9 research outputs found
๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ๊ณต๊ธฐ์ ์ ์ฑ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ์ ๊ดํ ์ฐ๊ตฌ
ํ์๋
ผ๋ฌธ (์์ฌ)-- ์์ธ๋ํ๊ต ํ์ ๋ํ์ : ํ์ ๋ํ์ ํ์ ํ๊ณผ ํ์ ํ ์ ๊ณต, 2016. 2. ์ด์์.๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๋ค์์ฑ์ด ์ฆ๋ํ๊ณ ์๋ ํ์ค์์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ๋ค์์ฑ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ํจ๊ณผ๋ฅผ ๊ทน๋ํํ์ฌ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ๋์ผ ์ ์๋ค๋ ๊ฒ์ ์ค์ฆ์ ์ผ๋ก ์ฆ๋ช
ํ๋ค. ๊ธฐ์กด์ ๊ฒฝํ์ ์ฐ๊ตฌ๋ค์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๊ดํ ์ฒด๊ณ-๊ตฌ์กฐ์ ๊ด์ ์ ์ฐ๊ตฌ๋ค์ด ๋๋ค์๋ฅผ ์ฐจ์งํ๊ณ ์์ผ๋ฉฐ, ์ ๋ต์ ๊ด์ ์ ๋ํ ๋
ผ์๊ฐ ์๋์ ์ผ๋ก ๋ถ์กฑํ๋ค๋ ํ๊ณ๊ฐ ์์๋ค. ์ด๋ฌํ ์ฐ๊ตฌ ๊ฒฝํฅ์ ๋ค์์ฑ์ ์กฐ์ง์ ๋ถ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ค๋ ์ ์ ์ ์ ํ๊ณ ์์ผ๋ฉฐ, ๊ฒฐ๊ตญ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋ํ ํ์ ์ ์ธ ์ธก๋ฉด๋ง์ ์ธ์ํ๊ณ ์๋ค๋ ํ๊ณ๊ฐ ์์๋ค.
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ด๋ฌํ ๋ฌธ์ ๋ฅผ ํด๊ฒฐํ๊ธฐ ์ํด, ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋ํ ์ด๊ธฐ ์ฐ๊ตฌ์ธ Thomas(1990), Cox & Blake(1991)์ ์ฃผ์ฅ์ ๋ฐ๋ผ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ์กฐ์ง ์ธ๋ถ์ ์์์ ์ ์
ํ์ฌ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ๋์ผ ์ ์๋ค๋ ๊ฒ์ ๋ถ์ํ๊ณ ์ ํ์๋ค. ์ด๋ฌํ ์ฃผ์ฅ์ ๊ฒฝํ์ ๊ทผ๊ฑฐ๋ฅผ ์ ์ํ๊ธฐ ์ํ์ฌ ์ฐ๋ฆฌ๋๋ผ์ 30๊ฐ ๊ณต๊ธฐ์
์ 5๋
๊ฐ์ ์๋ฃ๋ฅผ ์ด์ฉํ์ฌ ํจ๋๋ถ์์ ์ค์ํ์๋ค. ๊ตฌ์ฒด์ ์ผ๋ก๋ ์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ์ ์ค์ฌ์ผ๋ก, Pitts(2006)๊ฐ ์ ์ํ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ ๋ถ์ํ์ ๋ฐ๋ผ ์ฑ์ฉ, ์ฌ๋ณด, ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ค์์ฑ์ ๋งค๊ฐํ์ฌ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋์ง๋ฅผ ํ์ธํ์๋ค. ์ข
์๋ณ์๋ก๋ ์ด์์ฐ์ด์ต๋ฅ , ๋งค์ถ์์ต๋ฅ , ์ง์์์ฐ์ฑ์ ์ ์ ํ์๊ณ , ๋งค๊ฐ๋ณ์๋ Blau index๋ฅผ ์ด์ฉํ์ฌ ๋ค์์ฑ ์งํ๋ฅผ ํ์ฉํ์๋ค.
๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ, ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ ์ค ์ฌ๋ณด๋ฅผ ์ ์ธํ ์ฑ์ฉ๊ณผ ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ๋๋ง์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ํด ๋ค์์ฑ์ ๋งค๊ฐํ๋ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋ณด์ด๊ณ ์์๋ค. ์ฒซ ์งธ, ์ ๊ท์ฑ์ฉ์ธ์ ์ค ์ฌ์ฑ์ ๋น์จ์ด ๋์์ง์๋ก ์กฐ์ง์ ๋ค์์ฑ์ด ๋์์ง๊ณ , ๋ค์์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ๋์๋ค. ํนํ ํด๋น ๊ด๊ณ๋ ์์ ๋งค๊ฐ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋ณด์ด๊ณ ์์๋๋ฐ, ์ด๋ ์ ๊ทน์ ์กฐ์น์ ๋ํ ์๋ฐ๋๋ ์ฃผ์ฅ์ ๋ํ ํด์์ ์ ์ํ ์ ์์ ๊ฒ์ผ๋ก ๋ณด์ธ๋ค. ์ ๊ทน์ ์กฐ์น๋ก ๋ณผ ์ ์๋ ์ฌ์ฑ ์ฑ์ฉ์ ์ญ์ฐจ๋ณ์ ์ด๋ํ๊ณ ์ฌ์ฑ์ ์ฑ๊ณผ๋ฅผ ํ์ ์ ์ผ๋ก ์ธ์ํ๊ฒ ๋ง๋๋ ๋ฑ์ ๋ถ์ ์ ํจ๊ณผ๊ฐ ์๋ค๊ณ ๋ณด๊ณ ํ ์ฐ๊ตฌ๊ฐ ์๋ ๋ฐ๋ฉด, ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ๋์ธ๋ค๊ณ ํ๋ ๋
ผ์์ ์ธ ๊ฒฐ๊ณผ๊ฐ ์์๋ค. ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ ๊ฒฐ๊ณผ๋ ์ฑ์ฉ ๊ทธ ์์ฒด๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ๋์ด๋ ๊ฒ์ด ์๋๋ผ, ์ฑ์ฉ์ด ์กฐ์ง๊ตฌ์ฑ์ ๋ค์ํ๊ฒ ํ๊ณ , ๋์์ง ๋ค์์ฑ์ผ๋ก ์ธํ ์ฐฝ์์ฑ์ด๋ ์ ์ฐ์ฑ ๋ฑ์ ํจ๊ณผ๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น ์ ์๋ค๋ ๊ฐ๋ฅ์ฑ์ ์ ์ํ๋ค.
๋์งธ๋ก, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๊ฐ ์ ์ ํ ์ผ๊ณฑ ๊ฐ์ง ํํ์ ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ๋ ๊ฒฝ์์ ๋งค๊ฐ, ๋ถ๋ถ ๋งค๊ฐ, ์์ ๋งค๊ฐ ๋ฑ ๋ค์ํ ๋งค๊ฐ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋ณด์ด๊ณ ์์๋ค. ๊ทธ ์ค ๊ณตํต์ ์ธ ๊ฒฐ๊ณผ๋ ๊ทผ๋ฌด์ ์๊ฐ๊ณผ ๊ณต๊ฐ์ ๋ชจ๋ ๋ฐ๊พธ๋ ๊ฒฝ์ฑ์ ์ ๋๋ณด๋ค, ๋์ฒด๋ก ์ ํต์ ์ธ ๊ทผ๋ฌดํํ๋ฅผ ์ ์งํ๋ฉด์ ์ถํด๊ทผ ์๊ฐ์ ๋ณํ๋ง์ ํ์ฉํ๋ ํํ์ธ ์ฐ์ฑ์ ์ ๋๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋งค๊ฐํจ๊ณผ๋ฅผ ๋ณด์ด๋ฉฐ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๊ณ ์์๋ค. ํนํ ์ฐ์ฑ์ ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ์ค ์๊ฐ์ ๊ทผ๋ฌด ์ ๋(์ ์ผ์ ๊ทผ๋ฌด ์ง์์ด ์ ์ฒญ์ ํตํด ์ฃผ 40์๊ฐ ์ดํ๋ฅผ ๊ทผ๋ฌดํ ์ ์๊ฒ ์ ํํ๋ ์ ๋)๋ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ์ง์ ์ ์ผ๋ก๋ ๋ถ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น์ง๋ง, ํด๋น ์ ๋๊ฐ ๋ค์์ฑ์ ๋์ด๋ฉฐ, ๋์์ง ๋ค์์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๋ฐ๋๋๋ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๊ณ ์์๋ค.
