Development of a web application for the diagnosis of self-leadership, performance and perceived organizational Support

El proyecto aborda la necesidad de modernizar los procesos de evaluación de talento humano en las organizaciones, específicamente en la aplicación de la evaluación de Autoliderazgo, Desempeño y Apoyo Organizacional Percibido. El objetivo principal es desarrollar un aplicativo web que automatice estas evaluaciones, mejorando la precisión y reduciendo el tiempo de análisis respecto a los métodos manuales tradicionales. La metodología utilizada sigue un enfoque ágil, implementando tecnologías de desarrollo web como FastAPI y React para construir un sistema escalable, intuitivo y eficiente en el procesamiento de datos. Los resultados obtenidos son en primer lugar el diseño de un conjunto de pantallas para el aplicativo web. En segundo lugar, se presenta el desarrollo de la capa de usuario en base a las pantallas diseñadas, lo que incluye toda la interactividad con el usuario. En tercer lugar, el desarrollo de la capa de negocio, lo que incluye los algoritmos necesarios para el cálculo de componentes de la evaluación y el control de usuarios, lo que también incluyó el diseño y configuración de una base de datos. Se concluye que este aplicativo reduce el tiempo y el margen del error a la hora de aplicar la evaluación de Autoliderazgo, Desempeño y Apoyo Organizacional Percibido.The project addresses the need to modernize human talent evaluation processes in organizations, specifically in the application of the Self-Leadership, Performance and Perceived Organizational Support evaluation. The main objective is to develop a web application that automates these evaluations, improving accuracy and reducing analysis time compared to traditional manual methods. The methodology used follows an agile approach, implementing web development technologies such as FastAPI and React to build a scalable, intuitive and efficient system in data processing. The results obtained are, first, the design of a set of screens for the web application. Second, the development of the user layer is presented based on the designed screens, which includes all interactivity with the user. Third, the development of the business layer, which includes the algorithms necessary for calculating evaluation components and user control, which also includes the design and configuration of a database. It is concluded that this application reduces the time and the margin of error when applying the evaluation of Self-Leadership, Performance and Perceived Organizational Support.Ingeniero de SistemasTrabajo de grad

Financial Model to Evaluate the Economic Viability of Projects of the National Unit for Disaster Risk Management (UNGRD)

