基于情绪事件理论的员工非理性外部揭发机理研究

外部揭发是员工将组织的不当行为向社会、外界曝光的行为。目前文献认为员工外部揭发的动机是基于组织利益和员工理性的。然而,员工外部揭发也可能是员工基于情绪宣泄的一种非理性选择。本文以情绪事件理论为基础,提出组织负面情境会影响员工的消极情绪,员工消极情绪的累积会引发员工的外部揭发行为。同时,员工个人特征和组织特征会调节组织负面情境通过员工消极情绪引发外部揭发的作用过程。本文进一步提出两个具体化的理论模型。第一,本文认为员工感知的组织政治氛围会影响员工的不公平感,进而引发员工的外部揭发,员工的马基雅维利主义以及组织内部沟通渠道是否顺畅会调节这一中介关系。第二,本文认为辱虐管理会带来员工的愤怒,进而引发员工的揭发行为,员工的个体神经特质会调节这一中介关系。国家自然科学基金面上项目(71672155

《国际贸易实务》课程中的学生参与探讨

学生参与教学活动是一种行之有效的教学方法。《国际贸易实务》是一门专业性和灵活性很强的课程,让学生参与教学能起到很好的效果。学生可以通过内容展示、案例互动和问答参与三种方法参与到课堂中来。要做好学生参与,教师需要对学生的参与行为给予激励、给学生适当的指导,并且要不断反思、学习,提高学生参与质量

理想意识与理性精神——CEO应具备的精神世界

CEO是组织中最有权力和影响力的个体,对组织的发展举足轻重。理想的CEO需要具有理想意识和理性精神。理想意识是指CEO要时刻注意洞察未来,为组织发展指明方向;要重视塑造价值,以引导组织发展;同时注重砥砺自我,以完善人格推动组织进步。理性精神首先指树立追求正确的价值观念,直面事实和真理;意识到自我认知的不足,倾听异

大学生厌学情绪和行为原因分析以及对策研究

近年来,伴随着中国大学教育从精英教育向大众教育转型,大学生厌学现象成为困扰高校教育的一个难题。本文深入剖析了大学生厌学的内外部因素,从大学生缺乏学习动机、学习兴趣不足、自我效能感低、社会异化价值观念的冲击、大学实用主义教育观念的影响以及教学内容和方法老化等方面阐述了大学生厌学的原因,并且从高校视角提出了相应的解决对策

Gene cloning of cellulases from Hypocrea orientalis and its expression in Pichia pastoris

纤维素生物质是地球上最丰富的可再生资源，利用它可以生产燃料乙醇等生物液体燃料，进而缓解全世界日益突出的能源危机和环境污染问题。然而，由于纤维素生物质结构的特殊性，工业上将其水解为可发酵糖的生产成本过高，成为燃料乙醇炼制过程中的瓶颈。纤维素的酶法水解因条件温和、副产物少、环境友好等特点受到广泛重视。利用基因工程手段外源高效表达纤维素酶是降低纤维素酶生产成本的途径之一。 本论文以东方肉座菌EU7-22为研究对象，利用RT-PCR技术克隆出7种纤维素酶基因的cDNA序列，包括β-葡萄糖苷酶I基因（bglI），外切葡聚糖酶I基因（cbhI），外切葡聚糖酶II基因（cbhII），内切葡聚糖酶I基因（e...Cellulosic biomass is one of the most abundant renewable resources on the earth, which is used to produce fuel ethanol and other bio-liquid fuel. It can alleviate the energy crisis and environmental pollution that become more and more serious. However, due to the special structure of cellulosic biomass, the production cost is too high when convert it into fermentable sugars in industry, which beco...学位：理学硕士院系专业：能源研究院_能源化学学号：3242010115209

