The termination of an employment contract on the basis of given notice for the reasons concerning the employee

Abstract

This thesis deals with the issues of the termination of an employment contract on the basis of given notice for the reasons concerning the employee. Termination of a contract is a complex problem because on the one hand it is associated with providing appropriate selection of employees and the efficiency of the work process, and on the other hand it refers to the existence of the employees along with their families as well as the realization of the constitutional labour law. The termination of an employment contract differs in the manner depending on whether notice is given by the employer or the employee. Nevertheless, the notice period has to be equal for both sides and the notice has to be given in writing. The remaining elements of the so called course of action during the termination of an employment contract are diversified depending on which side gives notice. The labour law provides also detailed and specified principles concerning individual ways of terminating contracts of employment which are additionally differentiated depending on the type of the agreement linking both sides. There are also numerous protective norms excluding or reducing the employer’s course of action. These norms underpin basic function of the labour law which fundamentally protects the weaker side that is the employee. In the Polish law it is possible to find quite a lot of regulations protecting employees against dismissal. There are also numerous institutions designed to protect employees from the loss of work known as the universal protection of the permanence of the employment. In the case of the violation of the regulations concerning the form of the termination of an employment contract an employer can suffer adverse effects. Due to this, the industrial tribunal can adjudge the compensation for the employee or the reinstatement along with the remuneration for the jobless period. To sum up, correct and lawful termination of an employment contract is of paramount importance and it requires the familiarity with the rules preceding the termination of a contract.W niniejszym opracowaniu zostanie przedstawiona problematyka rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy to problem złożony dotyczący najbardziej żywotnych interesów, ponieważ z jednej strony wiąże się z zapewnieniem właściwego doboru pracowników jak i sprawności procesu pracy, z drugiej jednak strony wiąże się z bytem pracownika wraz z jego rodziną oraz nie mniej ważną realizacją konstytucyjnego prawa pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę różni się sposobem postępowania w zależności od tego która ze stron dokonuje wypowiedzenia tj. pracodawca lub pracownik. Wspólne natomiast dla wypowiedzenia umowy o pracę jest m.in. to, że okresy wypowiedzenia muszą być dla obydwu stron stosunku pracy jednakowe, że wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. Pozostałe elementy tzw. trybu postępowania w czasie wypowiedzenia umowy o pracę są zróżnicowane w zależności od tego która ze stron stosunku pracy dokonuje wypowiedzenia. Prawo pracy przewiduje przy tym szczegółowe i skonkretyzowane zasady dotyczące poszczególnych sposobów rozwiązywania umów o pracę, które ponadto zróżnicowane są w zależności od rodzaju umowy łączącej strony. Istnieje także znaczna ilość norm ochronnych wyłączających lub istotnie ograniczających swobodę działania pracodawcy. Normy te są wyrazem podstawowej funkcji prawa pracy, które zasadniczo chroni słabszą stronę stosunku pracy – pracownika. W polskim prawie można znaleźć sporo przepisów chroniących pracowników przed zwolnieniem. Zatem istnieje szereg instytucji mających za zadanie chronić pracownika przed utratą pracy, które zawierają się pod pojęciami powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy oraz ochrony szczególnej, jak również prawo to przewiduje inne przypadki gdy stosunek pracy podlega ochronie. W przypadku naruszenia przepisów dotyczących formy rozwiązania umowy o pracę, przyczyn bądź przepisów ochronnych, pracodawca może ponieść bardzo niekorzystne skutki. Z tego tytułu sąd pracy może zasądzić o odszkodowaniu na rzecz pracownika lub przywrócić go do pracy przy jednoczesnym przyznaniu mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zważywszy na to, bardzo ważne znaczenie ma prawidłowe i zgodne z prawem rozwiązywanie umów o pracę, wymagające jednocześnie znajomości zasad postępowania poprzedzających ustanie stosunku pracy