En el presente texto se tiene como propósito contribuir a la construcción de un modelo financiero que permita evaluar la viabilidad económica de los proyectos ejecutados por la Unidad Nacional para la Gestión del Riesgo de Desastres, UNGRD a través de conceptos financieros y de desarrollo sostenible; teniendo en cuenta que dicha entidad ha invertido importantes recursos públicos en todo el territorio nacional, enfocándose en la implementación de los procesos de Gestión del Riesgo de Desastres concernientes a conocimiento y reducción del riesgo, y manejo de desastres que incluye la preparación, respuesta, rehabilitación y reconstrucción para favorecer a comunidades vulnerables, impactando la calidad de vida y el fortalecimiento de la Política Nacional de Gestión del Riesgo. En este trabajo de grado se presentan y se comparan referentes teóricos de modelos financieros, su evolución, interpretación y se concluye con una propuesta de diseño integral, donde no solo se evalúen variables económicas, sino también se tengan en cuenta variables sociales y de impacto ambiental, contribuyendo así a la toma de decisionesThe purpose of this research is to contribute to the construction of a financial model that allows evaluating the economic viability of the projects executed by the National Unit for Disaster Risk Management, UNGRD through financial and sustainable development concepts; taking into account that said entity has invested significant public resources throughout the national territory, focusing on the implementation of Disaster Risk Management processes concerning knowledge and risk reduction, and disaster management that includes preparation, response, rehabilitation and reconstruction to favor vulnerable communities, impacting the quality of life and strengthening the National Risk Management Policy. In this degree work, theoretical references of financial models, their evolution, interpretation are presented and compared, and it concludes with a comprehensive design proposal, where not only economic variables are evaluated, but also social and environmental impact variables are taken into account. thus contributing to decision making.INDICE 1. INTRODUCCIÓN 10 2. OBJETIVOS 15 Objetivo general 15 Objetivos específicos 15 3. JUSTIFICACIÓN 16 4. MARCO INSTITUCIONAL 19 Presentación general de la empresa 19 Referentes estratégicos 20 Estructura organizacional 20 Productos o servicios ofertados 22 Análisis del sector 24 5. MARCO DE REFERENCIA O MARCO CONCEPTUAL 26 Finanzas 27 Modelo Financiero 27 Modelo determinístico 28 Modelo estocástico 29 Modelo de optimización 29 Modelo de Proyección 30 Modelo de Simulación 31 Análisis Financiero 37 Variables 37 • Variable financiera 38 • Variable de entrada elemental 38 Variables Dinámicas 39 Variables Sociales 40 6. DISEÑO METODOLÓGICO 61 Población 63 Muestra 63 Ficha técnica 64 Variables 65 Instrumentos de Medición 68 Medidas de validación 74 Análisis Financiero 74 Indicador de cumplimiento 76 Indicador de Viabilidad 77 Opción A: PLANTA DESALINIZADORA 50 l/s ubicada en San Andrés, Islas 83 Contrato de Obra No. 24 de 2017 83 Opción B. “CONSTRUIR LAS OBRAS DE RECUPERACIÓN DEL PUENTE PEATONAL SOBRE EL RÍO ARIARI EN EL MUNICIPIO DE CUBARRAL, META 86 Opción C. OBRAS DE INTERVENCIÓN CORRECTIVA REQUERIDAS PARA MITIGAR EL RIESGO POR INUNDACIÓN EN EL MUNICIPIO DE PUEBLO BELLO, DEPARTAMENTO DE CESAR 89 Opción D. CANALIZACIÓN EN EL ARROYO SAN BLAS en el municipio de Malambo, Departamento de Atlántico. 93 7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 104 8. REFERENCIAS 107 ÍNDICE DE ILUSTRACIÓNES Ilustración 1: Descripción organizacional, fuente propia 22 Ilustración 2: factores de análisis FOA (Oña, 2018) 62 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Balance trayectoria UNGRD, fuente propia 24 Tabla 2. cuadro comparativo, elaboración propia 36 Tabla 3. ficha técnica. diseño propio 64 Tabla 4. variable de decisión. diseño propio 66 Tabla 5. variables sociales y ambientales. diseño propio 67 Tabla 6. variable intermedia, diseño propio 68 Tabla 7. Variable salida. diseño propio 68 Tabla 8. matriz de análisis integral. diseño propio 73 Tabla 9. Matriz presupuesto/fase de intervención. diseño propio 75 Tabla 10. Matriz identificación de costo. diseño propio 75 Tabla 11. Matriz de riesgo, diseño propio 78 Tabla 12. Matriz de componente ambiental, diseño propio 78 ÍNDICE DE ANEXOS Anexo A. Matriz de decisión de proyectos UNGRD 97 Anexo B. Modelo financiero integral para evaluar la viabilidad de proyectos 102Magíster en Proyectos de Desarrollo SostenibleMaestríaTrabajo dirigid

Data collection and analysis, presentation of the book chapter on the research results

El Deporte corporativo pretende promover bienestar y proporcionar un entorno saludable para los trabajadores y empresarios, por su parte la cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores, normas y reglas que definen el comportamiento de una organización (Cultura Organizativa: Por Qué Es Tan Importante Para las Empresas, 2025), esto teniendo en cuenta a su vez el bienestar y salud mental de los empleados, es por esta razón que a lo largo del desarrollo del presente documento y bajo la implementación de una metodología de investigación, se realizará una reflexión respecto a cómo influye el Deporte Corporativo en la Cultura Organizacional de una empresa y sus trabajadores, identificando los factores que resaltan en su implementación.Corporate Sport aims to promote well-being and provide a healthy environment for workers and employers, on the other hand, organizational culture is the set of beliefs, values, norms and rules that define the behavior of an organization (Organizational Culture: Why It Is So Important for Companies, 2025), taking into account in turn the well-being and mental health of employees, it is for this reason that throughout the development of this document and under the implementation of a research methodology, a reflection will be made regarding how Corporate Sport influences the Organizational Culture of a company and its workers, identifying the factors that stand out in its implementation.Administrador de EmpresasPregrad

