Radiologic Study of Silicosis in Korean

著者는 가톨릭 의과대학 부속 산업재해병원에서 1974년부터 1976년까지 임상적으로 硅肺症으로 진단받은 탄광부 265名을 대상으로 그들의 胸部 X-線像 所見을 觀察하였다. 職種別로 보면, 採炭夫가 92名(35%), 選炭夫가 91名(34%), 기타群이 82名(31%)이었다. 平均年齡은 42.2세였고, 平均勤續年數는 9.2年이었다. 硅肺症의 X-線像 所見을 UICC/Cincinnati 分類로 보면, 少陰影像에 해당하는 것이 251例(95%)로 대부분을 차지했으며, 이를 다시 세분하면 p, q, r, s, t, u로 各各 70例(26%), 123例(46%), 10例(4%), 14例(5%), 28例(11%), 6例(2%)였고 大陰影像에 해당하는 것이 14例(5%)로, 이를 세분하면 A, B, C群이 各各 7例(3%), 5例(2%), 2例(1%)이었다. 또한 病型分類로 보면, 1型이 66例(25%), 2型이 144例(54%), 3型이 41例(16%), 4型이 14例(5%)이었다. X-線像의 各 病期와 年齡 및 勤續年數와의 有意性을 인정할 수 있었다. X-線像에 수반된 合倂症은 185例(70%)로, 年齡 및 勤續年數가 높아지고 길어질수록 合倂率이 增加하였다. 主合倂症으로는 肺氣腫 140例(53%), 肺結核 89例(33%) 및 肋膜異常 48例(18%)를 볼 수 있었고 病期가 上昇할수록 合倂率이 比例的으로 증가하였다.;These radiologic studies were carried out on 265 cases of silicosis which were diagnosed clinically at industrial Accident Hospital affiliated with Catholic Medical Collage, during the period of 3 years from 1974 to 1976. 265 cases of silicosis consisted of 96 cases(35%) of coal miner, 91 cases (34%) of coal choicer and 82 cases (31%) of others. The average age was 42.2 years and average working period was 9.2 years. Qualitative and quantitative features in the analysis of roentgen findings were based on UICC/Cincinnati and KLO classification. The qualitative features showed 26% of "p" opacity, 46% of "q" opacity, 4% of "r" opacity as rounded profusion ana 5% of "s" opacity, 11% of "t" opacity, 2% of "u" opacity as irregular profusion of small opacities. Large opacities showed 3% of group A, 2% of group B and 1% of group C, Quantitative features revealed 25% of Type 1. 54% of Type 2, 16% of Type 3 and 5% of Type 4. The qualitative and quantitative features showed significant differences as age and working period increased. 70% of this study group were associated with radiological complications and complication rate was increased with age and working period. Major complications were pulmonary emphysema, tuberculosis and pleural abnormalities.目次 = iii 論文槪要 = vi Ⅰ. 緖論 = 1 Ⅱ. 硏究對象 및 方法 = 3 A. 硏究對象 = 3 B. 硏究方法 = 3 Ⅲ. 硏究成績 = 6 A. 硅肺症 患者의 職種 年齡 및 勤續年數別 分類 = 6 B. X-線像으로 본 硅肺症 所見 = 6 C. X-線像으로 본 硅肺症의 合倂症 = 10 Ⅳ. 考察 = 14 Ⅴ. 結論 = 20 參考文獻 = 22 附錄 = 26 ABSTRACT = 2

A Study on the Determinants of satisfaction on cyber education for officials

본 연구는 사이버교육의 영향요인을 탐색하고 학습만족도에 미치는 영향을 실증 분석한 후, 그 결과를 토대로 향후 사이버교육의 학습만족도를 높이고 나아가 교육의 효과성을 제고하여 공무원들의 능력을 향상을 위한 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 연구문제는 "공무원 사이버교육 훈련의 만족도에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?"이다. 이를 위하여 문헌연구를 통한 교육훈련, 사이버교육, 학습만족도에 대한 개념을 정립 후 선행연구에서 학습만족도에 영향을 미치는 요인을 도출하였다. 선행연구를 바탕으로 하여 학습자 변수, 학습환경 변수, 내용설계 변수와 같이 세 가지로 분류하여 모형을 설정하였다. 세 가지 독립변수에 따라 가설을 수립한 후, 설문조사를 실시하여 결과를 실증분석 한 뒤 결과를 통해 드러난 정책적 함의를 제시한다. 조사대상은 중앙공무원교육원 사이버교육 이수자이며, 총 수거 289부 설문지중 연구에 적합하지 않다고 판단되는 설문지 21부를 제외한 268부의 설문지를 통계분석에 사용하였다. 수집된 설문지는 SPSS 14.0을 사용하여 분석하였다. 분석은 먼저 측정도구의 신뢰성과 타당성을 평가하기 위하여 신뢰도 분석과 요인분석을 실시하였다. 