고 있었다. 이와 달리 유연근무제도에 대한 부정적인 효과도 있었다. 일곱 가지 유연근무제도 중 재택근무제도는 오히려 다양성을 낮추는 것으로 나타났다. 구체적으로는 조직 내 여성의 비율을 줄이고 있었는데, 본 연구에서는 이러한 결과가 재택근무제도의 근본적인 속성으로 인한 가능성과(Lee & Hong, 2011), 유리절벽(glass cliff) 현상(Sabharwal, 2015)으로 해석하였으나 여전히 한계가 있었다. 이에 대한 해석에는 더욱 심도 깊은 연구가 필요할 것으로 보인다. 본 연구결과는 다양성관리에 새로운 관점을 제시한다는 점에서 의의가 있다. 이전에 한정적인 관점에서만 이해되어 오던 다양성관리는 그 가치가 과소평가되고 있었는데, 다양성관리가 그 자체로 전략이 될 수 있다는 관점에서 다양성관리에 대한 인식을 재고할 수 있으며, 궁극적으로 현장에서 다양성관리의 활용을 높일 수 있을 것이라고 기대된다. 또 남녀 모두에게 부정적으로 인식되고 있는 적극적조치에서 벗어나, 더 유연한 방식으로 조직 관리를 할 필요성에 대해 제기한다는 의의가 있다. 마지막으로 동질성을 지향하는 우리나라의 문화가 다양성이 높아지고 있는 현실에서 한계에 부딪히고 있는데, 이러한 문화의 한계를 인식하고 변화시킬 수 있는 기회가 될 수 있다고 생각한다. 그럼에도 본 연구는 여러 한계가 있다. 첫 째는 사보에 관한 결과를 정확히 해석하지 못했다는 것이다. 사보가 조직성과 중 총자산이익률과 매출수익률에 각각 다른 부호로 영향을 미치고 있는데, 이에 대한 해석이 부족하였다. 둘째는 전술한 바와 같이 재택근무제의 효과에 대한 해석도 가능성만을 제시하고 있다는 것이다. 셋째는 고객이나 주무부처의 요구 등을 통제하지 못했다는 점, 마지막으로는 다양성의 여러 개념 중 성별 다양성에만 주목했다는 점이다. 이러한 문제를 해결하기 위한 후속 연구가 이루어진다면, 다양성관리에 대한 학문적 발전이 이루어질 수 있으리라고 생각한다.제 1장 서론 1 제 1절 연구 목적 및 필요성 1 제 2절 연구범위 및 연구방법 3 제 2장 다양성과 다양성관리에 관한 이론적 검토 4 제 1절 다양성(diversity)의 의의 및 다양성에 관한 선행연구 4 1. 다양성의 정의 4 2. 다양성의 기대효과 7 제 2절 다양성관리(diversity management)의 의의 및 다양성관리에 관한 선행연구 11 1. 다양성관리의 정의 11 2. 다양성관리와 적극적조치(affirmative action)와의 차이점 14 3. 다양성관리의 기대효과 19 4. 조직과 환경의 관계를 중심으로 본 다양성관리 22 제 3절 다양성관리에 관한 제도의 역사 및 우리나라 공공기관의 다양성관리 현황 27 1. 채용 부문 27 2. 문화적 인식의 제고 부문 사보 29 3. 실용적인 프로그램(pragmatic program) 부문 유연근무제 31 제 3장 조직성과에 관한 이론적 검토 35 제 1절 조직성과의 정의 35 제 2절 조직성과 개념의 공공부문에의 적용 36 제 4장 연구 분석틀 및 가설 38 제 1절 연구모형 도출 38 1. 전략적 관점으로서의 다양성관리 38 2. 다양성관리의 분류 40 제 2절 다양성관리의 체계-구조적 관점에 관한 선행연구 43 제 3절 다양성관리의 전략적 선택 관점에 관한 선행연구 45 1. 다양성관리가 다양성에 미치는 영향 46 2. 다양성이 조직성과에 미치는 영향 49 제 5장 연구 설계 및 데이터 수집 51 제 1절 연구문제 및 가설 설정 51 제 2절 연구 대상 선정 53 제 3절 변수 선정 54 1. 종속변수 54 2. 독립변수 56 3. 매개변수 58 4. 통제변수 58 제 6장 분석 결과 60 제 1절 기초통계 분석 결과 60 제 2절 분석 결과 64 1. 매개효과의 분석 과정 64 2. 다양성관리가 다양성에 미치는 영향(path a) 66 3. 다양성이 조직성과에 미치는 영향(path b) 70 4. 다양성관리와 조직성과(path c and c') 72 5. 매개효과 검증 80 6. 가설 채택 여부 81 제 7장 결론 및 시사점 82 제 1절 연구의 함의 및 시사점 82 제 2절 연구의 한계 85 참고문헌 87 Abstract 96Maste

표면적 다양성에서 심층적 다양성으로의 확장

학위논문(박사)--서울대학교 대학원 :행정대학원 행정학과(행정학전공),2020. 2. 이수영.This research identifies the impacts of diversity on organizational performance on the presumption that previous research cannot fully explain the actual relationships between groups. Previous research mainly posits that the relationship is formed by similarity based on surface-level diversity, such as gender, race, and ethnicity. However, in reality, individuals do not develop relationships only at the surface level: they usually have