์ด์ ๋ฌ๋ฆฌ ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ๋์ ๋ํ ๋ถ์ ์ ์ธ ํจ๊ณผ๋ ์์๋ค. ์ผ๊ณฑ ๊ฐ์ง ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ ๋ ์ค ์ฌํ๊ทผ๋ฌด์ ๋๋ ์คํ๋ ค ๋ค์์ฑ์ ๋ฎ์ถ๋ ๊ฒ์ผ๋ก ๋ํ๋ฌ๋ค. ๊ตฌ์ฒด์ ์ผ๋ก๋ ์กฐ์ง ๋ด ์ฌ์ฑ์ ๋น์จ์ ์ค์ด๊ณ ์์๋๋ฐ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ์์๋ ์ด๋ฌํ ๊ฒฐ๊ณผ๊ฐ ์ฌํ๊ทผ๋ฌด์ ๋์ ๊ทผ๋ณธ์ ์ธ ์์ฑ์ผ๋ก ์ธํ ๊ฐ๋ฅ์ฑ๊ณผ(Lee & Hong, 2011), ์ ๋ฆฌ์ ๋ฒฝ(glass cliff) ํ์(Sabharwal, 2015)์ผ๋ก ํด์ํ์์ผ๋ ์ฌ์ ํ ํ๊ณ๊ฐ ์์๋ค. ์ด์ ๋ํ ํด์์๋ ๋์ฑ ์ฌ๋ ๊น์ ์ฐ๊ตฌ๊ฐ ํ์ํ ๊ฒ์ผ๋ก ๋ณด์ธ๋ค.
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๊ฒฐ๊ณผ๋ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์๋ก์ด ๊ด์ ์ ์ ์ํ๋ค๋ ์ ์์ ์์๊ฐ ์๋ค. ์ด์ ์ ํ์ ์ ์ธ ๊ด์ ์์๋ง ์ดํด๋์ด ์ค๋ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๋ ๊ทธ ๊ฐ์น๊ฐ ๊ณผ์ํ๊ฐ๋๊ณ ์์๋๋ฐ, ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ๊ทธ ์์ฒด๋ก ์ ๋ต์ด ๋ ์ ์๋ค๋ ๊ด์ ์์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋ํ ์ธ์์ ์ฌ๊ณ ํ ์ ์์ผ๋ฉฐ, ๊ถ๊ทน์ ์ผ๋ก ํ์ฅ์์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ํ์ฉ์ ๋์ผ ์ ์์ ๊ฒ์ด๋ผ๊ณ ๊ธฐ๋๋๋ค. ๋ ๋จ๋
๋ชจ๋์๊ฒ ๋ถ์ ์ ์ผ๋ก ์ธ์๋๊ณ ์๋ ์ ๊ทน์ ์กฐ์น์์ ๋ฒ์ด๋, ๋ ์ ์ฐํ ๋ฐฉ์์ผ๋ก ์กฐ์ง ๊ด๋ฆฌ๋ฅผ ํ ํ์์ฑ์ ๋ํด ์ ๊ธฐํ๋ค๋ ์์๊ฐ ์๋ค. ๋ง์ง๋ง์ผ๋ก ๋์ง์ฑ์ ์งํฅํ๋ ์ฐ๋ฆฌ๋๋ผ์ ๋ฌธํ๊ฐ ๋ค์์ฑ์ด ๋์์ง๊ณ ์๋ ํ์ค์์ ํ๊ณ์ ๋ถ๋ชํ๊ณ ์๋๋ฐ, ์ด๋ฌํ ๋ฌธํ์ ํ๊ณ๋ฅผ ์ธ์ํ๊ณ ๋ณํ์ํฌ ์ ์๋ ๊ธฐํ๊ฐ ๋ ์ ์๋ค๊ณ ์๊ฐํ๋ค.
๊ทธ๋ผ์๋ ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ฌ๋ฌ ํ๊ณ๊ฐ ์๋ค. ์ฒซ ์งธ๋ ์ฌ๋ณด์ ๊ดํ ๊ฒฐ๊ณผ๋ฅผ ์ ํํ ํด์ํ์ง ๋ชปํ๋ค๋ ๊ฒ์ด๋ค. ์ฌ๋ณด๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ ์ค ์ด์์ฐ์ด์ต๋ฅ ๊ณผ ๋งค์ถ์์ต๋ฅ ์ ๊ฐ๊ฐ ๋ค๋ฅธ ๋ถํธ๋ก ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๊ณ ์๋๋ฐ, ์ด์ ๋ํ ํด์์ด ๋ถ์กฑํ์๋ค. ๋์งธ๋ ์ ์ ํ ๋ฐ์ ๊ฐ์ด ์ฌํ๊ทผ๋ฌด์ ์ ํจ๊ณผ์ ๋ํ ํด์๋ ๊ฐ๋ฅ์ฑ๋ง์ ์ ์ํ๊ณ ์๋ค๋ ๊ฒ์ด๋ค. ์
์งธ๋ ๊ณ ๊ฐ์ด๋ ์ฃผ๋ฌด๋ถ์ฒ์ ์๊ตฌ ๋ฑ์ ํต์ ํ์ง ๋ชปํ๋ค๋ ์ , ๋ง์ง๋ง์ผ๋ก๋ ๋ค์์ฑ์ ์ฌ๋ฌ ๊ฐ๋
์ค ์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ์๋ง ์ฃผ๋ชฉํ๋ค๋ ์ ์ด๋ค. ์ด๋ฌํ ๋ฌธ์ ๋ฅผ ํด๊ฒฐํ๊ธฐ ์ํ ํ์ ์ฐ๊ตฌ๊ฐ ์ด๋ฃจ์ด์ง๋ค๋ฉด, ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋ํ ํ๋ฌธ์ ๋ฐ์ ์ด ์ด๋ฃจ์ด์ง ์ ์์ผ๋ฆฌ๋ผ๊ณ ์๊ฐํ๋ค.์ 1์ฅ ์๋ก 1
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ ๋ฐ ํ์์ฑ 1
์ 2์ ์ฐ๊ตฌ๋ฒ์ ๋ฐ ์ฐ๊ตฌ๋ฐฉ๋ฒ 3
์ 2์ฅ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๊ดํ ์ด๋ก ์ ๊ฒํ 4
์ 1์ ๋ค์์ฑ(diversity)์ ์์ ๋ฐ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ 4
1. ๋ค์์ฑ์ ์ ์ 4
2. ๋ค์์ฑ์ ๊ธฐ๋ํจ๊ณผ 7
์ 2์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ(diversity management)์ ์์ ๋ฐ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ 11
1. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์ ์ 11
2. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์ ๊ทน์ ์กฐ์น(affirmative action)์์ ์ฐจ์ด์ 14
3. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๊ธฐ๋ํจ๊ณผ 19
4. ์กฐ์ง๊ณผ ํ๊ฒฝ์ ๊ด๊ณ๋ฅผ ์ค์ฌ์ผ๋ก ๋ณธ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ 22
์ 3์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๊ดํ ์ ๋์ ์ญ์ฌ ๋ฐ ์ฐ๋ฆฌ๋๋ผ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ ํํฉ 27
1. ์ฑ์ฉ ๋ถ๋ฌธ 27
2. ๋ฌธํ์ ์ธ์์ ์ ๊ณ ๋ถ๋ฌธ ์ฌ๋ณด 29
3. ์ค์ฉ์ ์ธ ํ๋ก๊ทธ๋จ(pragmatic program) ๋ถ๋ฌธ ์ ์ฐ๊ทผ๋ฌด์ 31
์ 3์ฅ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ดํ ์ด๋ก ์ ๊ฒํ 35
์ 1์ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ์ ์ 35
์ 2์ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ ๊ฐ๋
์ ๊ณต๊ณต๋ถ๋ฌธ์์ ์ ์ฉ 36
์ 4์ฅ ์ฐ๊ตฌ ๋ถ์ํ ๋ฐ ๊ฐ์ค 38
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ๋ชจํ ๋์ถ 38
1. ์ ๋ต์ ๊ด์ ์ผ๋ก์์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ 38
2. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋ถ๋ฅ 40
์ 2์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์ฒด๊ณ-๊ตฌ์กฐ์ ๊ด์ ์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ 43
์ 3์ ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์ ๋ต์ ์ ํ ๊ด์ ์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ 45
1. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ๋ค์์ฑ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ 46
2. ๋ค์์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ 49
์ 5์ฅ ์ฐ๊ตฌ ์ค๊ณ ๋ฐ ๋ฐ์ดํฐ ์์ง 51
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ๋ฌธ์ ๋ฐ ๊ฐ์ค ์ค์ 51
์ 2์ ์ฐ๊ตฌ ๋์ ์ ์ 53
์ 3์ ๋ณ์ ์ ์ 54
1. ์ข
์๋ณ์ 54
2. ๋
๋ฆฝ๋ณ์ 56
3. ๋งค๊ฐ๋ณ์ 58
4. ํต์ ๋ณ์ 58
์ 6์ฅ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 60
์ 1์ ๊ธฐ์ดํต๊ณ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 60
์ 2์ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 64
1. ๋งค๊ฐํจ๊ณผ์ ๋ถ์ ๊ณผ์ 64
2. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ๊ฐ ๋ค์์ฑ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ(path a) 66
3. ๋ค์์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ(path b) 70
4. ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ(path c and c') 72
5. ๋งค๊ฐํจ๊ณผ ๊ฒ์ฆ 80
6. ๊ฐ์ค ์ฑํ ์ฌ๋ถ 81
์ 7์ฅ ๊ฒฐ๋ก ๋ฐ ์์ฌ์ 82
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ์ ํจ์ ๋ฐ ์์ฌ์ 82
์ 2์ ์ฐ๊ตฌ์ ํ๊ณ 85
์ฐธ๊ณ ๋ฌธํ 87
Abstract 96Maste
ํ๋ฉด์ ๋ค์์ฑ์์ ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ์ผ๋ก์ ํ์ฅ
ํ์๋
