O artigo trata de conceitos, importância, objetivos, planejamento, princípios, métodos e tipos de treinamento

Araujo, Valéria

Hamilton, Gabriel

Riegert, Marta

Souza, Donavo

T. Pelzer, Marlene

V. Borba, José

Valentina, Vitor H. D.

Portuguese

Archives of the Faculty of Veterinary Medicine UFRGS

1. INTRODUÇÃO . . TREINAMENTO: UM~·VISÃO TEÓRICA * Gabriel Hamilton * * Marlene T. Pelzer * * José V. Borba * * Marta Riegert * * Vitor H. D. Valentina *'* Valéria Araujo *.* Donavo Souza ** RESUMO: O artigo trata de conceitos. imror-tância. objetivos. planejamento. princípio .... mé-todos e tipos de treinamento. UNITERMOS: Treinamento: Planejamento. O motivo pelo qual realizamos o presente trabalho visa atender aos objet ivos propostos pela disciplina de Administração Aplicada à Enfer-magem, bem como dotar o grupo de estudantes com dados que possibi-litem a conscientização sobre a importância do treinamento na forma-ção, manutenção e readaptação de recursos humanos necessários à em-presa. 2. CONCEITOS DE TREINAMENTO ''Treinamento é o mais importante dos problemas de pessoal e a fa-se mais significativa da supervisão". (Greene). (....:) Trabalho elaborado, mimiografado e apresentado. verbalmente. para a disciplina de Administração Aplicada à Enfermagem. do Departamento de Assistência ~· Orientação Profissional da Escola de Enfermagem da UFRGS. (**) Estudantes de último semestre do Curso de Graduação em Enfermagem mau·i-culados na disciplina no 2<? período le tivo do ano de 1976. Rev. Gaúcha Enf., Porto Alegre, g(1) : 37- 46, jun. 1977. 37 ; . "Treinamento é~ processo de auxiliar o servidor a adquirir eficiên-cia em seu traba,ho pt'esente ou futuro , mediante o desenvolvimento de hábitos adequados de. pensamento e ação, de conhecimentos, de técni-cas e de atitudes '. 0) ·'Treinamento é o processo que procura de fom •a planejada,coor-denada e contínua, desenvolver em todos os empregados aqueles co-nhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que irão maximizar a eficiência individual e a organização". (6) 3. IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO Segundo Flippo (2), os principais valores de impottância do treina-mento são: a) produtividade aumentada - um aumento da capacidade profissio-nal resulta num aumento da quantidade e :nclhoria da qualidade do ser-viço; b) moral elevada - o treinamento visa atender às necessidades de organização, mas deve considerar para seu êxito as necessidades de seus funcionários. As relações humanas e os programas de treinamento de pessoal podem aumentar a moral do funcionário e, conseqüentemen-te. do grupo; c) supervisão reduzida - o treinamento torna o funcionário capaz de se auto-supervisionar mas não o dispensa da supervisão, em termos to-tais, e nem de treinamento contínuo; d) acidentes reduzidos - o treinamento apropriado enfocando aspec-tos de conhecimentos, habilidades e atitudes previne os acidentes de trabalho; e) aumento na estabilidade e flexibilidade da organização - est 'Jili-dade baseada na presença de funcionários especialmente treinados, vi-sando sua colocação em áreas ou momentos precisos; esta flexibilidade significa reservatório de pessoal treinado permitindo, à empre-sa, a transferência de pessoal para cargos que exijam maior demanda OBS.: A empresa não pode prescindir de elementos treinados para reposição e nem depender de especialistas em determinadas funções. 38 Rev. Gaúcha Enf. , Porto Alegre, g(1): 37- 46, jun. 1977. 4. OBJETIVOS DO TREINAMENTO í O treinamento tem como objetivos básicos \ - melhorar o padrão de trabalho e \... - proporcionar condições para o desenvolvimento das capacidades profissionais, ATRAVÉS DE: - preparo e orientação dos novos empregados, - promoção da integração dos empregados na execução dos traba-lhos que lhes são atribuídos, - manutenção e aumento do desempenho dos empregados na exe-cução dos trabalhos que lhes são atribuídos, - preparo dos candidatos à promoção e - formação e preparo de chefes. 5. PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO Partindo-se do conceito de planejamento, de Flávio Toledo (9), se-gundo o qual "planejar é determinar o objetivo final e os objetivos in-termediários de qualquer trabalho" , deve-se considerar os seguintes fa-tores para o sucesso do planejamento de um treinamento: - definição clara do objetivo final- é o ponto máximo onde se pre-tende chegar, devendo para tanto ser claramente definido e entendido por todos; - objetivos intermediários concisos e bem definidos são os meios que se utiliza para alcançar o objetivo final; - escala de prioridades para os objetivos intermediários; - planificação detalhada dos objetivos intermediários que deverá ser feita através de perguntas, tais como: por que? o que? quem? quan-do? onde? como?; - flexibilidade dos objetivos intermediários de modo a facilitar alterações que sejam necessárias ao seu desenvolvimento; - atenção ao fator humano que deve ser adequada às condições ou necessidades da empresa Rev. Gaúcha Enf. , Porto Alegre, ?