positive relations with dissimilar others, hostile relations with similar others, or their relations are not static. Previous research on diversity has not explained these phenomena, therefore it cannot provide practical suggestions on the impacts of diversity and diversity management. The two limitations of previous studies are as follows. First, previous studies in Public Administration have narrowly understood diversity in line with affirmative action, which is implemented to improve equity and organizational legitimacy. Second, studies on diversity rarely attempt to understand the relationships between groups from a structural view, while they borrow the concept of group inequality from sociology. For example, members consider power in the relationship between others, and a new relationship occurs in the process of social mobility. This research conducts three empirical analyses to resolve the aforementioned problems. First, the analysis conceptualizes deep-level diversity and identifies its impact on organizational performance. This study selects the board of directors as the research subject, and their position, tenure, and occupation as independent variables. The dependent variable is monitoring management, which is discussed as one of the major performance indicators of the board in agency theory: I track the boards decision based on board minutes, and consider that the higher the rate of revision and rejection, rather than approval of each agenda, the higher the degree of monitoring. According to Feasible Generalized Least Squares(FGLS) analysis of three-year panel data of state-owned companies in Korea, the positive impact of surface-level diversity (gender diversity) is reinforced after adding the deep-level diversity in the model. This result allows us to assume that the conflicting gender effect in the previous research is because of omitted deep-level diversity. Tenure diversity and occupation diversity are also found to increase the level of monitoring. These results support the idea that diverse values and expertise improve organizational performance following an information/decision-making perspective. In this chapter, I recognize that deep-level diversity is an important factor in identifying the actual behavior of members, and gender diversity is more beneficial than previously thought. Second analysis identifies has found whether diversity is positive even when considered a discriminatory, distributed power. Unlike the previous assumption that diverse members offer diverse opinions and values, the