ผ๋ฌธ(๋ฐ์ฌ)--์์ธ๋ํ๊ต ๋ํ์ :ํ์ ๋ํ์ ํ์ ํ๊ณผ(ํ์ ํ์ ๊ณต),2020. 2. ์ด์์.This research identifies the impacts of diversity on organizational performance on the presumption that previous research cannot fully explain the actual relationships between groups. Previous research mainly posits that the relationship is formed by similarity based on surface-level diversity, such as gender, race, and ethnicity. However, in reality, individuals do not develop relationships only at the surface level: they usually have positive relations with dissimilar others, hostile relations with similar others, or their relations are not static. Previous research on diversity has not explained these phenomena, therefore it cannot provide practical suggestions on the impacts of diversity and diversity management.
The two limitations of previous studies are as follows. First, previous studies in Public Administration have narrowly understood diversity in line with affirmative action, which is implemented to improve equity and organizational legitimacy. Second, studies on diversity rarely attempt to understand the relationships between groups from a structural view, while they borrow the concept of group inequality from sociology. For example, members consider power in the relationship between others, and a new relationship occurs in the process of social mobility.
This research conducts three empirical analyses to resolve the aforementioned problems. First, the analysis conceptualizes deep-level diversity and identifies its impact on organizational performance. This study selects the board of directors as the research subject, and their position, tenure, and occupation as independent variables. The dependent variable is monitoring management, which is discussed as one of the major performance indicators of the board in agency theory: I track the boards decision based on board minutes, and consider that the higher the rate of revision and rejection, rather than approval of each agenda, the higher the degree of monitoring. According to Feasible Generalized Least Squares(FGLS) analysis of three-year panel data of state-owned companies in Korea, the positive impact of surface-level diversity (gender diversity) is reinforced after adding the deep-level diversity in the model. This result allows us to assume that the conflicting gender effect in the previous research is because of omitted deep-level diversity. Tenure diversity and occupation diversity are also found to increase the level of monitoring. These results support the idea that diverse values and expertise improve organizational performance following an information/decision-making perspective. In this chapter, I recognize that deep-level diversity is an important factor in identifying the actual behavior of members, and gender diversity is more beneficial than previously thought.
Second analysis identifies has found whether diversity is positive even when considered a discriminatory, distributed power. Unlike the previous assumption that diverse members offer diverse opinions and values, the individual is likely to choose compliance and support rather than resistance to the person with more power (mainly his/her superordinate). I investigate the impacts of congruence of gender, educational attainment, occupation, region of origin, and affiliated universities between ministers and vice-ministers on organizational performance in relational demography. According to the Generalized Method of Moment(GMM) analyses of ten-year panel data of central government, I found that while the congruence of affiliated universities (mainly the congruence of Seoul National University) is negative with regard to organizational performance, gender (mainly the congruence of male), occupation (mainly the congruence of bureaucrat), and the region of origin (mainly the congruence of Seoul) are positive. These results suppose that male subordinates do not prefer female superordinate following the role congruity theory, that bureaucrats have a higher level of understanding of governmental organizations, and that the region of origin has a role to play in positive social capital. These results, in turn, show that diverse members are not always positive on organizational performance: Trust brought about between similar members is sometimes more efficient, and institutional intervention such as affirmative action can be limited to breaking the firmly ordered system of super- and subordination.
The final analysis identifies the impacts of members changed relationships in social mobility on organizational performance. I chose two independent variables: Employment status diversity, which is the transition policy from nonstandard workers to standard workers in vertical social mobility, and work status diversity, which is the change to part-time work in horizontal social mobility. According to the Generalized Method of Moment(GMM) analyses of five-year panel data of state-owned companies, work status diversity was found to be statistically significant while employment status diversity was not. I assume that the impact of employment status diversity is traded off between the nonstandard workers improved motivation to work and the standard workers discontent. Work status diversity is positive on organizational performance as the positive effect of work-life balance from the part-time work is reinforced by social information processing. These findings imply that social mobility causes a positive or negative change not only to the changed individual but also to the overall organization, and this provides a more practical managerial suggestion regarding the reality of diverse work contracts.