Characterization of Managerial Competencies among MBA Students at EAN University – 2024

Este estudio tiene como objetivo caracterizar las habilidades directivas de los estudiantes del MBA de la Universidad EAN en el año 2024, con base en un modelo agrupado en cuatro dimensiones: gestión de equipos y relaciones interpersonales, pensamiento estratégico y resolución de problemas, gestión personal y autocontrol e integridad. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, apoyado en las propuestas de Katz (habilidades humanas, técnicas y conceptuales), Goleman (modelo de inteligencia emocional) y las habilidades definidas por el foro económico mundial. Para tal fin, se diseñó un instrumento de autopercepción compuesto por 84 ítems tipo Likert de cinco puntos, validado por expertos y una consistencia interna (Alfa de Cronbach = 0.913). El análisis estadístico incluyó coeficiente de Spearman, pruebas de Kruskal-Wallis, Dunn y Mann-Whitney, además de un análisis de clúster (K-means). Los resultados muestran puntuaciones altas en honestidad, credibilidad y equidad, y bajas en gestión del estrés, gestión del tiempo, intuición y gestión de la incertidumbre. El análisis por semestres y años de experiencia laboral evidenció diferencias significativas en varias habilidades. Se identificaron tres perfiles: Directivos Estratégicos, Líderes Operativos y Potencial en Desarrollo. En respuesta, se proponen estrategias alineadas con el modelo educativo EAN: formación complementaria, mentoría entre pares, evaluación continua y currículo contextualizado.This study aims to characterize the managerial skills of MBA students at Universidad EAN in 2024, based on a model grouped into four dimensions: team management and interpersonal relationships, strategic thinking and problem solving, personal management, and self-control and integrity. The research adopted a quantitative approach, supported by the proposals of Katz (human, technical, and conceptual skills), Goleman (emotional intelligence model), and the skills defined by the World Economic Forum. To this end, a self-assessment instrument was designed, consisting of 84 five-point Likert-type items, validated by experts and showing high internal consistency (Cronbach’s Alpha = 0.913). The statistical analysis included Spearman’s coefficient, Kruskal-Wallis, Dunn, and Mann-Whitney tests, along with a cluster analysis (K-means). The results reveal high scores in honesty, credibility, and fairness, and low scores in stress management, time management, intuition, and uncertainty management. The semester-based analysis showed significant differences in several skills, possibly associated with students’ professional experience. Three distinct profiles were identified: Strategic Executives, Operational Leaders, and Development Potential. In response, the study proposes strategies aligned with EAN’s educational model: complementary training modules, peer mentoring programs, continuous formative assessment, and a curriculum contextualized to the Colombian and Latin American environment.Magíster en Administración de Empresas - MBAMaestrí

