Tese de Doutoramento em Ciências Empresariais - Área de Organização e Políticas EmpresariaisAs mudanças na relação entre empregador e empregado num sentido mais transaccional
que têm vindo a ocorrer, sobretudo na última década, e num contexto de menor segurança
do emprego e menor lealdade para com o empregador, alteraram as percepções do
empregado do que a organização empregadora lhe deve e do que o empregado deve à
organização e acarretaram uma maior responsabilidade do indivíduo na gestão da sua
carreira. A literatura sobre contrato psicológico tem demonstrado que o seu desenvolvimento
é influenciado por variáveis organizacionais, tais como práticas de gestão de recursos
humanos. Todavia, a influência de factores disposicionais tem sido negligenciada neste
domínio. Igualmente, a maior parte dos estudos tem abordado a percepção das obrigações
organizacionais e da sua quebra, em detrimento das obrigações individuais.
Este estudo tem por objectivo central contribuir para um melhor conhecimento dos
determinantes inidviduais e organizacionais do contrato psicológico e uma melhor
compreensão da influência do conteúdo e quebra do contrato psicológico nos
comportamentos individuais de gestão de carreira. Para tanto, recorreu-se a um inquérito
por questionário aplicado numa amostra de empregados do sector bancário.
Os resultados mostram a influência do contrato psicológico, e da sua quebra, na
utilização dos comportamentos individuais de gestão de carreira, sugerindo a pertinência de
considerar este tipo de comportamentos como resultados possíveis da sustentação, pelos
membros organizacionais, de um determinado conjunto de obrigações inerentes ao contrato
psicológico.
Também foi evidenciado o papel de variáveis disposicionais na percepção e quebra das
obrigações constituintes do contrato psicológico, sugerindo-se a sua inclusão no modelo
Guest (2004a) sobre o modo como o contrato psicológico pode explicar a relação de
emprego. Os resultados sugerem também que a selecção e o recrutamento podem ser
usados na gestão da percepção do contrato psicológico dos membros organizacionais, para
além da socialização e formação, já extensamente abordadas na literatura. Os resultados
contribuem ainda para uma melhor compreensão de alguns mecanismos presentes no
modelo de violação do contrato psicológico proposto por Morrison e Robinson (1997).The relationship between the employer and the employee is moving towards a more
transactional character, and this is taking place in a context of decreasing employment
security and decreasing loyalty to the employer. What the employees expect from the
organization and what they perceive they ought to give back to the organization is also
changing with considerable implications in the way individuals look at and manage their
careers and feel responsible for their careers.
The literature on psychological contract has shown that this contract is determined by
organizational variables, such as human resource management practices, but the influence
of individual variables namely dispositional factors has been somewhat neglected. Also, most
research has been studying the perception, and the breach, of organizational obligations,
neglecting the individual ones.
This study examines the individual and organizational determinants of the psychological
contract and the influence of the content and breach of psychological contract on the
individual’s career behavior. A questionnaire survey of bank employees was used to gather
the data on those issues.
The results stress the importance of the content and breach of the psychological
contracts’ in the adoption of individual career strategies, suggesting the need for considering
careers behaviors as possible outcomes of psychological contracts. The data also show the
significant role played by dispositional variables in the perception of the contents and breach
of the psychological contracts, thus adding to the Guest’s (2004a) model of the way
psychological contract explain the employment relationship. The findings also suggest that
besides socialization and training practices, already extensively studied, selection and
recruitment practices can be used for managing employees’ perception of the psychological
contract. This study also adds to the current literature by providing a better understanding of some mechanisms described in the Morrison and Robinson’s (1997) model of psychological
contract violation