individual is likely to choose compliance and support rather than resistance to the person with more power (mainly his/her superordinate). I investigate the impacts of congruence of gender, educational attainment, occupation, region of origin, and affiliated universities between ministers and vice-ministers on organizational performance in relational demography. According to the Generalized Method of Moment(GMM) analyses of ten-year panel data of central government, I found that while the congruence of affiliated universities (mainly the congruence of Seoul National University) is negative with regard to organizational performance, gender (mainly the congruence of male), occupation (mainly the congruence of bureaucrat), and the region of origin (mainly the congruence of Seoul) are positive. These results suppose that male subordinates do not prefer female superordinate following the role congruity theory, that bureaucrats have a higher level of understanding of governmental organizations, and that the region of origin has a role to play in positive social capital. These results, in turn, show that diverse members are not always positive on organizational performance: Trust brought about between similar members is sometimes more efficient, and institutional intervention such as affirmative action can be limited to breaking the firmly ordered system of super- and subordination. The final analysis identifies the impacts of members changed relationships in social mobility on organizational performance. I chose two independent variables: Employment status diversity, which is the transition policy from nonstandard workers to standard workers in vertical social mobility, and work status diversity, which is the change to part-time work in horizontal social mobility. According to the Generalized Method of Moment(GMM) analyses of five-year panel data of state-owned companies, work status diversity was found to be statistically significant while employment status diversity was not. I assume that the impact of employment status diversity is traded off between the nonstandard workers improved motivation to work and the standard workers discontent. Work status diversity is positive on organizational performance as the positive effect of work-life balance from the part-time work is reinforced by social information processing. These findings imply that social mobility causes a positive or negative change not only to the changed individual but also to the overall organization, and this provides a more practical managerial suggestion