Measuring innovation at CredibanCo in terms of value generation

El desarrollo del trabajo de grado bajo la modalidad de Consultoría “Medición de la innovación en CredibanCo en términos de generación de valor” se sitúa en el contexto de la creciente importancia de la innovación en el sector financiero en Colombia, especialmente en sistemas de pago. A pesar de diversas iniciativas innovadoras, CredibanCo enfrenta desafíos para medir efectivamente sus resultados en materia de innovación a nivel interno y externo por lo cual busca diseñar alternativas que potencien la innovación, generando valor tanto en el mercado como para sus clientes. Para lograrlo se realizó un diagnóstico a partir del análisis de información secundaria con el uso de herramientas PESTEL, DOFA, 5 fuerzas de Porter, análisis financiero, cadena de valor y Benchmarking; se capturó y analizó información primaria mediante encuestas aplicadas a empleados y clientes; finalizando con el planteamiento de la propuesta innovadora mediante la identificación de indicadores desglosados en los seis pilares de la cultura innovadora de CredibanCo: recursos, procesos, éxito, valores, conducta y clima organizacional que permiten evaluar la innovación como control de incidencias presentadas en los proyectos, optimización de tiempos de respuesta entre equipos de trabajo y clientes, participación de los empleados en proyectos innovadores, cultura organizacional y nivel de satisfacción interno y externo; adicionalmente, se resalta la importancia de implementar un esquema estructurado que permita su monitoreo y evaluación. Además, se resaltan atributos de agilidad, reconocimiento, calidad, entre otros, los cuales deben ser potenciados para mantener el liderazgo en el mercado. Estos resultados fueron presentados a la empresa CredibanCo en el mes de junio del año 2024, obteniendo como retroalimentación la inclusión de presupuesto financiero que requiere CredibanCo para ejecutar la propuesta de solución.The development of the consulting thesis "Measuring Innovation at CredibanCo in Terms of Value Generation" is situated within the context of the growing importance of innovation in the Colombian financial sector, especially in payment systems. Despite various innovative initiatives, CredibanCo faces challenges in effectively measuring its innovation results internally and externally, and therefore seeks to design alternatives that enhance innovation, generating value both in the market and for its customers. To achieve this, a diagnosis was conducted based on the analysis of secondary data using PESTEL, SWOT, Porter's Five Forces, financial analysis, value chain, and benchmarking tools. Primary data was captured and analyzed through employee and customer surveys. Concluding with the innovative proposal, the document identifies indicators broken down into the six pillars of CredibanCo's innovative culture: resources, processes, success, values, conduct, and organizational climate. These indicators allow for the evaluation of innovation, such as the control of incidents presented in projects, optimization of response times between work teams and clients, employee participation in innovative projects, organizational culture, and internal and external satisfaction levels. Additionally, the document highlights the importance of implementing a structured framework that allows for monitoring and evaluation. Furthermore, the document highlights attributes such as agility, recognition, and quality, among others, which must be enhanced to maintain market leadership. These results were presented to CredibanCo in June 2024, and feedback was received including the financial budget required by CredibanCo to execute the proposed solution

Intervention plan to optimize human talent management and reduce staff turnover at NEFIN S.A.S.