This research contributes to the discussion of multidimensional diversity embedded in structural factors. Given these findings, it is expected that the delicate, or sometimes even lack of relational relationships between members is more understandable. This study also suggests that diversity is not positive in itself, but is significant for organizational openness, and that the reform of the conventional system should be more beneficial than the introduction of a new diversity management method.๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ํ์ ํ์์์ ๋ค์์ฑ ๋
ผ์๊ฐ ํ์ค์ ์ง๋จ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋ชจ๋ ์ค๋ช
ํด์ฃผ์ง ๋ชปํ๋ค๋ ๋ฌธ์ ์์ ํ์, ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋ฐํ๋ ์ฐ๊ตฌ๋ฅผ ์ํํ์๋ค. ์ ํ์ฐ๊ตฌ๋ค์ ์ฃผ๋ก ์ฑ๋ณ, ์ธ์ข
, ๋ฏผ์กฑ์ฑ๊ณผ ๊ฐ์ ํ๋ฉด์ ์์ธ๋ค์ ์ํด ์ง๋จ์ด ํ์ฑ๋๊ณ , ์ ์ฌ์ฑ์ ํ ๋๋ก ์ ํธ๋๋ฅผ ๊ฒฐ์ ํด ๊ด๊ณ๊ฐ ํ์ฑ๋๋ค๊ณ ๋ณด์๋ค. ๊ทธ๋ ์ง๋ง ํ์ค์์ ๊ฐ์ธ๋ค์ ๋จ์ํ ์ธ์ ์ธ ์์ธ์ ์ํด์๋ง ๊ด๊ณ๋ฅผ ๊ฒฐ์ ํ์ง ์์ผ๋ฉฐ, ์์ ๊ณผ ์ธ์ ์ผ๋ก ์ ์ฌํ์ง ์์ ํ์ธ๊ณผ ์ฐํธ์ ์ธ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋งบ๊ณ ์๋ ๊ฒฝ์ฐ๋ ์๊ณ , ์ ์ฌํ ํ์ธ๊ณผ ๋ถ์ ์ ์ธ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๋งบ๋ ๊ฒฝ์ฐ๋ ๋ง์ผ๋ฉฐ ๊ด๊ณ๊ฐ ํญ์ ๊ณ ์ ์ ์ธ ๊ฒ๋ ์๋๋ค. ๊ธฐ์กด์ ๋ค์์ฑ ๋
ผ์๋ค์ ์ด๋ฌํ ํ์๋ค์ ์ค๋ช
ํ์ง ๋ชปํ๊ณ ์์์ผ๋ฉฐ, ๊ทธ๋ ๊ธฐ ๋๋ฌธ์ ๋ค์์ฑ์ ํจ๊ณผ์ ๊ด๋ฆฌ๋ฐฉ์์ ๋ํด ์ค์ฒ์ ์ ์ธ์ ์ ๊ณตํ์ง ๋ชปํ๋ค.
๊ตฌ์ฒด์ ์ผ๋ก ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๊ฐ ์ธ์ํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ์ ํ๊ณ๋ ๋ค์๊ณผ ๊ฐ๋ค. ์ฒซ์งธ, ํ์ ํ์ ํํ์ฑ ๊ฐํ์ ์กฐ์ง ์ ๋น์ฑ ํ๋ณด๋ฅผ ์ํด ์ ๊ทน์ ์กฐ์น์ ์ฐ์ฅ์ ์์ ๋ค์์ฑ์ ํ์ํ ๊ฐ๋
์ผ๋ก ์ดํดํ๊ณ ์๋ค. ๋์งธ, ๋ค์์ฑ ๋
ผ์๋ค์ ์ฌํํ์์์ ์ง๋จ ๊ฐ ๋ถํ๋ฑ์ด๋ผ๋ ๋ฌธ์ ์์์ ์ฐจ์ฉํ ๊ฒ์ ๋นํด ๊ตฌ์ฑ์๋ค์ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๊ตฌ์กฐ์ ๊ด์ ์์ ์ดํดํ๋ ค๋ ์๋๋ ์ ์๋ค. ์๋ฅผ ๋ค์ด ๊ตฌ์ฑ์์ด ๋จ์ํ ์ ์ฌ์ฑ์ด ์๋๋ผ ๊ถ๋ ฅ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๊ณ ๋ คํด ๊ด๊ณ๋ฅผ ๊ฒฐ์ ํ ์ ์๋ค๋ ์ , ๊ด๊ณ๊ฐ ๊ณ ์ ์ ์ธ ๊ฒ์ด ์๋๋ผ ์ฌํ ์ด๋์ด ๋ฐ์ํ ๋ ์๋ก์ด ๊ด๊ณ๊ฐ ํ์ฑ๋ ์ ์๋ค๋ ์ ์ด ๊ฐ๊ณผ๋์๋ค.
์ด๋ฌํ ๋ฌธ์ ๋ฅผ ํ ๋๋ก, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ธ ๊ฐ์ง ์ค์ฆ๋ถ์์ ์ํํ์๋ค. ์ฒซ ๋ฒ์งธ ์ค์ฆ๋ถ์์ ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ์ ๊ฐ๋
ํํ๊ณ ํจ๊ณผ๋ฅผ ํ์ธํ๋ ๊ฒ์ด๋ค. ์ด๋ฅผ ์ํด ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ๋ฅผ ์ฐ๊ตฌ ๋์์ผ๋ก, ์ด์ฌ์ง์ ์ง์์ ์ฌ์๊ธฐ๊ฐ, ๊ฒฝ๋ ฅ์ ๋ค์์ฑ ๋ณ์๋ก ์ ์ ํ์๋ค. ์ข
์๋ณ์๋ ๋๋ฆฌ์ธ ์ด๋ก ๊ด์ ์์ ์ด์ฌํ์ ์ฃผ์ ์ฑ๊ณผ ์ค ํ๋๋ก ๋
ผ์๋๋ ๊ฒฝ์์ง์ ๋ํ ํต์ ์์ค์ ์ ์ ํ์๋ค. ์ด๋ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ ํ์๋ก์ ๊ณต๊ฐ๋ ์๊ฒฐ ์๊ฑด ๊ฒฐ๊ณผ๋ฅผ ํ ๋๋ก, ์ ์ฒด ์๊ฒฐ ์ ๋๋น ์์ ์๊ฒฐ๊ณผ ๋ถ๊ฒฐ์ ๋น์จ๋ก ๊ตฌํ์๋ค. 3๋
๊ฐ์ ์๋ฃ๋ฅผ ํ์ฉํ Feasible Generalized Least Squares(FGLS) ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ, ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ์ ์ถ๊ฐํ ํ ํ๋ฉด์ ๋ค์์ฑ(์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ)์ ๊ธ์ ์ ํจ๊ณผ๋ ์คํ๋ ค ๋ ๊ฐํ๋๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ์ด๋ ๊ทธ๊ฐ ์ฑ๋ณ ํจ๊ณผ๋ก ๋
ผ์๋์๋ ๊ฒ์ด ์ค์ ๋ก๋ ๊ฒฝ๋ ฅ์ด๋ ์ง์ ๋ฑ์ ์ํ ํจ๊ณผ์ผ ์ ์๋ค๋ ์ถ์ธก์ ๊ฐ๋ฅํ๊ฒ ํ๋ค. ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ ์ค ์ฌ์๊ธฐ๊ฐ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๊ฒฝ๋ ฅ ๋ค์์ฑ์ ๊ฒฝ์์ง์ ๋ํ ํต์ ์์ค์ ์ฆ๊ฐ์ํค๋ ์์ธ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ์ด๋ฌํ ๊ฒฐ๊ณผ๋ค์ ์ ๋ณด/์์ฌ๊ฒฐ์ ๊ด์ ์ด ์ฃผ์ฅํ๋ ๊ฒ์ฒ๋ผ ๋ค์ํ ๊ฐ์น๊ด๊ณผ ์ ๋ฌธ์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ฅผ ์ฆ๊ฐ์ํฌ ์ ์์์ ๋ณด์ฌ์ค๋ค. ์ด๋ฌํ ๋
ผ์๋ฅผ ํตํด ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ์ ์ค์ ๊ตฌ์ฑ์์ ํํ๋ฅผ ํ์ธํ๊ธฐ ์ํด ์ค์ํ ์์ธ์ด๋ผ๋ ์ , ๋ํ ์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ์ ํจ๊ณผ๋ ์๋ ค์ ธ ์๋ ๊ฒ๋ณด๋ค ๋ ๊ธ์ ์ ์ด๋ผ๋ ์ ๋ฑ์ ํ์ธํ์๋ค.