확정된 요인에서 분리된 문항은 신뢰도를 고려하여 제외하였으며, 제거된 문항을 제외한 나머지 문항에 대한 빈도분석을 실시하여 응답분포를 조사하였다. 또한 배경변수에 따른 각 문항 별 응답의 분포를 파악하기 위해 one-way ANOVA 분석을 하였다. 그리고 연구모형과 가설검증을 위해서 다중회귀분석을 실시하였고, 그에 앞서 변수들 간의 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석도 실시하였다. 이에 따른 분석결과는 다음과 같다. 학습자 변수 중 영향을 미치는 요인으로는 학습동기와 학습태도의 적극성으로 나타났다. 이는 학습자의 학습동기가 높을수록 학습만족도가 높아지고, 또한 사이버교육에 임하는 학습태도가 사이버교육에 대해 긍정적이고 적극적일수록 학습만족도가 높아짐을 의미한다. 반면 학습자 변수 중 PC 활용수준 요인은 유의미하지 않은 결과로 선행연구와 상반된 결과를 나타냈는데, 이는 현재 학습자들의 PC 이용능력이 일정 수준에 도달하였고, 사이버교육 시스템이 PC 능력에 의해 차이가 날 만큼 난이도가 있는 시스템이 아니기 때문이라고 할 수 있다. 학습환경 변수의 하위 요인인 이용환경의 용이성과 조직의 학습지원 정도는 모두 유의하지 않게 나왔으며 이 중 조직의 학습지원 정도는 선행연구와 상반된 결과로 나타났다. 이는 조직의 학습지원 정도에 따라 학습만족도가 높아지는 것이 아니라는 것을 뜻이다. 그 이유는 선행연구에서 주로 이루어졌던, 사이버대학이나 민간의 사이버강의와는 달리 공무원의 사이버교육에서는 다수가 근무시간에 사이버교육을 이수하고 있다는 점에서, 개인의 학습이수를 위해 조직적 차원에서의 지원이 어렵다고 인식하고 있기 때문이다. 내용설계 변수의 하위요인인 내용구성의 타당성과 교수-학습자간 상호작용은 모두 학습만족도에 유의미한 영향을 미쳤으며, 이는 모두 선행연구를 검증하는 결과로 나타났다. 분석결과를 정리하여 보면 학습만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 내용구성의 타당성으로 나타났으며, 다음으로는 학습동기. 학습태도의 적극성, 그리고 마지막 교수-학습자간 상호작용인 것으로 나타났다. 위 분석결과를 바탕으로 도출된 정책적 함의는 사이버교육의 학습만족도 제고를 위해 교육매체의 편이성보다 내용의 적합성과 구성에 더 많은 비중을 두어야 한다. 또한 사이버교육의 내용의 구성에 있어 학습자로 하여금 동기를 유발하고 적극적이고 긍정적인 태도를 가질 수 있는 제도적인 장치가 필요할 것이다.;The purpose of this study is to analyze the facts that affect the degree of satisfaction on cyber education for government officials. This study is dealing with the concepts of educational training, cyber education and learning satisfaction and then eliciting the facts that have an effect on the degree of satisfaction. Finally, policy implications to enhance the effectiveness of cyber education for improving officials' ability are suggested. The subjects of this study were officials who have taken cyber education program of Central Officials Training Institute. Three components - learner, learning environment, content design - were set as independent variables and degree of satisfaction is the dependent variable. 268 cases were used for statistical analysis. The result of hypothesis verification in this study is as follows : Significant factors among learner variables were learning motivation and positive attitude of learning. It means that the degree of satisfaction is higher if learners are highly motived and have a positive or active attitude toward learning. On the other hand, the level of computer skill is proved as insignificant factor, conflict with preceding studies. It is because the learners' familiarity with computer is fairly enough to perform the cyber education, which is not difficult to operate. The easiness of environment and organizational support - which subordinate factors of learning environment, both were not significant, especially the result of organizational support was contrary to precede studies. It means that degree of organizational support does not lead to high level of satisfaction. The