(1): 37- 46, jun. 1977. 39 6. PRINCÍPIOS DE TREINAMENTO a) Motivação: quanto mais motivado esteja o treinando tanto mais rápida e completamente, a nova tarefa é conhecida ou aprendida - o meio (treinamento) deve relacionar-se com o fun que o treinan-do tem em vista (cargo, rP:conhecimento, etc.); - motivação de funcionári novo é mais fácil que a de funcionário antigo; - motivação oferecida pelo instrutor é diferente da usada pelo su-pervisor. b) Relatório de progresso: relação de equilíbrio entre a especificida-de, a quantidade de informação de progresso e a rapidez e eficácia da aprendizagem. c) Fiscalização: aprendizagem do treinando deve ser estimulada pe-lo sistema de recompensas e punições. d) Prática: participação ativa do treinando é essencial para a obtenção do seu desenvolvimento psicomotor e cognitivo, com perío-dos de prática intercalados racionalmente. e) Todo X parte: a aprendizagem deve ser gradual, tanto qualitativa como quantitativamente: - do conhecido para o desconhecido; - do fácil para o difícil; - do geral para o particular. t) Diferenças individuais: ajustar o ritmo e a complexidade às habi-lidades individuais. 40 Rev. Gaúcha Enf ., Porto Alegre, g(1): 37- 46, jun. 1977. 7. MÉTODOS DE TREINAMENTO - Segundo SALDANHA. TREINAMENTO COLET IVO (em gru po) TREINAMENTO INDIVIDUAL Fora do serviço Dentro do Serviço · Curso, Conferências, Visita de Demonstrações prá-estudo, Seminário, Simpósio , ticas e discussões de Forum, Mesa Redonda, Painel, De- casos ou dificuldades. bate , Exibição de filmes, Discussão sobre capítulos ou trechos de livros lidos. Fora do Serviço Dentro do Serviço Viagem de estudo, Curso de cor- Estágio especializa-respondência, Leitura Orientada, do, Rodízio, Instrução Circulação de livros e documentos, do Chefe , Análise e Inscrição e freqüência em socieda- crítica das fichas de des profissionais, bibliografia fome- instrução e produção cida anteriormente. Manuais de serviço, Filmagem e crítica dos movimentos em câmara lenta. 8. TIPOS DE TREINAMENTO A partir do conhecimento da situação da empresa, identificar-se-a o tipo de treinamento a ser utilizado para a adequação de seu pessoal as suas funções. São dois os tipos básicos: - treinamento prévio (formativo, antes do ingresso); - tre inamento em serviço (após o ingresso). 8.1. Treinamento prévio Conceito: é a formação de pessoal para ingresso no emprego. Objetivos: suprir deficiências do mercado de trabalho em termos de qualidade e quantidade de mão-de-obra Rev. Gaúcha Enf. , Porto Alegre, g(1): 37- 46, jun. 1977. 41 Os dois meios existentes para a realização do treinamento prévio s~o: 1 '?) escolas de corporação: são estabelecimentos de ensino profis-sional mantidos por empresas que se associam para resolver, em comum, seus problemas de treinamentos prévios; utilizam como recur-sos, aulas em classe, material didático específico e aulas fora do am-biente de trabalho. - Vantagens: evita dano de equipamento, mantém a ordem no am-biente de trabalho. - Desvantagens: aprendizagem realizada em condições ambientais muito diferentes daquela em que o indivíduo trabalhará, ocasio-nando criação de hábitos prejudiciais à profissão; mesmo que o treinamento seja específico para um grupo de empresas, não os satisfará inteiramente se não mantiverem padrões afins de traba-lho. 2'?) escolas vestibulares: utilizam o regime de aprendizagem com tarefas ocupacionais específicas, desenvolvidas em ambientes, tanto quanto possível semelhantes ao local de trabalho visando corrigir as desvantagens das escolas de corporação. Objetivos: ensinar a tarefa e adaptar o aluno aos hábitos e nonnas do grupo e do ambiente profissional. O fato dos empregados haverem sido treinados para o emprego ou ingressado nele após rigoroso processo de seleção não os coloca em si-tuação de poderem prescindir do treinamento em serviço, devido a: - desigualdade entre o ensino da função e a atividade na empresa, - evolução acelerada dos processos e métodos de trabalho e - desequilíbrio no mercado de trabalho provocado pela instabilida-de da mão-de-obra. 8.2. Treinamento em serviço Conceito: é o preparo do empregado para o desempenho de deter-minada atividade ou para aumentar a sua eficiência na execução das atribuições inerentes ao cargo ou a função que ocupa. 