๋ ๋ฒ์งธ ์ค์ฆ๋ถ์์์๋ ์ฐจ๋ณ์ ์ผ๋ก ๋ฐฐ๋ถ๋ ๊ถ์๋ฅผ ๊ณ ๋ คํ์์ ๋์๋ ๋ค์์ฑ์ ๊ธ์ ์ ์ธ๊ฐ๋ฅผ ํ์ธํ์๋ค. ๋ค์ํ ๊ตฌ์ฑ์์ด ๋ค์ํ ๊ฒฌํด๋ฅผ ๊ฐ์ ธ์จ๋ค๋ ๊ธฐ์กด์ ๊ฐ์ ๊ณผ ๋ฌ๋ฆฌ, ๊ฐ์ธ์ ์์ ๋ณด๋ค ๋ ๋ง์ ๊ถํ๊ณผ ์์์ ๊ฐ์ง ์ด(์ฃผ๋ก ์์ฌ)์๊ฒ ์ ํญ๋ณด๋ค๋ ์์๊ณผ ์ง์์ ํํ ๊ฐ๋ฅ์ฑ์ด ์๋ค. ์ด๋ฅผ ์ํด ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ์ด์ง์ฑ(relational demography)์ ํ์ธํ๊ธฐ ์ํด ์ฅยท์ฐจ๊ด์ ์ฑ๋ณ, ํ๋ ฅ, ๊ฒฝ๋ ฅ, ์ถ์ ์ง์ญ๊ณผ ์ถ์ ํ๊ต(์ถ์ ๋ํ๊ต)์ ์ผ์น ์ฌ๋ถ๊ฐ ์ฌ์ ์ฑ๊ณผ๋ชฉํ๊ด๋ฆฌ์ ๋์ ๋ชฉํ๋ฌ์ฑ์จ, ์ ๋ถ์
๋ฌดํ๊ฐ๊ฒฐ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ์ ํ์ธํ์๋ค. 10๋
๊ฐ์ ์๋ฃ๋ฅผ ํ ๋๋ก Generalized Method of Moment(GMM) ๋ถ์์ ์ํํ ๊ฒฐ๊ณผ, ์ฅยท์ฐจ๊ด์ ์ถ์ ํ๊ต ์ผ์น(์ฃผ๋ก ์์ธ๋ ์ผ์น)๋ ๋ถ์ ์ ์ด์์ผ๋ ์ฑ๋ณ(์ฃผ๋ก ๋จ์ฑ ์ผ์น), ๊ฒฝ๋ ฅ(์ฃผ๋ก ๊ด๋ฃ ์ผ์น), ์ถ์ ์ง์ญ(์ฃผ๋ก ์์ธ์ถ์ ์ผ์น)์ ์ผ์นํ ๋ ์คํ๋ ค ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ์ด๋ ์ญํ ์ผ์น์ด๋ก ์ ๋ฐ๋ผ ์ฌ์ฑ ์์ฌ(์ฌ์ฑ ์ฅ๊ด)๋ฅผ ์ ํธํ์ง ์๋ ๊ฒฝํฅ, ๊ด๋ฃ ์ถ์ ์ด ์กฐ์ง์ ๋ํ ์ดํด๋๊ฐ ์๋์ ์ผ๋ก ๋์ ์ , ์ถ์ ์ง์ญ์ด ์ฌํ์๋ณธ์ ๊ธ์ ์ ํจ๊ณผ๋ฅผ ๋ฐํํ๋ ์ ๋ฑ์ผ๋ก ์ถ์ธกํ ์ ์๋ค. ์ด๋ฌํ ๊ฒฐ๊ณผ๋ ๋ค์ํ ๊ตฌ์ฑ์์ด ๋ฐ๋์ ๊ธ์ ์ ์ธ ๊ฒ์ ์๋๋ผ๋ ์ ์ ๋ณด์ฌ์ค๋ค. ์ฆ ๋์ง์ ์ธ ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ๋ฐํ๋๋ ์ ๋ขฐ ๊ธฐ๋ฐ์ ์ด์์ด ํจ์จ์ ์ผ ์ ์์ผ๋ฉฐ, ์ ๊ทน์ ์กฐ์น์ ๊ฐ์ ์ ๋์ ๋ณด์๋ ์กฐ์ง์ ์์ง์ ๊ตฌ์กฐ๋ผ๋ ๊ณต๊ณ ํ ์ฒด์ ๋ฅผ ๊นจ๊ธฐ์ ์ ํ์ ์ผ ์ ์๋ค.
์ธ ๋ฒ์งธ ์ค์ฆ๋ถ์์์ ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ฌํ์ด๋ ๊ณผ์ ์์ ๋ํ๋๋ ๊ด๊ณ์ ๋ณํ๊ฐ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ํจ๊ณผ๋ฅผ ํ์ธํ์๋ค. ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ง์์ ๊ณ ํ๋ฅผ ๋ณํ์ํค๋ ์์ง์ ์ฌํ์ด๋์ผ๋ก์ ๋น์ ๊ท์ง์ ์ ๊ท์ง ์ ํ ์ ์ฑ
(๊ณ ์ฉํํ ๋ค์์ฑ)์, ์ํ์ ์ฌํ์ด๋์ผ๋ก์ ์๊ฐ์ ๊ทผ๋ก์ ๋ ์ ์ฑ
(๊ทผ๋ฌดํํ ๋ค์์ฑ)์ ๋
๋ฆฝ๋ณ์๋ก ์ ์ ํ์๋ค. ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ๋ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ๊ฒฝ์ํ๊ฐ์ ๋์ ์ฃผ์์ฌ์
ํ๊ฐ ์์ญ์ ๋์ ๋น์จ๋ก ์ ํ์๋ค. 5๋
๊ฐ์ ์๋ฃ๋ฅผ ํ์ฉํ GMM ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ, ๊ณ ์ฉํํ ๋ค์์ฑ์ ํต๊ณ์ ์ผ๋ก ์ ์ํ์ง ์์์ง๋ง ๊ทผ๋ฌดํํ ๋ค์์ฑ์ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ๊ณ ์ฉํํ ๋ค์์ฑ์ ํจ๊ณผ๋ ์ ํ๋ ๋น์ ๊ท์ง์ ๊ทผ๋ก์์ ๊ณ ์ทจ๋ผ๋ ๊ธ์ ์ ํจ๊ณผ์ ๊ธฐ์กด ์ ๊ท์ง์ ๋ถ๋ง์ด๋ผ๋ ๋ถ์ ์ ํจ๊ณผ๊ฐ ์์๋์์ ๊ฐ๋ฅ์ฑ์ด ์๋ค. ๊ทผ๋ฌดํํ ๋ค์์ฑ์ ์๊ฐ์ ๊ทผ๋ก๋ฅผ ํตํ ์ผ-๊ฐ์ ์๋ฆฝ์ ๊ธ์ ์ ํจ๊ณผ์ ๋ค๋ฅธ ๊ทผ๋ก์๋ค์ ์๊ฐ์ ๊ทผ๋ก์ ๋ํ ๊ธฐ๋๊ฐ ๋ํด์ ธ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ธ์ ์ ์ธ ํจ๊ณผ๋ฅผ ๋ฐํํ์ ๊ฒ์ด๋ผ๊ณ ๋ณด์๋ค. ์ด ๊ฒฐ๊ณผ๋ ๊ถ๊ทน์ ์ผ๋ก ์ฌํ์ด๋์ ์ด๋ํ๋ ๊ฐ์ธ๋ฟ ์๋๋ผ ์ง๋จ์ ๊ด๊ณ๋ฅผ ๊ธ์ ์ , ํน์ ๋ถ์ ์ ์ผ๋ก ๋ณํ์ํจ๋ค๋ ์ ์ ๋ณด์ฌ์ฃผ๋ฉฐ ์กฐ์ง๊ณผ ๊ฐ์ธ์ ๊ทผ๋ก ๊ณ์ฝ์ด ๋ค์ํ๋๋ ํ์ค์์ ๋์ฑ ๋
ผ์์ ์์๊ฐ ์๋ค๊ณ ํ๋จ๋๋ค.