regarding the reality of diverse work contracts. This research contributes to the discussion of multidimensional diversity embedded in structural factors. Given these findings, it is expected that the delicate, or sometimes even lack of relational relationships between members is more understandable. This study also suggests that diversity is not positive in itself, but is significant for organizational openness, and that the reform of the conventional system should be more beneficial than the introduction of a new diversity management method.본 연구는 행정학에서의 다양성 논의가 현실의 집단 관계를 모두 설명해주지 못한다는 문제의식 하에, 다양성과 조직성과의 관계를 밝히는 연구를 시행하였다. 선행연구들은 주로 성별, 인종, 민족성과 같은 표면적 요인들에 의해 집단이 형성되고, 유사성을 토대로 선호도를 결정해 관계가 형성된다고 보았다. 그렇지만 현실에서 개인들은 단순히 외적인 요인에 의해서만 관계를 결정하지 않으며, 자신과 외적으로 유사하지 않은 타인과 우호적인 관계를 맺고 있는 경우도 있고, 유사한 타인과 부정적인 관계를 맺는 경우도 많으며 관계가 항상 고정적인 것도 아니다. 기존의 다양성 논의들은 이러한 현상들을 설명하지 못하고 있었으며, 그렇기 때문에 다양성의 효과와 관리방식에 대해 실천적 제언을 제공하지 못했다. 구체적으로 본 연구가 인식한 선행연구의 한계는 다음과 같다. 첫째, 행정학은 형평성 강화와 조직 정당성 확보를 위해 적극적 조치의 연장선에서 다양성을 협소한 개념으로 이해하고 있다. 둘째, 다양성 논의들은 사회학에서의 집단 간 불평등이라는 문제의식을 차용한 것에 비해 구성원들의 관계를 구조적 관점에서 이해하려는 시도는 적었다. 예를 들어 구성원이 단순히 유사성이 아니라 권력 관계를 고려해 관계를 결정할 수 있다는 점, 관계가 고정적인 것이 아니라 사회 이동이 발생할 때 새로운 관계가 형성될 수 있다는 점이 간과되었다. 이러한 문제를 토대로, 본 연구는 세 가지 실증분석을 시행하였다. 첫 번째 실증분석은 심층적 다양성을 개념화하고 효과를 확인하는 것이다. 이를 위해 본 연구는 공공기관 이사회를 연구 대상으로, 이사진의 직위와 재임기간, 경력을 다양성 변수로 선정하였다. 종속변수는 대리인 이론 관점에서 이사회의 주요 성과 중 하나로 논의되는 경영진에 대한 통제수준을 선정하였다. 이는 공공기관 이사회 회의록에 공개된 의결 안건 결과를 토대로, 전체 의결 수 대비 수정 의결과 부결의 비율로 구하였다. 3년간의 자료를 활용한 Feasible Generalized Least Squares(FGLS) 분석 결과, 심층적 다양성을 추가한 후 표면적 다양성(성별 다양성)의 긍정적 효과는 오히려 더 강화되는 것으로 확인되었다. 이는 그간 성별 효과로 논의되었던 것이 실제로는 경력이나 직위 등에 의한 효과일 수 있다는 추측을 가능하게 한다. 심층적 다양성 중 재임기간 다양성과 경력 다양성은 경영진에 대한 통제수준을 증가시키는 요인으로 확인되었다. 이러한 결과들은 정보/의사결정 관점이 주장하는 것처럼 다양한 가치관과 전문성이 조직성과를 증가시킬 수 있음을 보여준다. 이러한 논의를 통해 심층적 다양성은 실제 구성원의 행태를 확인하기 위해 중요한 요인이라는 점, 또한 성별 다양성의 효과는 알려져 있는 것보다 더 긍정적이라는 점 등을 확인하였다. 두 번째 실증분석에서는 차별적으로 배분된 권위를 고려하였을 때에도 다양성은 긍정적인가를 확인하였다. 다양한 구성원이 다양한 견해를 가져온다는 기존의 가정과 달리, 개인은 자신보다 더 많은 권한과 자원을 가진 이(주로 상사)에게 저항보다는 순응과 지원을 택할 가능성이 있다. 이를 위해 본 연구는 구성원 간 이질성(relational demography)을 확인하기 위해 장·차관의 성별, 학력, 경력, 출신 지역과 출신 학교(출신 대학교)의 일치 여부가 재정성과목표관리제도의 목표달성율, 정부업무평가결과에 미치는 영향을 확인하였다. 10년간의 자료를 토대로 Generalized Method of Moment(GMM) 분석을 시행한 결과, 장·차관의 출신 학교 일치(주로 서울대 일치)는 부정적이었으나 성별(주로 남성 일치), 경력(주로 관료 일치), 출신 지역(주로 서울출신 일치)은 일치할 때 오히려 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 역할일치이론에 따라 여성 상사(여성 장관)를 선호하지 않는 경향, 관료 출신이 조직에 대한 이해도가 상대적으로 높은 점, 출신 지역이 사회자본의 긍정적 효과를 발휘하는 점 등으로 추측할 수 있다. 이러한 결과는 다양한 구성원이 반드시 긍정적인 것은 아니라는 점을 보여준다. 