Job characteristics determining employees’ feedback-seeking behaviour

Abstract

Grįžtamojo ryšio siekimo elgseną lemia darbo charakteristikos ir su jomis susiję veiksniai. Tinkamas darbo charakteristikų (darbo reikalavimų ir darbo išteklių) naudojimas, didina darbo efektyvumą, įsitraukimą, darbuotojai yra labiau motyvuoti siekti grįžtamojo ryšio. Svarbiausias dalykas grįžtamojo ryšio siekimo elgsenoje yra veiksniai, lemiantys grįžtamojo ryšio siekimo elgseną: darbuotojas, atlikdamas užduotis darbe, išsikelia ne tik asmeninius, bet ir darbinius tikslus, už atliktus darbus, reikalavimų išpildymui norima gauti grįžtamąjį ryšį. Atliktas tyrimas parodė, kad darbo charakteristikos lemia darbuotojų grįžtamojo ryšio siekimo elgseną. Tyrimo objektas – darbo charakteristikos, lemiančios grįžtamojo ryšio siekimo elgseną. Tyrimo metu taikyti šie metodai: atlikta mokslinės literatūros šaltinių analizė; vykdyta anketinė apklausa internetu; naudota grafinė ir statistinė duomenų analizė. Tyrimo rezultatai rodo, kad vertinant grįžtamojo ryšio siekimo elgsenos vidurkį, kuris yra 3,51, galima daryti išvadą, kad darbuotojams yra svarbu grįžtamojo ryšio siekimo elgsena: svarbus yra vadovo vaidmuo suteikiant grįžtamąjį ryšį, akcentuojamas neformalus grįžtamasis ryšys, atkreipiamas dėmesys kritišką ir detalų grįžtamąjį ryšį. Analizuojant darbo charakteristikų statistinį reikšmingumą grįžtamojo ryšio siekimo elgsenai, pastebima, kad statistinį reikšmingumą turi šios darbo charakteristikos: socialinė parama iš kolegų (p = 0,000 <0,005), vaidmens dviprasmiškumas (p = 0, <0,005) ir vaidmenų konfliktas (p = 0,001 <0,005). Vertinant darbo charakteristikas, kurios turi didžiausią statistinį reikšmingumą grįžtamojo ryšio siekimo elgsenoje: vaidmenų konfliktas (β = 0,197), socialinė parama iš kolegų (β = 0,201), vaidmens dviprasmiškumas (β = 0,175). Aukščiausiai vertinami yra 6 iš 10 darbo charakteristikų vidurkių: vaidmens dviprasmiškumas (vidurkis 4,11) bei darbo virškrūvis (vidurkis 4,04), žemiausiai vertinami darbo charakteristikų vidurkiai: darbo ir namų konfliktas (vidurkis 2,64) bei autonomija (vidurkis 2,72). Raktiniai žodžiai: darbuotojai, grįžtamojo ryšio siekimo elgsena, darbo charakteristikos, darbo reikalavimai, darbo ištekliai.Job characteristics and related factors determine feedback-seeking behaviour. Employees who use appropriate job characteristics (job requirements and job resources) are more effective in the workplace, are involved in the organization’s activities and are motivated to seek feedback. Based on global trend data, employees need both constructive criticism and earned praise, but based on theoretical assumptions, having the right job characteristics, such as job demands and job resources, encourages employees to seek feedback. Feedback-seeking behaviour is associated with initiative, socialization, work efficiency, effort, goal implementation, performance management etc. Ashford et al. (2016) observe that feedback-seeking behaviour is a conscious effort to achieve one’s goal (Ashford, Stobbeleir, & Nujella, 2016). In the scientific literature, it is not uncommon to find cases where employees evaluate feedback-seeking behaviour in two ways: according to some employees, feedback-seeking is perceived as a sign of weakness, while others see it as an expression of strength and a desire to improve (Ashfor and Tsui, 1991). We often agree in the literature that feedbackseeking behaviour increases self-confidence (Auh et al. 2019). Problem – what are the job characteristics determining employees’ feedback-seeking behaviour. Aim of the work – to reveal job characteristics determining employees’ feedback-seeking behaviour. Keywords: feedback-seeking behaviour, employees, job characteristics, job requirements, job resources