propriety of content formation and interaction between instructor and learner, which the subordinate of content design, showed significance, supporting preceding studies. Hence, it can be concluded that the most significant factor which affect satisfaction of education is the propriety of content formation. Learning motivation, positive attitude toward learning and interaction between instructor and learner were followed Policy implications derived from the result of analysis above are that propriety of content formation and its design should be emphasized more than the easiness of education medium. Besides, systematic devices need to be with the contents formation of cyber education in order to help learners having positive and active attitude.제1장. 서론 = 1 제1절 연구목적 및 필요성 = 1 제2절 연구 내용 = 3 제3절 연구대상과 연구방법 = 4 제2장. 이론적 고찰 = 5 제1절 교육훈련 = 5 1. 교육훈련의 개념 및 의의 = 5 2. 교육훈련의 목적 및 기능 = 9 3. 교육훈련의 필요성 및 중요성 = 10 제2절 사이버교육 = 12 1. 사이버교육의 이론적 배경 = 12 2. 사이버교육의 필요성 = 15 제3절 공무원 교육훈련에 대한 만족도 = 16 1. 만족도의 의미 = 16 2. 학습만족도에 영향을 미치는 요인 = 16 제3장. 조사설계 = 18 제1절 분석모형과 연구가설 설정 = 18 1. 분석모형의 설정 = 18 2. 연구가설 설정 = 19 제2절 조사도구의 설계 = 20 1. 변수의 조작적 정의 = 20 2. 척도의 구성 = 23 3. 자료 수집 및 분석방법 = 24 제4장. 실증분석 = 25 제1절 조사결과 = 25 1. 표본 = 25 2. 설문문항 별 빈도분석 = 27 3. 측정 척도의 검증 = 48 4. 배경변수에 따른 문항별 분석 = 53 제2절 모형분석을 통한 가설검증 = 91 1. 가설검증 = 91 2. 검증결과에 대한 논의 = 95 제5장. 결론 = 98 제1절 연구결과 및 정책적 함의 = 98 1. 연구결과 = 98 2. 정책적 함의 = 101 제2절 연구의 한계 및 향후 과제 = 103 참고문헌 = 104 [부록 1] 설문지 = 110 [부록 2] 2008년도 중앙공무원교육원 사이버교육과정 = 115 Abstract = 11

The Effects of Performance-Based Human Resource Management System on the Performance of Public Institutions

성과기반 인적자원관리 제도는 조직구성원이 달성 가능한 목표를 설정하고, 설정한 목표에 따라 결과를 평가한 후, 달성된 성과를 토대로 금전적 혹은 심리적 보상을 제공하는 제도이다. 성과에 따른 적절한 보상은 구성원으로 하여금 능력을 발휘하도록 하는 유인 및 동기부여의 기제로 작용하며, 구성원의 역량을 증진시킨다. 높은 역량을 가진 인적자원은 조직의 가치 있는 자산이 되어 조직의 경쟁력 강화에 기여하게 됨에 따라, 궁극적으로 조직성과가 높아지는 것이다. 이처럼 성과를 기반으로 하여 인적자원을 관리하면 조직의 효율적인 운영과 함께 성과 달성에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 2000년대 이후 우리나라 공공부문에서도 성과를 중심으로 인적자원 및 조직을 관리하는 성과주의가 등장하게 된다. 공공부문의 혁신을 위해 경쟁원리와 성과주의를 도입하게 되었고, 이는 신공공관리론(New Public Management)의 등장으로 더욱 타당성을 얻게 되었다. 성과를 중시하고 이를 기반으로 하여 인적자원을 관리하면 개인의 동기를 유발하여 직무에 대한 몰입 및 성과향상을 도모하게 되므로, 궁극적으로 조직의 성과가 높아진다는 것이 제도의 논리적 근거이다. 이러한 동기부여이론과 신공공관리론을 토대로 성과기반 인적자원관리 제도는 정부부처를 시작으로 공공기관에 이르기까지 행정 혁신을 통한 경쟁력 강화 및 성과 향상을 목표로 도입되어 운영되고 있다. 이처럼 성과를 기반으로 하는 인적자원관리 제도가 우리나라 공공기관의 성과 향상 및 운영의 효율화를 위해 적극 도입이 되었는데, 과연 이러한 제도 도입이 실질적으로 공공기관의 성과를 높였는지에 대한 의문에서 본 연구를 시작하게 되었다. 또한 성과기반 인적자원관리 제도에 대한 효과성 및 성과에 미치는 영향에 관한 연구는 공공부문에서 거의 이루어지지 않고 있었다. 따라서 본 연구에서는 공공기관에서 도입하여 운영되고 있는 성과기반 인적자원관리 제도의 효과성 및 성과에 대한 영향력을 살펴보고자 하였다. 연구의 분석에는 공기업을 비롯하여 준정부기관과 기타공공기관 모두를 대상으로 하여 조사를 실시한 사업체패널자료를 활용하였다. 가설검증을 위하여 구성한 연구변수는 목표관리제와 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제의 도입과 운영이다. 성과변수는 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하여 구성하였다. 재무적 성과는 조직의 노동생산성을 나타내는 1인당사업수익과 수익성 및 경영효율성을 나타내는 총자산수익률로 구성하였다. 