Long-Term Unemployed Youth: Characteristics and Policy Responses

While the youth labour market has improved considerably since 2014, one legacy of the recent economic crisis is the large cohort of long-term unemployed young people, which represents nearly one-third of jobless young people. This report provides an updated profile of the youth labour market in 2016 and describes trends over the past decade. It explores the determinants of long-term unemployment, at both sociodemographic and macroeconomic levels. It also provides evidence on the serious consequences for young people of spending a protracted time in unemployment, such as scarring effects on income and occupation and on several dimensions of young people’s well-being. The report concludes with a discussion of selected policy measures recently implemented by 10 Member States in order to prevent young people from becoming long-term unemployed or, if they are in such circumstances, to integrate them into the labour market or education

L’impact de la GRH sur le succès des projets : revue de littérature et synthèse

Travail Dirigé présenté à la Faculté des arts et des sciences – École de relations industrielles en vue de l'obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en Relations Industrielles.La gestion des ressources humaines (GRH) comprend les pratiques et les politiques destinées à gérer le capital humain dans le but de la réalisation des objectifs des organisations. La GRH a été reconnue comme un déterminant important de la réussite des organisations et de leur compétitivité durable dans un monde en mutation. Au cours des dernières décennies, la structure des organisations dans de nombreuses industries différentes a changé de façon spectaculaire. En particulier dans les secteurs à forte intensité de connaissances, les organisations sont passées de structures permanentes à des entités qui ont de plus en plus recours à des projets pour atteindre leurs objectifs. Les projets sont des tâches complexes qui peuvent faire appel à un large éventail de compétences pour atteindre un ensemble prédéfini d'objectifs approuvés par les parties prenantes dans un temps et un budget limité. Les caractéristiques inhérentes aux projets, telles que le caractère temporaire, la complexité, l'incertitude et l'interfonctionnalité, à tous les stades, de la définition du projet à son exécution, imposent des défis et des opportunités uniques aux membres de l'équipe, aux gestionnaires de projet et aux autres entités chargées de la mise en oeuvre des politiques de GRH. Tout en permettant à l'organisation de bénéficier de la plus grande expertise pour effectuer des tâches hautement spécialisées et en permettant au personnel d'apprendre continuellement en participant à différents projets, les défis des projets peuvent conduire à la perte de capital humain et à l'échec s'ils ne sont pas gérés de manière appropriée. Néanmoins, compte tenu des différences considérables entre les projets et les environnements de travail traditionnels, les pratiques de GRH peuvent-elles encore être pertinentes et déterminantes pour la réussite des projets ? De plus, quels sont les défis spécifiques aux environnements de travail des projets qui doivent être pris en compte dans la conception et la mise en oeuvre des pratiques de GRH pour les équipes de projet ? Dans cette recherche, la littérature disponible est analysée afin de mettre en évidence les aspects distinctifs de l'environnement de travail basé sur des projets et d'évaluer si et comment les pratiques de GRH peuvent déterminer le succès des projets et des organisations. Human resource management (HRM) comprises practices and policies designed to direct the human capital toward realizing the organizations’ goals. HRM has been acknowledged as a significant determinant of organizational success and sustainable competitiveness in the changing world. Over the past few decades, the structure of organizations in many different industries has dramatically changed. Especially in knowledge-intensive sectors, organizations have shifted from permanent structures toward entities that increasingly employ projects to reach their goals. Projects are complex tasks that can involve a wide range of expertise to reach a predefined set of objectives approved by the stakeholders over a finite time and budget. The inherent characteristics of projects, such as temporariness, complexity, uncertainty, and cross-functionality, in all stages from project definition to implementation, impose unique challenges and opportunities for the team members, project managers, and other entities in charge of implementing the HRM policies. While allowing flexibility for the organization to benefit from the highest expertise to perform highly specialized tasks and allowing personnel to learn continuously through participating in different projects, project challenges can lead to loss of human capital and failure if not appropriately managed. Nevertheless, considering the dramatic differences between project and traditional work settings, can HRM practices still be relevant and determinant in project success? Moreover, what challenges specific to the project work settings must be accounted for in designing and implementing HRM practices for project teams? In this research, the available literature is analyzed to highlight the distinguishing aspects of the project-based work environment and evaluating whether and how HRM practices can determine the success of the projects and the organizations