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๋ค์ฐจ์์ ์ธ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๊ตฌ์กฐ์ ์์ธ์ ๋ฐฐํ๋ ๋ค์์ฑ์ ๋
ผ์ํ๋ค๋ ์์๊ฐ ์๋ค. ์ด๋ฅผ ํตํด ๋ณต์ก ๋ฏธ๋ฌํ๊ณ ๋๋ก๋ ๋นํฉ๋ฆฌ์ ์ธ ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ๊ด๊ณ๋ฅผ ์ดํดํ ์ ์์ ๊ฒ์ผ๋ก ๊ธฐ๋๋๋ค. ์ด์ ๋ฐ๋ผ ๋ค์์ฑ์ด ๊ทธ ์์ฒด๋ก ๊ธ์ ์ ์ธ ๊ฒ์ ์๋์ง๋ง ์กฐ์ง์ ๊ฐ๋ฐฉ์ฑ์ ๋ํ ์์๊ฐ ์์์ ๋
ผ์ํ์๊ณ , ์๋ก์ด ๋ค์์ฑ๊ด๋ฆฌ์ ๋์ ๋์
๋ณด๋ค ๊ธฐ์กด ์ฒด๊ณ์ ๊ฐ์ ์ด ์ฐ์ ๋์ด์ผ ํจ์ ์ ์ํ์๋ค.์ 1์ฅ ์๋ก 1
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฐ๊ฒฝ ๋ฐ ํ์์ฑ 1
์ 2์ ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ 3
์ 3์ ์ฐ๊ตฌ์ ๋ฒ์ ๋ฐ ์ฐ๊ตฌ ๋์ 4
์ 4์ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ ๋ฐ ์๋ฃ ์์ง 5
์ 2์ฅ ์ด๋ก ์ ๋
ผ์ 7
์ 1์ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 7
1. ๋ค์์ฑ์ ์ ์ 7
2. ๋ค์์ฑ์ ์ ํ 10
3. ํ์ ํ์์์ ๋ค์์ฑ ๋
ผ์์ ๋ฐ์ 19
4. ๋ค์์ฑ์ ์ธก์ 27
์ 2์ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 30
1. ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 30
2. ๋ค์์ฑ์ด ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋ฏธ์น๋ ํจ๊ณผ 33
3. ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ ๋ฐ ํ๊ณ 37
4. ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ์ ๋ถ์ํ 38
์ 3์ฅ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ: ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ ๋
ผ์์ ํ์ฅ 41
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ ๊ณผ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 41
1. ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ 41
2. ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 42
์ 2์ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 43
1. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ์ ์ ์ 43
2. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ 43
3. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ด์ฌํ์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ์ ํ๊ณ ๋ฐ ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ์ ์์ 44
์ 3์ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์ด์ฌํ์ ์ฑ๊ณผ 45
1. ์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 46
2. ์ง์ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 48
3. ์ฌ์๊ธฐ๊ฐ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 49
4. ๊ฒฝ๋ ฅ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 52
์ 4์ ์ด์ฌํ์ ์ฑ๊ณผ: ๊ฒฝ์์ง์ ๋ํ ํต์ 54
1. ์ด์ฌํ์ ํต์ ๊ธฐ๋ฅ์ ๊ดํ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ 54
2. ๋๋ฆฌ์ธ ์ด๋ก 55
3. ์์์์กด์ด๋ก 56
์ 5์ ์ฐ๊ตฌ ์ค๊ณ 57
1. ์ฐ๊ตฌ ๋์ ๋ฐ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 57
2. ๋ณ์์ ์ธก์ 60
์ 6์ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 69
1. ๊ธฐ์ดํต๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 69
2. ์๊ด๊ด๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 76
3. ํจ๋๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 79
์ 7์ ์๊ฒฐ 83
์ 4์ฅ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ: ์ฐจ๋ณ์ ๊ถ์์ ๋ฐฐ๋ถ๊ณผ ๋ค์์ฑ 86
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ ๊ณผ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 86
1. ์ ๋์ ๋ค์์ฑ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ 86
2. ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ: ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ์ด์ง์ฑ(relational demography) 87
์ 2์ ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ์ด์ง์ฑ๊ณผ ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ 88
1. ์ฐจ๋ณ์ ๊ถ์๋ฅผ ๋ณด์ ํ ํ์์๋ค์ ๊ดํ ๊ด์ฌ 88
2. ๊ตฌ์ฑ์ ๊ฐ ์ด์ง์ฑ: ์(dyad) ๋ถ์์์ค์ ์ ํ์ฐ๊ตฌ์ ํ๊ณ 89
์ 3์ ์ฅยท์ฐจ๊ด์ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ 91
1. ์ฅยท์ฐจ๊ด์ ์ญํ ๊ณผ ์์ 91
2. ์ฅยท์ฐจ๊ด์ ์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ ์ฐ๊ตฌ์ ํ์์ฑ๊ณผ ์ ํ์ฐ๊ตฌ์ ํ๊ณ 92
์ 4์ ํ๋ฉด์ ยท์ฌ์ธต์ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์ ๋ถ์ฑ๊ณผ 93
1. ์ฑ๋ณ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 94
2. ํ๋ ฅ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 96
3. ๊ฒฝ๋ ฅ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 98
4. ์ฐ๊ณ (็ทฃๆ
) ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 100
์ 5์ ์ ๋ถ์ฑ๊ณผ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 105
์ 6์ ์ฐ๊ตฌ ์ค๊ณ 106
1. ์ฐ๊ตฌ๋์ ๋ฐ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 106
2. ๋ณ์์ ์ธก์ 110
์ 7์ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 117
1. ๊ธฐ์ดํต๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 117
2. ์๊ด๊ด๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 125