그리고 인사 담당자들을 대상으로 실시한 조사와 응답에 대한 요인분석을 통해 조직의 혁신수준과 서비스의 질로 공공기관의 비재무적 성과를 도출하였다. 이를 토대로 실시한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과기반 인적자원관리 제도의 도입 여부가 공공기관 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 목표관리제, 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제를 도입하면 공공기관의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과, 목표관리제는 공공기관의 재무적 성과와 인지적 성과 모두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 개인에 대한 금전적인 보상제도인 연봉제는 재무적 성과인 1인당사업수익과 총자산수익률에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 집단 단위 금전적 보상제도인 성과배분제는 1인당사업수익과 혁신수준, 서비스의 질에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 반면 발탁승진제는 총자산수익률을 제외한 공공기관의 성과 전반에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 제도의 운영수준에 따라 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과 목표관리제의 공식적인 면담횟수가 많으면 1인당사업수익에 정(+)의 영향을 미치고, 연봉제의 적용이 전 직원을 대상으로 할 경우 총자산수익률이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 연봉제를 고정연봉과 변동연봉으로 구분하여 운영할 경우, 공공기관의 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성과배분을 위한 사전산정식이 존재하면 1인당사업수익과 서비스의 질이 높아짐을 알 수 있었다. 셋째, 성과기반 인적자원관리 제도의 결합효과(Bundle Effect)를 살펴보았다. 민간의 연구에서는 성과기반 인적자원관리 제도의 결합을 통해 상호보완적인 운영이 가능하므로, 제도의 활용수준과 결합형태에 따라 조직의 성과는 더욱 높아진다고 설명하고 있다. 현재 성과기반 인적자원관리 제도를 도입하여 운영하고 있는 공공기관은 둘 이상의 제도를 복수 도입하여 운영하고 있는 경우가 대부분이다. 그러므로 공공기관에서도 성과기반 인적자원관리 제도의 결합효과가 존재하는지 살펴볼 필요가 있었다. 분석 결과, 목표관리제를 도입하여 연봉제 및 성과배분제를 함께 운영하는 경우, 그렇지 않은 공공기관에 비해 높은 1인당사업수익과 총자산수익률을 보이는 것으로 나타났다. 목표설정이 이루어지고 이를 기준으로 하여 성과 평가가 이루어지며, 그 결과를 토대로 금전적 보상인 연봉제나 성과배분제를 실시하게 되면 공공기관의 재무적 성과에는 결합효과가 뚜렷하게 나타나는 것을 알 수 있었다. 성과를 기반으로 인적자원을 관리하여 조직의 성과를 개선시키고자 하는 이 제도는 민간의 제도를 벤치마킹하여 도입한 것이다. 또한 목표관리제, 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제를 도입함에 있어 공공기관의 환경적 요인 및 특수성을 반영하거나 변형하는 과정이 이루어지지 않았다. 즉 공공기관에서 성과기반 인적자원관리 제도는 모방과 순응에 의한 동형화 형태가 나타나게 된 것이다. 이에 따라 성과기반 인적자원관리 제도가 공공기관의 성과에 실질적으로 긍정적인 영향을 미치는지 밝히는 것이 연구의 주된 목적이었다. 경영평가제도의 실시, 연봉제의 확대, 성과급의 차등화 등 공공기관에 있어 성과를 중시하는 경향은 두드러지고 있다. 이러한 점에서 성과기반 인적자원관리 제도가 공공기관의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 연구의 분석결과는 성과중심의 정책에 대한 당위성을 제공한다. 하지만 각 제도들이 공공기관 성과 지표에 대한 영향력이 모두 긍정적으로 나타난 것은 아니다. 목표관리제는 재무적 성과 및 비재무적 성과 모두에 긍정적인 요인으로 작용하지만, 연봉제는 재무적 성과에만 긍정적인 요인으로 나타났다. 성과배분제는 공공기관의 경영효율성에는 오히려 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 제도를 실시함에 있어 상호보완적인 운영이 필요하다. 그리고 제도의 적용범위 및 운영수준이 공공기관의 성과에 미치는 영향에 대한 검증에서는 대체적으로 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 이는 제도의 운영이 효과적으로 이루어지고 있는지, 도입 이후 일정시간의 흐름에 따라 효과가 발생하고 있는지에 대해서 후속 연구가 필요함을 시사한다. 이상의 논의와 연구결과를 바탕으로 공공기관의 성과향상을 위하여 성과기반 인적자원관리 제도가 효과적인 관리체제가 될 수 있다는 점을 밝힌다. 