Dissertação de mestrado integrado em Psicologia (área de especialização em Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos Humanos)A crescente preocupação com a avaliação da formação, nos últimos anos, fez com
que o número de modelos para a avaliar aumentasse (Tzeng, Chiang, & Li, 2007). Este
aumento deve-se ao facto de existirem evidências de que a formação confere vantagem
competitiva às organizações (Brum, 2007), sendo deste modo importante avaliar esta práctica
de recursos humanos (Holton, 1996).
Os objectivos desta investigação, passaram não só por identificar e analisar os factores que
afectam a transferência da aprendizagem, mas também compreender o papel do supervisor
neste processo. De modo a atingir os nossos objectivos, a metodologia utilizada contempla
um questionário – PLTSI (Velada, Caetano, Bates, & Holton, 2009) e entrevistas
exploratórias realizadas aos supervisores.
De um modo geral, o modelo de Holton (1996, 2005) é suportado pelos resultados desta
investigação. A consistência interna das escalas é boa e nas entrevistas quase todos os factores
do modelo são identificados como possíveis facilitadores ou inibidores da transferência da
apendizagem.
Um resultado interessante foi o facto dos supervisores identificarem associações indirectas
entre o seu papel e outros factores que influenciam a transferência da aprendizagem, o que é
suportado pela literatura (Antos, & Bruening, 2006).The concern regarding training evaluation has been rising in the past several years,
which increased the number of models developed to evaluate training (Tzeng, Chiang, & Li,
2007). This raise is justified by findings stating that training can give competitive advantage
to organizations (Brum, 2007), so it is very important to evaluate this human resources (HR)
practice (Holton, 1996).
The aims of this research were not only identify and analyze the factors affecting transfer of
learning to the workplace, but also to understand supervisors’ role in this process. To achieve
our objectives the methodology used included a quantitative and qualitative research, using
PLTSI (Velada, Caetano, Bates, & Holton, 2009) and exploratory interviews conducted to
managers.
Generally speaking, Holton’s model (1996, 2005) is supported by this research. The reliability
of the scales was good and in the interviews almost every factor of the model was mentioned
as a possible facilitator or inhibitor of transfer of learning.
A very interesting result is the fact that, as expected by the literature review (Antos, &
Bruening, 2006), managers identified indirect relationships between their roles and other
factors influencing transfer of learning