从文化视角观察高管团队行为整合

高管团队有效的行为整合对提高团队决策质量起着根本性的作用。本文从文化视角观察了高管团队行为整合的过程,通过外资企业、民营企业、国有企业三种类型企业三对极端案例的研究,以扎根理论方法得出高管团队行为整合的文化因素模型,最终提炼出影响高管团队行为整合的两个文化因素:智识导向、和而不同。智识导向是团队价值判断的准则,包括尊重才识、重视思考和重视学习三个维度。和而不同是团队成员的沟通准则,包括开放沟通、理性讨论、批判坚持三个维度。高管团队有效的行为整合是在"智识导向"与"和而不同"互动作用下形成的。"智识导向"价值观驱动"和而不同","和而不同"能达到团队正确认知,成就团队智慧和创造力

谁对员工工作满意最终负责?——基于CEO决策视角的员工工作满意综合模型

员工工作满意是组织行为学中的持久选题,但目前鲜有研究从CEO视角探求员工工作满意。CEO是组织的最高负责人,其价值决策、用人决策、战略决策等决策质量的高低与员工的报酬、直接领导、职业发展等员工工作满意的要素密切相关。在肯定了CEO对员工工作满意极其重要的影响后,文章着力探讨CEO需要什么样的特征才能提高员工工作满意度。文章认为CEO强烈的学习意识、与其职务要求相匹配的学习能力、对多元信息和思维的开放心态、构建内外部专家建言网络的积极努力、有意识进行的针对员工的沟通和教育工作是提高员工工作满意度的最根本因素,由此构建了基于CEO决策视角的员工工作满意综合模型。国家自然科学基金面上项目“高管支持对ERP实施成效的作用机制研究:结构化理论视角”(项目编号:71272080);国家自然科学基金青年项目“社会结构理论视角下CEO促进TMT行为整合机理研究”(项目编号:71302070

多层级领导方式对员工离职倾向的影响

按照管理层级把领导分为高层领导和直接领导,利用35家企业780份有效问卷检验了不同管理层级下领导方式对员工离职倾向的影响,结果发现,工作态度(组织承诺、工作满意度)是领导方式与离职倾向的中介变量。同时发现,高层变革型领导既直接影响员工的组织承诺,又通过影响直接领导的变革型领导方式影响员工的工作满意度,而直接领导的交易型领导方式对员工工作满意度和组织承诺的影响则完全通过直接领导的变革型领导方式体现出来

基于认知和价值观视角的高管团队(TMT)社会集成影响因素研究——一个典型群体决策情景下的探索

高管团队社会集成的质量明显地影响团队决策,然而已有的文献未能有效地解释影响社会集成的深层次原因。本文选用了高度群体决策的极端环境企业,采用扎根理论的分析方法和理论构建方法,对H公司的四个高管团队进行了追踪式观察等多种证据材料的收集、分析,发现高管团队的认知和价值观分别制约着社会集成的有效形成,并发现团队领袖和一般高管成员在团队集成中发挥不同作用。本文归纳出团队认知渴求、领袖的开放性、团队合作意识、团队成员责任感、领袖对才能的尊重五个影响社会集成的要素;并进一步结合相关文献构建出基于认知和价值观视角的理解社会集成的理论模型。本研究丰富了高管团队理论及社会集成理论,且对企业实践具有启发意义

CEO如何支持CIO?——基于结构性权力视角的多案例研究

以往对高管支持信息化的研究通常把“高管“视为整体,既误解了CIO权力普遍不足的事实,也忽视了CEO作为“高管“中最具影响力的成员的作用,致使现有文献缺乏对这个重要现象的深入理解。本文从结构性权力视角研究CEO如何支持CIO才能使其更有效。通过对10家企业的多案例研究,我们发现,如果CEO认可信息化的价值、自发提出信息化战略、信任CIO并赋予其较高的管理职位,则CIO能有效发挥作用。同时,CEO如果能够补充CIO所缺乏的IT管理技能,则CIO的有效性会更高。此外,CEO把CIO放在组织的网络中心也能促进CIO的有效性。本文阐释了CEO支持CIO的作用机理,亦即协助CIO获得结构性权力。国家自然科学基金资助(项目号:71272080、71302070