그리고 목표관리제를 통한 평가제도와 그에 대한 보상제도인 연봉제 및 성과배분제가 함께 실시될 때 성과가 더 높게 나타나므로, 상호보완적인 제도 운영 및 결합을 통해 공공기관의 성과 및 효율성을 제고할 수 있을 것이다.;Performance-based human resource management is a system where an organization’s members create achievable objectives and then assess the results according to pre-established measures before providing monetary or psychological compensation based on achieved performance. Appropriate compensation according to the performance of an organization’s members act as a mechanism to entice and motivate them to use their ability to the full, and enhance their capabilities. As high capability human resource is a valuable asset of any organization and contributes to strengthening its competitiveness, ultimately the organization’s performance is enhanced. When human resource is managed based on performance, it has a positive effect on the overall achievements of the organization’s performance together and makes the operation more efficient. Since the 2000s, a performance-based system for managing human resources and organization has emerged in the Korean public sector. The competition principle and a performance-based system have been introduced for the innovation of public sector and these have gained more validity as New Public Management theory has emerged. Thus, this study began with a question about whether or not the introduction of a human resource management system based on performance was able to enhance the performance of a public sector organization in practice. Analysis was conducted using data collected from a Workplace Panel Survey for all public enterprises together with Quasi-government agencies and other public institutions. The effects of a performance-based system such as Management by Objectives, Annual Salary System, Gain Sharing and Selected Promotion on the performance of public institutions were analyzed. The performance of public institutions were measured by dividing into per Capita Business Revenue representing labor productivity, financial performance as Return on Assets representing profitability, and cognitive performance as Innovation Level and Service Quality. Then, an empirical analysis was conducted. First, the effects on the performance on public institutions where a human resource management system had been introduced were examined. As a result of the verification of the hypothesis that the introduction of Management by Objectives, Annual Salary System, Gain Sharing and Selected Promotion would have positive effects on the performance of public institutions, it was shown that the introduction of Management by Objectives had positive effects on both financial performance and cognitive performance of public institutions. Moreover, the Annual Salary System as monetary compensation system showed positive effects on per Capita Business Revenue and Return on Assets as financial performance, and it was shown that Gain Sharing as group unit monetary compensation system had positive effects on per Capita Business Revenue, Innovation Level and Service Quality. In contrast, it was seen that Selected Promotion had no significant effect on the overall performance of public institutions, except Return on Assets. Second, as a result of the verification of the hypothesis that it would