즉 동질적인 구성원 간 발휘되는 신뢰 기반의 운영이 효율적일 수 있으며, 적극적 조치와 같은 제도적 보완도 조직의 수직적 구조라는 공고한 체제를 깨기에 제한적일 수 있다. 세 번째 실증분석에서 본 연구는 사회이동 과정에서 나타나는 관계의 변화가 조직성과에 미치는 효과를 확인하였다. 본 연구는 지위의 고하를 변화시키는 수직적 사회이동으로서 비정규직의 정규직 전환 정책(고용형태 다양성)을, 수평적 사회이동으로서 시간제근로제도 정책(근무형태 다양성)을 독립변수로 선정하였다. 조직성과는 공공기관 경영평가제도의 주요사업 평가 영역의 득점 비율로 정하였다. 5년간의 자료를 활용한 GMM 분석 결과, 고용형태 다양성은 통계적으로 유의하지 않았지만 근무형태 다양성은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 고용형태 다양성의 효과는 전환된 비정규직의 근로의욕 고취라는 긍정적 효과와 기존 정규직의 불만이라는 부정적 효과가 상쇄되었을 가능성이 있다. 근무형태 다양성은 시간제 근로를 통한 일-가정 양립의 긍정적 효과와 다른 근로자들의 시간제근로에 대한 기대가 더해져 조직성과에 긍정적인 효과를 발휘했을 것이라고 보았다. 이 결과는 궁극적으로 사회이동은 이동하는 개인뿐 아니라 집단의 관계를 긍정적, 혹은 부정적으로 변화시킨다는 점을 보여주며 조직과 개인의 근로 계약이 다양화되는 현실에서 더욱 논의의 의의가 있다고 판단된다. 본 연구는 다차원적인 다양성과 구조적 요인에 배태된 다양성을 논의했다는 의의가 있다. 이를 통해 복잡 미묘하고 때로는 비합리적인 구성원 간 관계를 이해할 수 있을 것으로 기대된다. 이에 따라 다양성이 그 자체로 긍정적인 것은 아니지만 조직의 개방성에 대한 의의가 있음을 논의하였고, 새로운 다양성관리제도의 도입보다 기존 체계의 개선이 우선되어야 함을 제안하였다.제1장 서론 1 제1절 연구 배경 및 필요성 1 제2절 연구 목적 3 제3절 연구의 범위 및 연구 대상 4 제4절 연구 방법 및 자료 수집 5 제2장 이론적 논의 7 제1절 다양성에 관한 논의 7 1. 다양성의 정의 7 2. 다양성의 유형 10 3. 행정학에서의 다양성 논의의 발전 19 4. 다양성의 측정 27 제2절 다양성과 조직성과에 관한 논의 30 1. 조직성과에 관한 논의 30 2. 다양성이 조직성과에 미치는 효과 33 3. 다양성과 조직성과의 논의의 필요성 및 한계 37 4. 본 연구의 분석틀 38 제3장 다양성과 조직성과: 심층적 다양성 논의의 확장 41 제1절 연구 목적과 연구 방법 41 1. 연구 목적 41 2. 연구 방법 42 제2절 공공기관 이사회에 관한 논의 43 1. 공공기관 이사회의 정의 43 2. 공공기관 이사회 논의의 필요성 43 3. 공공기관 이사회에 관한 선행연구의 한계 및 본 연구의 의의 44 제3절 다양성과 이사회의 성과 45 1. 성별 다양성에 관한 논의 46 2. 직위 다양성에 관한 논의 48 3. 재임기간 다양성에 관한 논의 49 4. 경력 다양성에 관한 논의 52 제4절 이사회의 성과: 경영진에 대한 통제 54 1. 이사회의 통제 기능에 관한 논의의 필요성 54 2. 대리인 이론 55 3. 자원의존이론 56 제5절 연구 설계 57 1. 연구 대상 및 연구 방법 57 2. 변수의 측정 60 제6절 분석 결과 69 1. 기초통계분석 결과 69 2. 상관관계분석 결과 76 3. 패널분석 결과 79 제7절 소결 83 제4장 다양성과 조직성과: 차별적 권위의 배분과 다양성 86 제1절 연구 목적과 연구 방법 86 1. 제도와 다양성 논의의 필요성 86 2. 연구 방법: 구성원 간 이질성(relational demography) 87 제2절 구성원 간 이질성과 심층적 다양성 88 1. 차별적 권위를 보유한 행위자들에 관한 관심 88 2. 구성원 간 이질성: 쌍(dyad) 분석수준의 선행연구와 한계 89 제3절 장·차관의 다양성에 관한 논의의 필요성 91 1. 장·차관의 역할과 의의 91 2. 장·차관의 심층적 다양성 연구의 필요성과 선행연구의 한계 92 제4절 표면적·심층적 다양성과 정부성과 93 1. 성별 다양성에 관한 논의 94 2. 학력 다양성에 관한 논의 96 3. 경력 다양성에 관한 논의 98 4. 연고(緣故) 다양성에 관한 논의 100 제5절 정부성과에 관한 논의 105 제6절 연구 설계 106 1. 연구대상 및 연구 방법 106 2. 변수의 측정 110 제7절 분석 결과 117 1. 기초통계분석 결과 117 2. 상관관계분석 결과 125 3. 패널분석 결과 129 제8절 소결 137 제5장 다양성과 조직성과: 사회 이동의 효과에 관한 논의 140 제1절 연구 목적 140 1. 사회 이동 논의의 필요성 140 2. 연구 방법 141 제2절 공공기관의 사회 이동 논의의 적절성 142 제3절 역할 변동에 관한 논의 143 1. 역할의 정의 143 2. 역할 변동에 따른 진입 충격 144 3. 다양성 관점에서의 역할 변동과 조직성과 논의 필요성 145 제4절 표면적 다양성과 공공기관 성과 146 제5절 고용형태 다양성과 공공기관 성과 148 1. 비정규직에 관한 논의 148 2. 비정규직의 정규직 전환 이슈 152 3. 고용형태 다양성에 관한 논의 154 제6절 근무형태 다양성과 공공기관 성과 156 1. 가족친화정책에 관한 논의 156 2. 공공기관의 가족친화정책 160 3. 근무형태 다양성에 관한 논의 162 제7절 공공기관의 조직성과에 관한 논의 164 1. 공공기관 경영평가제도 164 2. 공공기관 경영평가제도에 관한 선행연구 166 제8절 연구 설계 166 1. 연구 대상 및 연구 방법 166 2. 변수의 측정 167 제9절 분석 결과 171 1. 기초통계분석 결과 171 2. 상관관계분석 결과 177 3. 패널분석 결과 180 제10절 소결 185 제6장 결론 186Docto