42 Rev. Gaúcha Enf. , Porto Alegre , ~(1 ): 37- 46, jun. 1977. Tipos de Treinamento em Serviço, segundo LOPES, p. 220(5). TIPOS OBJETIVOS Treina- Melhorar a capacida-mento de para o desempenho comum ' das tarefas atuais. Treina-mento para readap-tação Treina-mento para trans-ferên-c ia Reaproveitar funcio-nários incapacitados para_ realizar a atual funçao. Possibilitar troca de funções. CLIENTELA Todos os em-pregados. Empregados que tem redu~ão em sua capac1dade fí-sica. Empregados que desejarem e satis-fizerem os requi· si tos. EFEITOS TÍPICOS - Supre deficiências de forma-ção para o ingresso no em-prego. - Conige hábitos viciosos. - Aperfeiçoa conhecimentos. - Familiariza com novas técni-cas e equipamentos. - Verifica interesse do empregado pelo seu aperfei-çoamento. - Revela potenciais do empre-gado. - Evita a dispensa de funcioná-rio antigo e capacitado na função. - Proporciona meios condignos de ganhar a vida. - Elimina possíveis acidentes do trabalho e queda de pro-dução. - Desenvolve sentimentos de solidariedade humana. - Possibilita redistribuição de mão-de-obra. - Versatiliza o empregado. - Prepara pessoal de reserva - Permite escolha ao emprega-do. - Propicia solução para incom· patibilidades pessoais Rev. Gaúcha Enf., Porto Alegre, g(l): 37- 46, jun. 1977. 43 Treina-mento para promo-ção Preparar para acesso à função mais eleva-da. Treina- Formar chefes e su-mento pervisores. para chefia e super-visão. Empregados que reunam condi-ções exigidas. Empregados que revelem atributos pessoais de alto nível e o necessá-rio grau de instru-ção e experiência. - Preenche funções mais remu-neradas por meio de critérios inatacáveis. - Fortalece o sistema de méri-to. - Estimula interesse pelo trei-namento. - Prepara pessoal conforme exigências da função. - Institui espírito de carreira. - Foca problemas de direção. - Enseja debate sobre relações humanas. - Familiariza os empregados com as técnicas de comando e controle. - Leva aos postos de chefia e experiência nos postos de execução. - Dá aos empregados-çhefes, que com eles conviverem, o conhecimento de problemas. - Evita que os postos de chefia venham a cair em mãos de pessoas estranhas à empresa. - Incentiva os empregados a cuidarem do seu aperfeiçoa-mento. Em resumo, treinamento prévio, seleção e treinamento em serviço constituem fases de um processo contínuo, fases que não se excluem, antes se completam e se ajudam. O treinamento prévio e a seleção aten-dem a necessidades anteriores ou no máximo contemporâneas ao in-gresso do empregado na empresa. O treinamento em serviço atende à situações que surgem após este ingresso. 44 Rev. Gaúcha Enf., Porto Alegre, ?(1): 37- 46, jun. 1977. 9. CONCLUSÕES Treinamento é um processo através do qual um indivíduo pode ser selecionado, tomando-o apto a desenvolver determinada(s) função(õcs) dentro da empresa atendendo interesses do mesmo, da empresa e da comunidade. É um processo social positivo e deve ser gradual, contínuo c siste-mático. Seus objetivos básicos são formar novos funcionários , manter (ex.: retreinar) e readaptar (ex. : transferência) atendendo os interesses do ser humano envolvido. A Enfermagem entra neste contexto pois é sua função , por direito e dever, treinar 'OS elementos que fazem parte de sua equipe, com obje-tivo de que os cuidados oferecidos ao ser humano sejam prestados em melhor qualidade (nível). SUMMARY: This article forms a opinion about training its impor-ta nce , principies, methods and types. UNITERMS: Training; Planing. BIBLIOGRAFIA I. D A Y AL, Ishwar. Gerência de Treinamento. Rio de Janeiro, Livros Técnicos e Científicos , 1974. p. 3-20. 2. FLIPPO, Edwin B. Princípios de administração de pessoal. São Paulo, Atlas, 1970. 3. JAMESON, Samuel H. Administra<;ao dF:. pessoal, 2 ed. Rio de Janei-ro , Fundação Getúlio Vargas, 1963. p. 237-78. Rev. Gaúcha Enf. , Porto .Alegre, g(1)· 37 - 4G jun. 1977. 45 4. LODI, J. Bosco. História da Administração, 4 ed. São Paulo, Pionei-ra, 1976. 5. LOPES, Tomas V. M. Problemas de pessoal da empresa moderna , 4 ed. Rio de Janeiro , Fundação Getúlio Vargas, 1971. p. 202-65. 6. RAUPP, Adão. Treinamento de pessoal. Apostila distribuída no Cur-so de Pós-Graduação de Administração Pública, IAP, UFRGS, 1973. 7. RIBEIRO, Augusta B. C. Administração de pessoal nos hospitais. São Paulo, LTR Editora, 1970. p. 235-58. 8. TOLEDO, Flávio. Administração de pessoal. São Paulo, Atlas, 1974, p. 94-111. 46 Andereço do Autor: Gabriel D. Hami lton Author's Adress: Av. Protásio Alves, 297 Diretório Acadêmico dos Estudantes de Enfermagem 90.000- Porto Alegre- RS. Brasil. Rev. Gaúcha Enf., Porto Alegre, g(1): 37- 46, jun. 1977. 

Treinamento: uma visão teórica

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