have a positive effect on the organization’s performance according to the operational level of system, when a large number of official meetings on Management by Objectives was conducted, it was seen to have had a positive effect on per Capita Business Revenue, whereas in the case of the application of an Annual Salary System for all staff, the rate of Return on Assets showed a higher significance. Furthermore, when an Annual Salary System was operated by splitting salary into fixed and variable Annual Salary, it was shown to have a positive effect on the financial performance of public institutions. It is also known that the presence of a predetermined formula for Gain Sharing enhances per Capita Business Revenue and Service Quality. Third, as a result of the examination of the bundle effect of performance- based human resource management system, the public institutions which introduced Management by Objectives, which assessing the performance according to pre-established objectives, and operated with the Annual Salary system and Gain Sharing gained higher per Capita Business Revenue and Return on Assets comparing with the ones without those system. That is, when the assessment of performance by the criteria of pre-established goals and then Annual Salary System or Gain Sharing as monetary compensation based on that results were conducted, it was found that there were the effects of distinct performance improvement on the financial performance of public institutions. As for public institutions, the performance-based human resource management system is already introduced and operational, moreover, mostly two or more systems are adapted and operated at the same time. Nevertheless, very few studies on the effectiveness and performance related to this issue have been conducted so far. Consequently, this study has great significance for clarifying that performance-based human resource management when introduced through the principle of a private performance-based system is a significant and positive factor on the performance of public institutions. Furthermore, this study clarified that in case of the bundle effect, the performance of public institutions became higher when the performance assessment according to pre-established objectives was preceded and compensation was provided based on the results. Consequently, this study also has significance in suggesting that measures for performance- based human resource management systems are capable of being operated more efficiently in public institutions.Ⅰ. 서 론 1 A. 연구의 필요성 및 목적 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 3 B. 연구내용 및 구성 5 C. 연구대상 및 방법 6 Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구 7 A. 성과기반 관리의 이론적 배경 8 1. 인적자원의 동기부여이론 8 2. 신공공관리론(NPM)의 성과주의 12 3. 공공기관의 성과주의 15 B. 성과기반 인적자원관리 제도 20 1. 성과기반 인적자원관리 제도의 내용 20 2. 성과기반 인적자원관리 제도의 구성요소 25 C. 조직성과 35 1. 조직성과의 개념 및 분류 35 2. 조직성과의 측정과 인적자원관리와의 관계 38 3. 