The Effects of Pay for Performance on Innovation Activities in Public Organizations: A Study of the Effects on Different Employee Ranks

본 연구는 공공부문에서의 성과급이 혁신활동에 미치는 효과에 관해 실증분석을 시도한다. 공 공부문에서의 성과급은 외부의 압력에 의한 행정적 혁신으로 볼 수 있는데, 본 연구는 이러한 혁신이 반드시 구성원의 혁신활동에 긍정적인 영향을 미치는 것은 아니라는 관점에서 논의하였다. 첫째, 본 연구는 동기구축이론의 관점에서, 내재적 보상에 대한 욕구가 강한 공공부문 종사자들 에게 외재적 보상인 성과급이 혁신활동에 부정적인 영향을 미치는가에 대해 확인하였다. 둘째, 본 연구는 자기결정이론의 관점에서, 직급에 따라 조직 내 업무자원과 재량권 등을 다르게 소유 하고 있는 각 직급별 구성원들에게서 외재적 보상의 내재화 수준에서 차이가 발생함에 따라 성과급의 효과가 차별적일 것이라고 가정하고 실증분석을 시행하였다. 사업체패널자료를 활용해 패널분석을 시행한 결과, 성과급은 구성원의 노동생산성에 부정적인 영향을 미치며, 특히 중하위직급을 대상으로 시행하는 성과급이 제품혁신에 부정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 본 연 구는 이러한 결과를 통해 공공부문의 성과지향적 관리방식의 도입은 구성원의 욕구에 대한 고려 가 필요할 것이며, 또한 업무환경에 대한 고려가 필요할 것이라고 판단하였다.This research examines the effect of pay for performance on the innovation activities in public organizations. Pay for performance was implemented based on external demand for reform of the public sector. That this administrative innovation does not stimulate the innovation activities of employees is discussed. First, approaching pay for performance from the perspective of motivation crowding theory assessed whether or not the extrinsic rewards of pay for performance hinder innovation activities by public sector employees with intrinsic motivation. Second, employees would have different internalized extrinsic rewards in accordance with rank based on the self-determination theory literature since resources or discretion held by employees differ by position. Therefore it was hypothesized that there would be a distinction in the effectiveness of pay for performance on innovation activities by rank. The results of an empirical analysis using the Workplace Panel Survey indicate that pay for performance has a negative effect on innovation, especially on the activities of lower-level employees. This evidence suggests the distinct work environment and needs of public sector employees should be considered when adopting performance-oriented management systems in public organizations

An Analysis of the Effects of a Performance-Oriented Personnel System on Organizational Commitment: A Test of System and Experience as Referents of Equity