Towards a theoretical framework for understanding the motivations of female South African university students to study Information Technology

The considerable growth of the global information technology (IT) sector demands a supply of suitable qualified workers. While universities are an important source of IT graduates, the number needs to be increased, especially those of women and underrepresented minorities. This study investigates the factors that influence the decision of female South African university students to study Information Technology. An explanatory sequential mixed methods approach is followed. It consists of three phases of data collection: a quantitative phase consisting of two surveys (n=1518 and n=3289), a qualitative phase consisting of interviews (n=21) and another quantitative phase consisting of an open-ended questionnaire (n=253). Data collection across all phases is supported by a framework based on the Individual Differences Theory of Gender and IT. We found that female students from the African, Coloured and Asian population groups were twice as likely to choose an IT-related degree than female students from the White population group. This was possible due to the unique interaction of various relevant constructs from the framework. Students of lower socio-economic status availed themselves of government-sponsored bursaries and pursued IT studies fuelled by the opportunities in the IT industry. Tertiary institutions that offered introductory IT courses presented this opportunity to students who have no IT background. Strong female role-models destroyed any prejudices toward women in the IT workplace. IT majors were carefully chosen to exclude the overtly technical degrees such as Computer Science and Computer Engineering and favoured IT qualifications such as Informatics and Publishing. Using Pierre Bourdieu’s social theory as a lens to interpret the results, this study concludes that Bourdieu’s argument regarding the perpetuation of social status via education does not hold in the case of information technology studies. In the IT field, students are assessed on merit and not on cultural habitus. A qualification in IT is attainable by any interested and suitably talented individual, irrespective of race, gender or socio-economic status. Implications for practice are that IT studies need to be promoted as attainable and promising excellent career prospects.Thesis (PhD (Information Technology))--University of Pretoria, 2020.InformaticsPhD (Information Technology)Unrestricte

Cross-cultural management in the subsidiaries of Indian multinationals in Western countries : an exploratory study