공공기관의 성과 측정 44 D. 성과기반 인적자원관리 제도와 조직성과와의 관계 47 1. 성과기반 평가제도 47 2. 성과기반 보상제도 54 3. 성과기반 승진제도 65 4. 선행연구 검토 결과와 연구의 차별성 68 Ⅲ. 연구설계 및 분석방법 71 A. 연구모형 및 가설설정 71 1. 연구모형 71 2. 가설의 설정 73 B. 변수의 정의와 측정 79 1. 독립변수의 측정 79 2. 종속변수의 측정 82 3. 통제변수의 측정 86 C. 분석대상 및 방법 91 1. 분석자료 및 대상 91 2. 분석방법 92 Ⅳ. 실증분석 및 논의 96 A. 기초통계 97 1. 서술통계 97 2. 상관관계 분석 102 B. 연구가설 검증 105 1. 성과기반 인적자원관리 제도도입과 공공기관 성과에의 영향 105 2. 성과기반 인적자원관리 제도운영과 공공기관 성과에의 영향 111 3. 성과기반 인적자원관리 제도의 결합효과와 성과 차이 117 C. 가설검증 및 분석결과 논의 123 Ⅴ. 결 론 135 A. 연구결과의 종합 135 B. 정책적 함의 141 C. 연구의 한계 및 향후 연구과제 144 참 고 문 헌 146 ABSTRACT 16

Financial problems and coping plan by the household financial management style

The purpose of this study was to investigate financial problems and coping plan by the characteristics of household financial management styles. The research problems are as follows : 1. How devide household financial management styles and Are there significant differences in the household financial management styles according to the socio-economic characteristics ? 2. Are there significant differences in the financial problems and coping plan according to the household financial management styles ? 3. Are there significant differences in the financial problems and coping plan according to the socio-economic characteristics ? For this purpose, the data was collected through the questionnaire those respondents were 478 housewives in Seoul. It was analyzed by various statistical methods such as Frequency, Percentile, X^(2)-test, T-test, F-test and Pearson's Correlation Analysis. The results of this research are as follows ; 1. Among respondents, holistic managers, analyzing managers, systematic managers, feeling managers were respectively 122 persons (32.6%), 132 persons(35.3%), 57 persons(l5.2%), 63 persons(16.8%). Several variables such as age of housewife, number of family member, presence of debt had significant differences by the household financial management style. 2. There were significant differences in the financial problems and coping plan according to the household financial management style. systematic manager experienced the most the problems of loss related to investment. The highest ratio of coping plan were using saving in the all financial management style. 3. There significant differences in the household financial problems according to socio-economic characteristics. And there significant differences in the coping plan according to the age of housewife, monthly income, total asset, the presence of debt, the occupation of housewife. The results of this study could be helped to present coping plan which is to resolve the financial problems and h e l m to develop the efficient financial management program. Furthemore, these results could be attributed to improve the household financial well-being and quality of life. Future research is needed for further development of instrument to measure financial management style.;본 연구는 가계재정관리 유형을 구분하고 그에 따른 재정문제를 파악하고 그 대처방안에 대한 정보를 제공하여 가계생활 전반에 영향을 미치는 재정문제를 합리적으로 해결하는 방향을 제시해줌으로써, 가계생활이 안정과 개선을 도모하고 가족원의 욕구충족을 통한 가계의 재정복지와 생활의 질을 향상시키는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 서울시에 거주하는 주부를 대상으로하여 설문지를 통해 자료를 수집한 후 분석하였다. 