3. ํจ๋๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 129
์ 8์ ์๊ฒฐ 137
์ 5์ฅ ๋ค์์ฑ๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ: ์ฌํ ์ด๋์ ํจ๊ณผ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 140
์ 1์ ์ฐ๊ตฌ ๋ชฉ์ 140
1. ์ฌํ ์ด๋ ๋
ผ์์ ํ์์ฑ 140
2. ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 141
์ 2์ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด์ ์ฌํ ์ด๋ ๋
ผ์์ ์ ์ ์ฑ 142
์ 3์ ์ญํ ๋ณ๋์ ๊ดํ ๋
ผ์ 143
1. ์ญํ ์ ์ ์ 143
2. ์ญํ ๋ณ๋์ ๋ฐ๋ฅธ ์ง์
์ถฉ๊ฒฉ 144
3. ๋ค์์ฑ ๊ด์ ์์์ ์ญํ ๋ณ๋๊ณผ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ ๋
ผ์ ํ์์ฑ 145
์ 4์ ํ๋ฉด์ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ฑ๊ณผ 146
์ 5์ ๊ณ ์ฉํํ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ฑ๊ณผ 148
1. ๋น์ ๊ท์ง์ ๊ดํ ๋
ผ์ 148
2. ๋น์ ๊ท์ง์ ์ ๊ท์ง ์ ํ ์ด์ 152
3. ๊ณ ์ฉํํ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 154
์ 6์ ๊ทผ๋ฌดํํ ๋ค์์ฑ๊ณผ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ์ฑ๊ณผ 156
1. ๊ฐ์กฑ์นํ์ ์ฑ
์ ๊ดํ ๋
ผ์ 156
2. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด์ ๊ฐ์กฑ์นํ์ ์ฑ
160
3. ๊ทผ๋ฌดํํ ๋ค์์ฑ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 162
์ 7์ ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด์ ์กฐ์ง์ฑ๊ณผ์ ๊ดํ ๋
ผ์ 164
1. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ๊ฒฝ์ํ๊ฐ์ ๋ 164
2. ๊ณต๊ณต๊ธฐ๊ด ๊ฒฝ์ํ๊ฐ์ ๋์ ๊ดํ ์ ํ์ฐ๊ตฌ 166
์ 8์ ์ฐ๊ตฌ ์ค๊ณ 166
1. ์ฐ๊ตฌ ๋์ ๋ฐ ์ฐ๊ตฌ ๋ฐฉ๋ฒ 166
2. ๋ณ์์ ์ธก์ 167
์ 9์ ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 171
1. ๊ธฐ์ดํต๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 171
2. ์๊ด๊ด๊ณ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 177
3. ํจ๋๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ 180
์ 10์ ์๊ฒฐ 185
์ 6์ฅ ๊ฒฐ๋ก 186Docto
The Effects of Pay for Performance on Innovation Activities in Public Organizations: A Study of the Effects on Different Employee Ranks
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ณต๊ณต๋ถ๋ฌธ์์์ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ด ํ์ ํ๋์ ๋ฏธ์น๋ ํจ๊ณผ์ ๊ดํด ์ค์ฆ๋ถ์์ ์๋ํ๋ค. ๊ณต ๊ณต๋ถ๋ฌธ์์์ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ ์ธ๋ถ์ ์๋ ฅ์ ์ํ ํ์ ์ ํ์ ์ผ๋ก ๋ณผ ์ ์๋๋ฐ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ด๋ฌํ ํ์ ์ด ๋ฐ๋์ ๊ตฌ์ฑ์์ ํ์ ํ๋์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๊ฒ์ ์๋๋ผ๋ ๊ด์ ์์ ๋
ผ์ํ์๋ค. ์ฒซ์งธ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๋๊ธฐ๊ตฌ์ถ์ด๋ก ์ ๊ด์ ์์, ๋ด์ฌ์ ๋ณด์์ ๋ํ ์๊ตฌ๊ฐ ๊ฐํ ๊ณต๊ณต๋ถ๋ฌธ ์ข
์ฌ์๋ค ์๊ฒ ์ธ์ฌ์ ๋ณด์์ธ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ด ํ์ ํ๋์ ๋ถ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋๊ฐ์ ๋ํด ํ์ธํ์๋ค. ๋์งธ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์๊ธฐ๊ฒฐ์ ์ด๋ก ์ ๊ด์ ์์, ์ง๊ธ์ ๋ฐ๋ผ ์กฐ์ง ๋ด ์
๋ฌด์์๊ณผ ์ฌ๋๊ถ ๋ฑ์ ๋ค๋ฅด๊ฒ ์์ ํ๊ณ ์๋ ๊ฐ ์ง๊ธ๋ณ ๊ตฌ์ฑ์๋ค์๊ฒ์ ์ธ์ฌ์ ๋ณด์์ ๋ด์ฌํ ์์ค์์ ์ฐจ์ด๊ฐ ๋ฐ์ํจ์ ๋ฐ๋ผ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ ํจ๊ณผ๊ฐ ์ฐจ๋ณ์ ์ผ ๊ฒ์ด๋ผ๊ณ ๊ฐ์ ํ๊ณ ์ค์ฆ๋ถ์์ ์ํํ์๋ค. ์ฌ์
์ฒดํจ๋์๋ฃ๋ฅผ ํ์ฉํด ํจ๋๋ถ์์ ์ํํ ๊ฒฐ๊ณผ, ์ฑ๊ณผ๊ธ์ ๊ตฌ์ฑ์์ ๋
ธ๋์์ฐ์ฑ์ ๋ถ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ฉฐ, ํนํ ์คํ์์ง๊ธ์ ๋์์ผ๋ก ์ํํ๋ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ด ์ ํํ์ ์ ๋ถ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ค๋ ๊ฒ์ ํ์ธํ์๋ค. ๋ณธ ์ฐ ๊ตฌ๋ ์ด๋ฌํ ๊ฒฐ๊ณผ๋ฅผ ํตํด ๊ณต๊ณต๋ถ๋ฌธ์ ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๊ด๋ฆฌ๋ฐฉ์์ ๋์
์ ๊ตฌ์ฑ์์ ์๊ตฌ์ ๋ํ ๊ณ ๋ ค ๊ฐ ํ์ํ ๊ฒ์ด๋ฉฐ, ๋ํ ์
๋ฌดํ๊ฒฝ์ ๋ํ ๊ณ ๋ ค๊ฐ ํ์ํ ๊ฒ์ด๋ผ๊ณ ํ๋จํ์๋ค.This research examines the effect of pay for performance on the innovation activities in public organizations. Pay for performance was implemented based on external demand for reform of the public sector. That this administrative innovation does not stimulate the innovation activities of employees is discussed. First, approaching pay for performance from the perspective of motivation crowding theory assessed whether or not the extrinsic rewards of pay for performance hinder innovation activities by public sector employees with intrinsic motivation. Second, employees would have different internalized extrinsic rewards in accordance with rank based on the self-determination theory literature since resources or discretion held by employees differ by position. Therefore it was hypothesized that there would be a distinction in the effectiveness of pay for performance on innovation activities by rank. The results of an empirical analysis using the Workplace Panel Survey indicate that pay for performance has a negative effect on innovation, especially on the activities of lower-level employees. This evidence suggests the distinct work environment and needs of public sector employees should be considered when adopting performance-oriented management systems in public organizations