L'expansion de la mondialisation par rapport au flux des entreprises multinationales peut être divisée en trois grandes phases. Phase 1 examine le processus d'interaction entre les entreprises de différents pays qui sont en grande partie développés. Plus tard, la phase 2 reconnaît le flux entre les pays développés et en développement, avec les multinationales des pays développés s'orientant vers les pays en développement. Plus récemment, nous vivons la phase 3, qui est un demi-tour des événements avec le flux des multinationales de pays en développement vers non seulement d'autres pays en développement mais aussi vers des pays développés. Cette dernière phase est une réalité de nos jours. Elle constitue notre domaine de recherche. Les multinationales des pays émergents (ECM) ont grimpé régulièrement l'échelle du succès. Elles ont émergé comme des solides prétendants mondiaux. Leur croissance a été réussie en dépit de diverses complexités existantes dans leurs régions ou pays, notamment, le retard économique qui fait en sorte qu'elles sont assez souvent dépassées. Les multinationales se sont révélées être les plus grandes animatrices de la mondialisation et de la grêle à partir de plusieurs régions émergentes comme l'Inde, la Chine, l'Indonésie. Elles sont devenues une partie importante de l'économie mondialisée d'aujourd'hui. Les différentes perspectives de ces multinationales sont importantes car elles ont adopté des styles de gestion uniques. Nous avons essayé de découvrir en détail, ces différents aspects dans l'article 1 en répondant aux questions des Qui, pourquoi, où, comment et quand. Ces questions ont été soigneusement choisies pour permettre l'inclusion de la recherche telle qu'elle s'applique à la thèse, ainsi que d'aider à mieux comprendre et gérer la complexité du sujet dans l'avenir. Plus de 70% de la population mondiale vit dans des pays qui ne sont pas développés. D'autant plus, les recherches qui ont été faites concernent surtout les pays développés. En raison de leur importance croissante et leur participation dans la chaîne de valeur mondiale, il est impératif d'approfondir des études sur ce sujet, afin d'avancer notre compréhension de ce monde. Notre intérêt réside dans l'internationalisation des multinationales Indiennes et de leur adaptation culturelle réussie dans les pays développés en Amérique du Nord (Canada et États-Unis). Ce départ à l'étranger soulève la question suivante : quelle culture les entreprises multinationales indiennes suivent dans leurs filiales ? L'article 2 traite de l'adaptation culturelle que ces entreprises doivent mettre en place et des facteurs pertinents qui peuvent influencer sur cette adaptation, tels que l'environnement institutionnel, les pratiques RH, les expatriés, la mission de la multinationale, etc, et ce, en utilisant un modèle conceptuel reposant sur une revue de littérature. Nous proposons plusieurs relations qui pourraient être considéré comme un guide pour les recherches futures dans ce domaine émergent. Pour faire progresser la recherche, l'article 3 se focalise sur le.s pratiques RH pratiquées dans le siège et la filiale. Plusieurs auteurs soutiennent l'idée que la culture de gestion d'une entreprise peuvent être vues à travers leurs pratiques de gestion des ressources humaines.Les pratiques de gestion indiennes peuvent ne pas avoir nécessairement le même effet ou avoir des valeurs similaires dans leurs filiales des pays développés, en raison de nombreuses différences culturelles et institutionnelles. Nous avons discuté de la culture de gestion sur les Indiens, par rapport et en contraste avec la culture de gestion de l'Ouest, Nous avons conclu que les meilleures pratiques dans une culture peuvent ne pas avoir nécessairement la même valeur dans une autre culture. En outre, nous présentons également les stratégies transversales de gestion des cultures, ainsi que le cadre conceptuel pour la recherche future. Dans le dernier chapitre, nous effectuons une étude empirique en se basant sur notre cadre conceptuel théorique. Nous discutons de l'absence d'études empiriques dans le domaine des ECM et nous justifions notre objectif de la recherche. Par la suite, nous entamons une explication élaborée de notre intérêt pour la recherche et le choix des pays. Nous proposons enfin notre question de recherche et un cadre qui identifie également les pratiques de gestion qui incluent la délégation de pouvoir, la rémunération, de promotion et de récompense, l'évaluation du rendement et de la formation, le développement et la planification de carrière. Celles-ci ont été utilisées comme un processus pour étudier les adaptations culturelles de multinationales indiennes dans leurs filiales nord-américaines. Ces pratiques de gestion ont été expliquées avec leur opérationnalisation. Enfin, la méthodologie qualitative en utilisant des études de cas se justifie pour cette recherche particulière. Nous continuons par une présentation des études de cas multiples et leur analyse. Nous concluons l'étude avec ses contributions, les défis, limites et autres avenues pour la recherche

Actes du séminaire Contradictions et Dynamique des Organisations - CONDOR - VIII

Les Actes VIII du séminaire CONDOR rassemblent les interventions suivantes : "Resources and Relationships : Social Networks, Mobility, and Satisfaction in the Workplace" de Joel M. PODOLNY and James N. BARON, "Knowledge Management" de Georg von KROGH, Johan ROOS, et Markus VENZIN, "La décision comme argumentation" de Louis LEVY-GARBOUA et Serge BLONDEL, "The Shoulders of Giants Beneath ASQ Authors. The intellectual Base of Administrative Science Quarterly 1981-1992" de Lars ENGWALL, et "Conséquences cognitives des modes d'exercice du pouvoir dans les organisations" de Jean-Léon BEAUVOIS. C'est dans le bureau d'Elisabeth Szuyska, de réparties mi-plaisantes mi-sérieuses, que le nom de CONDOR survint. Elisabeth fut ainsi associée à la naissance même du séminaire, auquel elle participa activement à ses débuts. Elle préparait chaque année l'édition des Actes, rappelant à l'ordre les auteurs quand il le fallait, rassemblant les textes et les corrigeant avec le soin et la minutie qu'elle mettait en toute chose. Elle nous a quittés en 1996 et sa présence discrète et efficace nous manque aujourd'hui.. Ces Actes, avec les imperfections qu'ils peuvent comporter, lui sont dédiés.