본 연구는 형평이론의 새로운 두 가지 준거를 중심으로 성과지향적 보상방식에 관한 구성원의 조직몰입에 관해 논의하였다. 기존의 성과지향적 보상방식에 관해 논의한 연구들은 성과급제도 를 중심으로 논의하였다는 한계가 있다. 이러한 한계를 인식하여, 본 연구는 성과지향적 보상방 식을 보상과 제재로 나누어, 두 가지 제도를 중심으로 논의하였다. 또한 본 연구는 개인의 형평성 인식에 대한 두 가지 준거가 성과지향적 보상방식과 조직몰입과의 영향을 변화시키는지에 대해 논의하고자 하였다. Goodman(1974)은 개인이 형평성을 타인과의 비교 뿐 아니라 스스로도 제 도에 대한 기대, 과거의 경험 등을 토대로 형평성을 인식한다는 것을 주장하였는데, 본 연구는 이러한 두 가지 준거를 각각 입직시기(성과지향적 보상제도의 도입 이전/이후)와 민간조직 경력으로 조작화하여 그 영향을 확인하고자 하였다. 분석 결과, 두 가지 성과지향적 보상방식은 조직몰 입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이 때 성과지향적 보상방식의 도입 이전에 입직한 공무원의 경우 성과급이 조직몰입에 미치는 영향이 약화되는 것으로 확인되었고, 민간조직 경력이 있는 경우 저성과자 제재 제도의 영향을 강화시키는 것으로 확인되었다. 본 연구는 개인 의 형평성 인식이 다차원적으로 결정된다는 것을 보여주며, 이에 따라 제도의 도입과 구성원의 설득을 위해 이러한 요인이 이해되어야 할 것으로 판단된다.This paper empirically tests Goodmans (1974) two referents of equity theory in performance-oriented personnel systems in government. To complement previous research only focused on performance-related pay, this paper divides system in two: performance-related pay and punishment of poor performers. This paper also adopts Goodmans referents of system and experience to show overlooked standards of personal equity awareness. System in this paper identifies differences between system expectations and the actual system are measured through the year of employment, and experience represents a comparison with the past job measured as work experience in a private organization. The results show that the two performance-oriented personnel systems increase organizational commitment, that performance-related pays effect is weakened when an employee joined an organization before the system was introduced, and that the punishment effect is strengthened when an employee has work experience in a private organization. The results suggest that there is a multidimensional perceptual structure of system equity, and it should be understood for the introduction of systems and persuading employees

An Analysis of the Effects of Macro Socioeconomic Factors on Public Happiness: A Study of Local Government in Korea

본 연구는 거시적 사회경제요인이 국민의 행복에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 이러한 영향을 확인하기 위해 개별 사회경제요인이 개인의 종합적인 행복수준에 영향을 준다는 상향확산이론(bottom-up spillover theory)의 주장을 적용하였다. 또한, 본 연구는 기존 연구와 차별화하여 기초자치단체를 분석단위로 선정하였다. 독립변수로는 정부 청렴도, 중앙 광역 기초정부 신뢰도, 공공서비스 만족도, 그리고 거시경제적변수를, 종속변수로는 지역주민행복 수준을 선정하여 해당 요인들이 국민의 행복에 미치는 영향을 회귀분석 방법을 통해 확인하였다. 연구결과, 생활환경서비스, 교육/문화 등 서비스, 소방안전 서비스, 그리고 재정자주도가 국민의 행 복에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 국민 행복을 위해 정부가 신경써야 할 부분에 대한 시사점을 제시하며, 향후 기초자치단체의 역할에 대한 방향성을 제시한다는 데에 그 의의가 있다고 할 것이다