An Analysis of the Effects of a Performance-Oriented Personnel System on Organizational Commitment: A Test of System and Experience as Referents of Equity
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ํํ์ด๋ก ์ ์๋ก์ด ๋ ๊ฐ์ง ์ค๊ฑฐ๋ฅผ ์ค์ฌ์ผ๋ก ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ์์ ๊ดํ ๊ตฌ์ฑ์์ ์กฐ์ง๋ชฐ์
์ ๊ดํด ๋
ผ์ํ์๋ค. ๊ธฐ์กด์ ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ์์ ๊ดํด ๋
ผ์ํ ์ฐ๊ตฌ๋ค์ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ ๋ ๋ฅผ ์ค์ฌ์ผ๋ก ๋
ผ์ํ์๋ค๋ ํ๊ณ๊ฐ ์๋ค. ์ด๋ฌํ ํ๊ณ๋ฅผ ์ธ์ํ์ฌ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ ์์ ๋ณด์๊ณผ ์ ์ฌ๋ก ๋๋์ด, ๋ ๊ฐ์ง ์ ๋๋ฅผ ์ค์ฌ์ผ๋ก ๋
ผ์ํ์๋ค. ๋ํ ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ฐ์ธ์ ํํ์ฑ ์ธ์์ ๋ํ ๋ ๊ฐ์ง ์ค๊ฑฐ๊ฐ ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ์๊ณผ ์กฐ์ง๋ชฐ์
๊ณผ์ ์ํฅ์ ๋ณํ์ํค๋์ง์ ๋ํด ๋
ผ์ํ๊ณ ์ ํ์๋ค. Goodman(1974)์ ๊ฐ์ธ์ด ํํ์ฑ์ ํ์ธ๊ณผ์ ๋น๊ต ๋ฟ ์๋๋ผ ์ค์ค๋ก๋ ์ ๋์ ๋ํ ๊ธฐ๋, ๊ณผ๊ฑฐ์ ๊ฒฝํ ๋ฑ์ ํ ๋๋ก ํํ์ฑ์ ์ธ์ํ๋ค๋ ๊ฒ์ ์ฃผ์ฅํ์๋๋ฐ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ์ด๋ฌํ ๋ ๊ฐ์ง ์ค๊ฑฐ๋ฅผ ๊ฐ๊ฐ ์
์ง์๊ธฐ(์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์์ ๋์ ๋์
์ด์ /์ดํ)์ ๋ฏผ๊ฐ์กฐ์ง ๊ฒฝ๋ ฅ์ผ๋ก ์กฐ์ํํ์ฌ ๊ทธ ์ํฅ์ ํ์ธํ๊ณ ์ ํ์๋ค. ๋ถ์ ๊ฒฐ๊ณผ, ๋ ๊ฐ์ง ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ์์ ์กฐ์ง๋ชฐ ์
์ ๊ธ์ ์ ์ธ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ์ด ๋ ์ฑ๊ณผ์งํฅ์ ๋ณด์๋ฐฉ์์ ๋์
์ด์ ์ ์
์งํ ๊ณต๋ฌด์์ ๊ฒฝ์ฐ ์ฑ๊ณผ๊ธ์ด ์กฐ์ง๋ชฐ์
์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ์ด ์ฝํ๋๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๊ณ , ๋ฏผ๊ฐ์กฐ์ง ๊ฒฝ๋ ฅ์ด ์๋ ๊ฒฝ์ฐ ์ ์ฑ๊ณผ์ ์ ์ฌ ์ ๋์ ์ํฅ์ ๊ฐํ์ํค๋ ๊ฒ์ผ๋ก ํ์ธ๋์๋ค. ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ฐ์ธ ์ ํํ์ฑ ์ธ์์ด ๋ค์ฐจ์์ ์ผ๋ก ๊ฒฐ์ ๋๋ค๋ ๊ฒ์ ๋ณด์ฌ์ฃผ๋ฉฐ, ์ด์ ๋ฐ๋ผ ์ ๋์ ๋์
๊ณผ ๊ตฌ์ฑ์์ ์ค๋์ ์ํด ์ด๋ฌํ ์์ธ์ด ์ดํด๋์ด์ผ ํ ๊ฒ์ผ๋ก ํ๋จ๋๋ค.This paper empirically tests Goodmans (1974) two referents of equity theory in performance-oriented personnel systems in government. To complement previous research only focused on performance-related pay, this paper divides system in two: performance-related pay and punishment of poor performers. This paper also adopts Goodmans referents of system and experience to show overlooked standards of personal equity awareness. System in this paper identifies differences between system expectations and the actual system are measured through the year of employment, and experience represents a comparison with the past job measured as work experience in a private organization. The results show that the two performance-oriented personnel systems increase organizational commitment, that performance-related pays effect is weakened when an employee joined an organization before the system was introduced, and that the punishment effect is strengthened when an employee has work experience in a private organization. The results suggest that there is a multidimensional perceptual structure of system equity, and it should be understood for the introduction of systems and persuading employees
An Analysis of the Effects of Macro Socioeconomic Factors on Public Happiness: A Study of Local Government in Korea
๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ฑฐ์์ ์ฌํ๊ฒฝ์ ์์ธ์ด ๊ตญ๋ฏผ์ ํ๋ณต์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ์ ํ์ธํ๊ณ ์ ํ์๋ค. ์ด๋ฌํ ์ํฅ์ ํ์ธํ๊ธฐ ์ํด ๊ฐ๋ณ ์ฌํ๊ฒฝ์ ์์ธ์ด ๊ฐ์ธ์ ์ข
ํฉ์ ์ธ ํ๋ณต์์ค์ ์ํฅ์ ์ค๋ค๋ ์ํฅํ์ฐ์ด๋ก (bottom-up spillover theory)์ ์ฃผ์ฅ์ ์ ์ฉํ์๋ค. ๋ํ, ๋ณธ ์ฐ๊ตฌ๋ ๊ธฐ์กด ์ฐ๊ตฌ์ ์ฐจ๋ณํํ์ฌ ๊ธฐ์ด์์น๋จ์ฒด๋ฅผ ๋ถ์๋จ์๋ก ์ ์ ํ์๋ค. ๋
๋ฆฝ๋ณ์๋ก๋ ์ ๋ถ ์ฒญ๋ ด๋, ์ค์ ๊ด์ญ ๊ธฐ์ด์ ๋ถ ์ ๋ขฐ๋, ๊ณต๊ณต์๋น์ค ๋ง์กฑ๋, ๊ทธ๋ฆฌ๊ณ ๊ฑฐ์๊ฒฝ์ ์ ๋ณ์๋ฅผ, ์ข
์๋ณ์๋ก๋ ์ง์ญ์ฃผ๋ฏผํ๋ณต ์์ค์ ์ ์ ํ์ฌ ํด๋น ์์ธ๋ค์ด ๊ตญ๋ฏผ์ ํ๋ณต์ ๋ฏธ์น๋ ์ํฅ์ ํ๊ท๋ถ์ ๋ฐฉ๋ฒ์ ํตํด ํ์ธํ์๋ค. ์ฐ๊ตฌ๊ฒฐ๊ณผ, ์ํํ๊ฒฝ์๋น์ค, ๊ต์ก/๋ฌธํ ๋ฑ ์๋น์ค, ์๋ฐฉ์์ ์๋น์ค, ๊ทธ๋ฆฌ๊ณ ์ฌ์ ์์ฃผ๋๊ฐ ๊ตญ๋ฏผ์ ํ ๋ณต์ ํต๊ณ์ ์ผ๋ก ์ ์๋ฏธํ ๊ธ์ ์ ์ํฅ์ ๋ฏธ์น๋ ๊ฒ์ผ๋ก ๋ํ๋ฌ๋ค. ์ด๋ฌํ ์ฐ๊ตฌ๊ฒฐ๊ณผ๋ ๊ตญ๋ฏผ ํ๋ณต์ ์ํด ์ ๋ถ๊ฐ ์ ๊ฒฝ์จ์ผ ํ ๋ถ๋ถ์ ๋ํ ์์ฌ์ ์ ์ ์ํ๋ฉฐ, ํฅํ ๊ธฐ์ด์์น๋จ์ฒด์ ์ญํ ์ ๋ํ ๋ฐฉํฅ์ฑ์ ์ ์ํ๋ค๋ ๋ฐ์ ๊ทธ ์์๊ฐ ์๋ค๊ณ ํ ๊ฒ์ด๋ค