본조사를 통해 얻은 총378명의 최종분석 자료를 대상으로 빈도분석, 백분율, Pearson의 적률상관관계분석, X^(2)검증, F 검증 등의 통계방법을 통해 분석하였다. 본 연구의 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가계재정관리자의 유형을 총합적 관리자(32.6%), 분석적 관리자(35.3%), 체계적 관리자(15.2%), 감정적 관리자(16.8%)의 4가지 유형으로 나누었는데 분석적 관리자와 총합적 관리자 유형이 많았고 전통적인 재정관리 교육이 지향해온 체계적 관리자는 적게 나타났다. 사회경제적 특성에 따른 재정관리자의 유형을 살펴보면, 연령, 가족원 수 부채유무에 따라서 유의미한 차이를 보였는데, 20대이고 가족원수가 작고 부채가 없는 집단에서 총합적 관리자가 높은 비율을 나타냈고, 30대, 40대, 50대이고 가족원수가 3명 이상이며 부채가 있는 집단에서는 분석적 관리자 유형이 많았다. 둘째, 모든 관리자유형에서 저축사용방안이 재정문제 발생시에 가장 효율적으로 대처한 방안으로 나타나서 일반적으로 모든 가계에서 미래의 예상하지 못한 위험 발생이나 가계 지출을 대비해서 저축이 필요함을 알 수 있다. 세째, 20대에서는 임대료문제, 30대에서는 주택구입문제, 40대에서는 주택수리와 재건축문제, 50대에서는 많은 의료비의 발생문제와 자녀의 대학등록금문제를 많이 경험하는 것으로 나타나서 연령이 증가함에 따라 주거공간에 대한 가족원의 욕구가 변화하고, 그에따라 주택관련 재정문제가 발생함을 알 수 있다. 그리고 30, 40대에서 재정문제를 해결하기 위한 가계의 대처방안으로 신용카드, 금융기관, 다니는 회사를 통해서 대출을 받는 방안을 많이 사용하는 것으로 나타나서 주택구입이나 수리, 재건축 등의 주택관련문제 해결을 위해서 대출하는 방안을 많이 사용함을 알 수 있다. 그러므로 이 시기의 가계를 위해서 주택관련 금융상품의 정보를 제공해주고 효율적인 대출의 시기, 장소, 방법 등의 지식을 알려주는 것이 필요하다. 네째, 가족원수가 많고 부채가 있는 가계일수록 재정문제를 많이 경험하고 있는 것으로 나타나서 가계의 자원을 고려한 효율적인 가족계획이 필요하며, 부채를 소유한 가계의 경우 가계소득의 흐름을 파악하여 다른 소비지출과의 균형을 맞추며, 각 가계의 부채상환능력을 고려한 합리적인 부채 운영이 요구된다. 다섯째, 월 평균 가계소득이 가장 낮은 집단에서 인플레이션, 물가인상으로 인한 문제를 많이 겪고 있는 것으로 나타나서 저소득층의 생계비확보를 위한 물가안정정책이 필요하며, 소득이 가장 높은 집단에서는 특히 자녀의 과외비문제를 많이 경험하고 있었는데 이것은 우리나라의 높은 교육열과 함께 고 소득층의 고액과외현상을 반영하고 있는 것으로 해석된다. 여섯째, 주부가 취업을 한 집단이 취업하지 않은 집단보다 재정문제를 더 많이 경험하는 것으로 나타나서 아직도 여성의 취업은 자아실현보다는 경제적인 이유 때문에 이루어진다는 것을 알 수 있고, 재정문제 발생시의 대처방안은 자산이 적은 집단과 직업지위가 낮은 노동 판매직에서 금융기관에 대출하는 비율이 낮았다. 이것은 낮은 직업지위의 가계가 담보나 융자요건이 충분치 않아 대출을 잘 받지 못하고 있음을 드러내는 것으로서 노동 판매직을 위한 금융기관 대출 프로그램의 다양화와 대출상품의 개발이 필요하다. 이상과 같은 결과는 재정문제 발생시의 가장 효율적인 대처방안이 저축이라는 것을 나타내 줌으로써, 가계생활전반에 걸쳐 발생할 수 있는 여러 가지 새롭고 다양한 재정문제에 대처하기 위해서 저축은 꼭 필요하고 중요하다는 것을 알 수 있다. 그러므로 가계생활주기 초기부터 저축습관을 길러나가며 각 가계의 상황에 맞는 합리적이고 효율적인 저축방법을 선택하는 것이 필요함을 시사하고 있다. 그리고 연령대별로 각기 특징적 재정문제가 나타나고 있음을 볼 수 있는데, 이런 재정문제들을 미리 예상하여 대처할 수 있는 방안을 마련해 두는 것이 중요하다. 하지만 개별 가계의 형편이 각기 다르기 때문에 가족원의 욕구와 가계의 소득이나 자산의 수준을 정확히 파악하여 그에 접합한 대처방안을 나름대로 준비하는 것이 필요하다고 하겠다. 그리하여 재정문제가 발생하더라도 유효적절하게 잘 대처함으로써 가계의 안정을 도모하고, 더 나아가 가계의 궁극적 목적인 재정복지를 향상시킬수 있을 것이다.목차 = ⅳ 논문개요 = ⅵ Ⅰ. 서론 = 1 A. 문제의 제기 = 1 B. 연구목적 = 4 Ⅱ. 이론적 배경 = 5 A. 가계재정관리 유형 = 5 B. 가계의 재정문제 = 10 C. 가계의 재정문제 대처방안 = 14 D. 가계의 재정문제와 대처방안에 관련된 변수 = 19 Ⅲ. 연구방법 = 27 A. 연구문제 = 27 B. 측정도구의 구성 = 27 C. 조사대상 및 자료의 수집 = 30 D. 자료의 분석방법 = 31 Ⅳ. 결과 및 해석 = 32 A. 기초자료의 분석 = 32 B. 연구문제의 분석 = 38 Ⅴ. 요약 및 결론 = 61 참고문헌 = 66 부록 = 76 ABSTRACT = 8

미혼독신가구의 소비지출과 저축 행태 및 유형화 연구

학위논문(석사)--서울대학교 대학원 :소비자학과,2007.Maste

Staphylococcus aureus 표면 단백질 동정과 숙주 단백질과의 상호작용 예측

Thesis(master`s)--서울대학교 대학원 :협동과정 생물정보학전공,2005.Maste