Este proyecto presenta el plan de intervención para optimizar el área de talento humano de la empresa NEFIN S.A.S., con el fin reducir los altos índices de rotación de personal y mejorar sus procesos. Para diagnosticar la situación actual se utilizó una metodología de tipo mixta, con la aplicación de encuestas a colaboradores y ex colaboradores, focus group a directivos de área y la aplicación de la matriz de evaluación del modelo de modernización para la gestión de las organizaciones MMGO, a través de la cual, se realizó el análisis integral de 14 variables del componente gestión humana, matriz que evalúa el estado actual de los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, entre otras. Permitiendo el diseño de la propuesta del plan de acción basado en el modelo de innovación e intervención para la gestión de las organizaciones MIIGO, el cual es el complemento del MMGO y aborda las indicaciones que se deben seguir para avanzar de estadio a estadio. Los principales resultados, indican que el área de talento humano se encuentra en estadio dos, centrada en el cumplimiento normativo, carece de direccionamiento estratégico, con procesos poco integrados, las decisiones se toman de manera aislada, la cultura organizacional no se encuentra orientada al logro, no cuenta con indicadores claves de desempeño ni mecanismos de evaluación que permitan monitorear el cumplimiento de los objetivos del área, presenta problemas de flexibilidad y adaptación a los cambios del entorno. Existen oportunidades de mejora en los procesos de reclutamiento, selección, inducción, formación y evaluación de desempeño. Es esencial avanzar hacia el nivel 3 y 4 del MMGO, para optimizar los procesos, fortalecer la articulación interna y mejorar la competitividad empresarial. La propuesta de intervención de seis meses incluye las estrategias a desarrollar, las herramientas, los responsables e indicadores, que permitirán fortalecer la gestión humana, mejorar la satisfacción laboral e impactar de manera positiva en la retención del personal.This project presents an intervention plan to optimize the human talent department of NEFIN S.A.S., aiming to reduce high employee turnover rates and improve its processes. A mixed methodology was used to diagnose the current situation, including surveys of current and former employees, focus groups with area managers, and the evaluation matrix of the modernization model for the management of organizations (MMGO). This matrix, through which a comprehensive analysis of 14 variables of the human resources component was conducted. This matrix assesses the current status of recruitment, selection, hiring, induction, training, and other processes. This allowed for the design of a proposed action plan based on the innovation and intervention model for the management of organizations (MIIGO), which complements the MMGO and addresses the guidelines to follow to advance from one stage to the next. The main results indicate that the human talent area is in stage two, focused on regulatory compliance, lacks strategic direction, has poorly integrated processes, decisions are made in isolation, the organizational culture is not achievement-oriented, lacks key performance indicators (KPIs) or evaluation mechanisms to monitor the achievement of the area's objectives, and presents problems of flexibility and adaptation to environmental changes. There are opportunities for improvement in the recruitment, selection, induction, training, and performance evaluation processes. It is essential to advance toward levels 3 and 4 of the MMGO to optimize processes, strengthen internal coordination, and improve business competitiveness. The six-month intervention proposal includes the strategies to be developed, tools, managers, and indicators that will strengthen human resources management, improve job satisfaction, and positively impact staff retention. Keywords: human resources management, retention, optimization, processes, satisfaction.Introducción 13 Objetivos 17 Objetivo general 17 Objetivos específicos 17 Justificación 18 Marco Institucional 23 Presentación general de la empresa 23 Referentes estratégicos 23 Misión de la empresa 24 Visión de la empresa 24 Valores corporativos 24 Estructura organizacional 25 Productos o servicios ofertados 26 Análisis del sector 28 Ventas y utilidades de la empresa 31 Número de trabajadores 33 Marco de Referencia 35 Gestión del talento humano 35 La gestión del talento humano en el cumplimiento de los procesos organizacionales. 36 Planeación estratégica del talento humano 37 Marco legal laboral colombiano 38 Incorporación y adaptación de los colaboradores 39 Compensación y bienestar laboral 40 La Rotación de Personal 40 Costo de la rotación de personal 43 Cálculo del índice de rotación de personal 45 Causas que originan la rotación de personal 47 Desarrollo del personal 48 La política salarial y su impacto en la retención del talento humano 49 Reclutamiento y selección de personal. 49 Clima Organizacional 50 El Liderazgo transformacional 51 El Modelo de Modernización para la gestión de las organizaciones – MMGO 52 Diseño Metodológico 53 Tipo de investigación 53 Análisis externo 54 Factores políticos 55 Económico 56 Social 57 Tecnológico 58 Ambiental 59 Legal 59 Análisis interno 62 Población, muestra y ficha técnica 68 Población: 68 Muestra: 69 Ficha Técnica: 70 Identificación de las variables 71 Instrumento de medición 72 Validación del instrumento de medición 75 Contribuciones originales esperadas 75 Cronograma de actividades 76 Diagnóstico Organizacional 76 Procesamiento estadístico de datos 76 Análisis de los resultados 85 Plan de Intervención 89 Conclusiones y Recomendaciones 96 Conclusiones 96 Recomendaciones 97 Referencias 99 Anexos 112 Anexo A. Ficha de viabilidad del proyecto de investigación 112 Anexo B. Encuesta Colaboradores de NEFIN S.A.S. 113 Anexo C. Encuesta personal retirado de NEFIN S.A.S. 115 Anexo D. Autorización aplicación de encuestas 117 Anexo E. Validación de los instrumentos por parte de los directores de área 119 Anexo F. Cronograma de actividades 125 Anexo G. Análisis de resultados cuantitativos Instrumento 1 126 Anexo H. Análisis de resultados cuantitativos Instrumento 2 150 Anexo I. Resultados Matriz de Evaluación Modelo de Modernización para para la gestión de las organizaciones - MMGO. 168 Anexo J. Plan de Intervención 169Magíster en Administración de EmpresasMaestríaModernización de las organizacione

