Dissertação de mestrado integrado em PsicologiaObjetivo: perceber como o Clima de Gestão de Conflitos (CGC) pode estar relacionado com uma diminuição do workplace bullying, um maior work engagement e se o CGC é moderador na relação entre o workplace bullying e work engagement. Amostra: composta por 214 trabalhadores de uma
organização de transportes públicos, localizada em Portugal. Método: este estudo é uma replicação de uma investigação realizada na Noruega, numa organização de transportes. As hipóteses foram testadas
com uma análise de mediação e moderação. Resultados: verificou-se que não existe uma relação negativa significativa entre a exposição ao workplace bullying e o envolvimento no trabalho (H1), constatou-se uma relação negativa significativa entre o CGC e a exposição ao workplace bullying (H2) e
uma relação positiva significativa entre o CGC e o envolvimento no trabalho (H3). Averiguou-se que o CGC não tem uma relação indireta significativa com o envolvimento no trabalho através do workplace
bullying (H4), nem modera a relação entre workplace bullying e work engagement (H5). Conclusões:
os resultados são parcialmente idênticos aos do estudo original, em que se verificou que o CGC está relacionado de forma positiva com o envolvimento no trabalho, demonstrando o seu papel preventivo em relação ao workplace bullying.Objective: how Climate for Conflict Management (CCM) can be related to less bullying, increased work
engagement and if CCM is moderator in the relationship between workplace bullying and work engagement. Sample: 214 employees of a public transport company, located in Portugal. Method: this
study is a replication of research carried out in Norway, in a transport company. The hypotheses were tested with a mediation and moderation analysis. Results: it was found that there is no significant negative relationship between exposure to workplace bullying and work engagement (H1), a significant negative relationship between CCM and exposure to workplace bullying (H2) and a significant positive relationship between CCM and work engagement (H3). CCM has no significant indirect relationship with work engagement through workplace bullying (H4), nor moderates the relationship between workplace bullying and work engagement (H5). Conclusions: the results are partially identical to those of the original study, in which it was found that the CCM is positively related to work engagement, demonstrating its preventive role in relation to workplace bullying
