I møte mellom offentlig sektor og Generasjon Z – hvem bør tilpasse seg? En kvalitativ studie av kommuner i Innlandet og deres perspektiv som arbeidsgivere

Abstract

Det har vært økende antall diskusjoner om hvorvidt Generasjon Z utgjør en utfordring som arbeidstakere, noe som medfører et økt behov for forståelse av hvordan offentlig sektor kan rekruttere og beholde denne generasjonen. Skiller denne generasjonen seg fra tidligere generasjoner? I hvilken grad trenger arbeidsgivere å tilpasse seg Generasjon Zs forventninger til arbeidslivet? I denne masteroppgaven undersøker vi hvordan kommuner i Innlandet tilpasser sine arbeidsgiverstrategier for å tiltrekke seg denne generasjonen. På bakgrunn av disse spørsmålene, samt den demografiske utviklingen i Innlandet, ble problemstillingen til studien følgende: I møte mellom offentlig sektor og Generasjon Z- hvem bør tilpasse seg? I denne studien har vi benyttet en kvalitativ metodetilnærming med semistrukturerte intervjuer av seks kommuner i Innlandet fylke. Vårt formål er å kartlegge kommunenes praksiser knyttet til rekruttering og ansettelsesprosesser, samt undersøke om de jobber aktivt for å tiltrekke seg yngre arbeidstakere. For å analysere dataene fra intervjuene har vi brukt en tematisk tilnærming, som har bidratt til en systematisk og strukturert prosess. Oppgavens teoretiske fundament er bygget opp på forståelsen av Generasjon Z og motivasjonsteori med vekt på tofaktormodellen. Videre bygger vi teorigrunnlaget på relevante HR-praksiser, inkludert rekruttering, onboarding, employer branding og jobbdesign. Dette kan bidra til en bedre forståelse av hvordan disse prosessene fungerer, hva som engasjerer og tiltrekker unge medarbeidere, samt om det burde gjøres tilpasninger til Generasjon Z. Funnene viser at mange kommuner mangler en strategisk forankret arbeidsgiverpolitikk, noe som kan gjøre et målrettet arbeid rundt rekruttering utfordrende. Vi har sett at Generasjon Z ikke fremstår som en eksplisitt målgruppe for kommunene, men at mange av endringene som gjøres samsvarer godt med forventningene hos yngre arbeidstakere. Kommunene vi har intervjuet fokuserer først og fremst på å møte generelle krav arbeidstakere har knyttet til work-life balance, meningsfulle arbeidsoppgaver og utviklingsmuligheter for alle ansatte, uavhengig hvilken generasjon de tilhører. Til tross for at det er begrenset med strategier rettet spesifikt mot Generasjon Z, gir våre funn nyttige og verdifulle innsikter i hvordan kommunene kan posisjonere seg som attraktive arbeidsgivere for fremtidens arbeidskraft. Det gjør også at kommunene kan bidra til å redusere den negative befolkningsutviklingen som er i Innlandet i dag.There has been an increasing discussion about whether Generation Z poses a challenge as employees, which raises the need for a deeper understanding of how the public sector can recruit and retain them. Does this generation differ from previous ones? To what extent do employers need to adapt to Generation Z's expectations of working life? In this master's thesis, we examine how municipalities in Innlandet adjust their strategies to attract this generation. Based on these questions, along with the demographic developments in Innlandet, the study's research question was formulated as follows: When Generation Z meets the public sector – who should adapt? In this study, we applied a qualitative methodological approach, conducting semi-structured interviews in six municipalities in Innlandet county. Our objective was to map municipal practices related to recruitment and hiring processes, as well as examine whether they actively worked to attract younger employees. To analyze the interview data, we employed a thematic approach, which contributed to a systematic and structured process. The theoretical foundation of this thesis is based on an understanding of Generation Z and motivation theory, with an emphasis on the two-factor model. Furthermore, we build the theoretical framework on relevant HR practices, including recruitment, onboarding, employer branding, and job design. This provides a better understanding of how these processes function, as well as what engages and attracts young employees. Our findings indicate that many municipalities lack a strategically anchored employer policy, which can make targeted recruitment efforts challenging. We found that Generation Z does not appear to be an explicit target group for the municipalities, but many of the changes being implemented align well with the expectations of younger employees. The municipalities we interviewed primarily focus on meeting general employee demands related to work-life balance, meaningful job tasks, and opportunities for professional development, regardless of generational affiliation. Despite the limited strategies specifically targeting Generation Z, our findings provide useful and valuable insights into how municipalities can position themselves as attractive employers for the workforce of the future. It also enables municipalities to help reduce the negative population development currently affecting Innlandet