Biblioteca Hildebrando Perico Afanador: Gestión Cultural 2024

Durante el 2024 la Biblioteca Hildebrando Perico Afanador,se caracterizó por abrir la puerta de la cultura desdediferentes aspectos; en el primer semestre, nuestrabiblioteca se convirtió en un espacio vibrante para celebrarla rica cultura brasileña, a través de una serie de eventosque reflejaron la diversidad y la creatividad de este país.Desde la música hasta la literatura y el cine cada actividadfue diseñada para transportar a nuestros visitantes alcorazón de Brasil. En el segundo semestre, nuestra biblioteca se centró enexplorar las diversas culturas urbanas; creamos un espaciode expresión donde los visitantes pudieron sumergirse en lavibrante energía diferenciadora, según las diferentesexpresiones culturales. Organizamos eventos relacionadoscon la moda, la música y los videojuegos.During 2024, the Hildebrando Perico Afanador Library was characterized by opening the door to culture from different perspectives. In the first half of the year, our library became a vibrant space to celebrate Brazil's rich culture through a series of events that reflected the diversity and creativity of this country. From music to literature and film, each activity was designed to transport our visitors to the heart of Brazil. In the second half of the year, our library focused on exploring diverse urban cultures; we created a space for expression where visitors could immerse themselves in the vibrant, distinctive energy of different cultural expressions. We organized events related to fashion, music, and video games

Corporate sport, a long-term investment in a company's internal audience

La intención del anteproyecto es abordar un problema latente en pequeñas, medianas y grandes, la falta de actividades físicas dentro o fuera del ambiente laboral, el papel del deporte corporativo, en un ambiente cuya ausencia se percibe mediante factores físicos y mentales del trabajador interno de una organización, lo que se traduciría en costos a largo plazo, que se pueden evitar implementando algún programa de deporte corporativo. Esta investigación cuantitativa de tipo descriptivo, tiene el propósito de analizar la motivación y productividad, partiendo de la teoría de la autodeterminación, donde determinamos las percepciones tanto de la empresa como del trabajador respecto a este tema, además de sugerencias pertinentes de acuerdo a resultados de la literatura y trabajo de campo.The purpose of this premilinary Project is to address a latent problema in small, médium and large businesses: the lack of physical activity inside or outside the workplace. The role of corporate sports in this environment is perceived throught the physical and mental factors of an organization’s employees. This would translate into long-term costs tan can be avoided by implementing a corporate sports program. This descriptive, quantitative research aims to analyze motivation and productivity, base don self-determination theory. We determine the perceptions of both the Company and employee regarding this issue, in addition to making relevant suggestions based on literatura and fieldwork results.Administrador de EmpresasPregrad

Analysis of generational diversity practices of human talent in information technology companies in the city of Bogotá