L'échange social dans les relations au travail : trois études sur les comportements citoyens des employés

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2015-2016Cette thèse par articles étudie les comportements citoyens des employés à l’aune de la théorie de l’échange social. Deux domaines de recherche contemporains, émergeants et sous-exploités ont été identifiés : celui des études sur les différences intergénérationnelles, et celui des études sur l’écologisation des entreprises. Le premier article examine si l’appartenance à un groupe générationnel, celui des baby-boomers versus celui de la génération X, influence les relations entre le soutien perçu de l’organisation et des collègues, l’engagement envers l’organisation et les collègues, et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Bien que les membres de la génération X semblent moins disposés à échanger des attitudes et comportements positifs en retour du soutien de leur employeur, les résultats indiquent qu’il existe davantage d’affinités que de différences entre les deux cohortes. Le deuxième article étudie l’interaction de facteurs individuel (i.e., les croyances environnementales personnelles) et organisationnels (i.e., le soutien perçu de l’organisation et du superviseur envers l’environnemental naturel), sur l’engagement environnemental et les comportements d’éco-citoyenneté organisationnelle des employés. Les résultats valident la plupart de nos hypothèses mais indiquent qu’il n’y a pas d’effet de synergie entre les déterminants individuel et organisationnels. Au contraire, notre étude montre que la politique environnementale d’une entreprise semble plus susceptible d’avoir un écho sur les employés possédant des croyances environnementales personnelles faibles. Le troisième article examine l’influence d’échanges sociaux multiples au travail (les relations respectives entre le soutien perçu de l’organisation, du superviseur, et des collègues, et l’engagement envers l’organisation, le superviseur, et les collègues) sur les initiatives éco-citoyennes des employés. Les résultats indiquent que les éco-initiatives sont davantage influencées par les relations avec les collègues de travail, tandis que les relations avec l’organisation et le superviseur jouent un rôle indirect. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées

Concilier le travail et la famille dans un monde en changement : l'importance du temps, du sexe et de l'efficacité personnelle

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Free movement of scientists within the European Research Area: an analysis of the Cypriot research market

This thesis examines the ‘scientific mobility/migration’ of EU and non-EU scientists, researchers and doctoral candidates within the European Research Area (ERA), focusing on the legal and policy framework of Cyprus. This work is at the intersection of the ERA framework, the Area of Freedom Security and Justice and the free movement of workers. The ERA is defined as ‘a unified European research area in which researchers, scientific knowledge and technology circulate freely and through which the Union and Member States strengthen their science, technology, their competitiveness and their capacity to collectively address challenges'.1 This thesis analyses scientific migration in its holistic dimension, which also includes a study of the impact of EU/national policies, laws and domestic research culture on the migrants themselves. Employing a socio-legal approach for conducting a qualitative study, the work explores the perceptions and experiences of two different samples of scientists: non-EU researchers in Cyprus, as a country of origin, and Cypriot scholars in the UK, as a destination country. The overall aim is to identify strengths and weaknesses in terms of attracting and retaining scientists and the culture encountered in the national research environment and propose recommendations

Radical innovation in the transatlantic economy: is a Silicon Valley possible in Europe?

In this paper I will discuss the role of institutional frameworks and public policy in spurring technological, radical innovation in Coordinated Market Economies (CMEs) such as France. The main question asked is whether high-technology start-ups can be successful in Europe. This study will start by first explaining in detail the elements of the successful Silicon Valley model of technological innovation. I will then examine institutional frameworks in both CMEs and in Liberal Market Economies (LMEs) such as the U.S. and analyze the factors that are relevant to technological innovation. Building on this information, the third section will provide an analysis of the possibilities for radical innovation in Europe. Finally, this study will examine these possibilities through a case study of France. Public policy starting in the 1990s to the present will be given special attention, and examples will be drawn to prove that radical innovation is possible in Europe