La coexistencia de diversas generaciones en el sector de tecnologías de la información en Bogotá representa tanto desafíos como oportunidades para la gestión organizacional. En este contexto, la diversidad generacional, que abarca baby boomers, generación X, millennials y centennials, exige la implementación de estrategias que favorezcan la inclusión y el aprovechamiento de sus diferencias. Esta investigación analiza las prácticas actuales en empresas de TI, enfocándose en políticas de inclusión, estrategias de comunicación y programas de capacitación diseñados para atender las particularidades de cada generación. Los resultados evidencian que las organizaciones que promueven la colaboración intergeneracional logran mejoras significativas en productividad e innovación, lo que confirma el valor estratégico de la diversidad generacional. Se concluye que una gestión adecuada de la diversidad generacional es esencial para fortalecer la competitividad en el sector tecnológico. Los hallazgos de este estudio pueden servir como guía para los directivos en la optimización de los recursos humanos, promoviendo un ambiente laboral que estimule la colaboración y el alto rendimiento.The coexistence of multiple generations in the information technology sector in Bogotá presents both challenges and opportunities for organizational management. In this context, generational diversity, including Baby Boomers, Generation X, Millennials, and Centennials requires the implementation of strategies that foster inclusion and capitalize on their differences. This study examines current practices in IT companies, focusing on inclusion policies, communication strategies, and training programs tailored to the characteristics of each generation. The findings indicate that organizations promoting intergenerational collaboration achieve significant improvements in the strategic value of generational diversity. It is concluded that effective generational diversity management is essential to enhancing competitiveness in the technology sector. The insights gained from this study can guide executives in optimizing human resources, fostering a work environment that encourages collaboration and high performance.Magíster en Administración de EmpresasMaestrí

RISE Model - Business innovation and sustainability pathway

Este informe tiene como objetivo realizar un diagnóstico integral del Banco de Bogotá utilizando el modelo RISE (Ruta para la Innovación y Sostenibilidad Empresarial), una herramienta estratégica que evalúa su desempeño en nueve factores clave: Innovación, Producción Sostenible, Liderazgo y Direccionamiento Estratégico, Cultura Organizacional, Reconocimiento, Procesos Colaborativos, Nuevos Mercados, Tecnología e Indicadores Financieros. Estos factores se analizan desde cuatro dimensiones fundamentales: Social, Ambiental, Gerencial y Económica, permitiendo identificar riesgos, oportunidades y áreas de mejora. Para garantizar una evaluación objetiva y alineada con la realidad del banco, este estudio se basa en la información del Informe de Gestión y Sostenibilidad 2023 del Banco de Bogotá, asegurando una visión estructurada sobre su capacidad de innovación, eficiencia operativa, responsabilidad social y desempeño financiero. La estructura del plan RISE prioriza estrategias según su impacto, clasificándolas en una escala del 1 al 4, donde 1 representa una acción urgente y 4 indica prioridad relativa. El análisis permitirá formular recomendaciones estratégicas enfocadas en la optimización de costos operativos, la transformación digital, la sostenibilidad, el bienestar organizacional y la mejora de los indicadores financieros. Con estos resultados, el Banco de Bogotá podrá consolidar su liderazgo en el sector financiero y fortalecer su posicionamiento como una entidad innovadora, eficiente y sostenible.This report aims to conduct a comprehensive assessment of Banco de Bogotá using the RISE model (Route for Business Innovation and Sustainability), a strategic tool that evaluates performance across nine key factors: Innovation, Sustainable Production, Leadership and Strategic Management, Organizational Culture, Recognition, Collaborative Processes, New Markets, Technology, and Financial Indicators. These factors are analyzed through four fundamental dimensions: Social, Environmental, Managerial, and Economic, allowing for the identification of risks, opportunities, and areas for improvement. To ensure an objective evaluation aligned with the bank's reality, this study is based on the 2023 Management and Sustainability Report of Banco de Bogotá, providing a structured view of its innovation capacity, operational efficiency, social responsibility, and financial performance. The RISE plan structure prioritizes strategies according to their impact, classifying them on a scale from 1 to 4, where 1 represents an urgent action and 4 indicates a relative priority. The analysis will allow the formulation of strategic recommendations focused on optimizing operational costs, digital transformation, sustainability, organizational well-being, and improving financial indicators. With these results, Banco de Bogotá will be able to consolidate its leadership in the financial sector and strengthen its positioning as an innovative, efficient, and sustainable entity.Especialista en Gerencia de MercadeoEspecializació